9519

Položit otázku

Jak může individuální podnikatel lépe registrovat zaměstnance?

Dobré odpoledne.

Otevírám individuálního podnikatele ve zjednodušeném daňovém systému, potřebuji najmout tři zaměstnance. Pokud vím, pokud je formalizuji podle zákoníku práce, tak se účetnictví, výkaznictví atd. značně zkomplikují.

Neoficiální najímání pracovníků také nepřipadá v úvahu, protože... je za to zodpovědná.

Uvažuji o možnosti nechat zaměstnance registrovat jako fyzické osoby podnikatele, takže všichni budeme fungovat jako jednotliví podnikatelé na zjednodušeném daňovém systému a zaměstnanci se mnou budou mít informace o poskytování služeb.

Hotovost Dám zaměstnancům (neoficiálně) na dovolenou, nemocenskou a příspěvky do penzijního fondu. Tito. Otázkou není, jak na zaměstnance šroubovat, ale jak se vyhnout zbytečným problémům s vykazováním a zbytečným finančním ztrátám. Prioritou je vyhnout se problémům s vykazováním, nikoli šetřit. Pracovat jako samostatný podnikatel na zjednodušeném daňovém systému bez registrace zaměstnanců, veškeré hlášení finančnímu úřadu je prohlášení jednou ročně, rád bych, aby to tak zůstalo.

Opět otázky:

1. Je možné najímat pracovníky jejich registrací jako samostatný podnikatel a uzavřením smluv o poskytování služeb? (ruší to něco?)

2. Možná se mýlím a nabírat zaměstnance oficiálně podle zákoníku práce není takový oříšek s hlášením apod.?

Obecně, kterou možnost bych si měl vybrat - jednotliví podnikatelé nebo zaměstnanci TC?

Odpovědi právníků

Nejlepší odpověď

Dionis Ostapov(13. 2. 2014 v 19:27:03)

Ahoj! Registrace zaměstnanců jako fyzických osob podnikatelů má mnoho negativních aspektů: 1. Jednotliví podnikatelé nejsou povinni dodržovat pracovní kázeň vaší společnosti ani se řídit vnitřními pracovními předpisy. Nebude možné je přivést k disciplinární odpovědnosti. 2. Při kontrolách ze strany daňového i inspektorátu práce bude této skutečnosti věnována velká pozornost. A k tomu povede jednoduchý průzkum zaměstnanců, v jakém režimu pracují a jak dostávají mzdy negativní důsledky pro tebe. 3. Kompetentní zaměstnanec tuto možnost určitě odmítne (koneckonců je nepravděpodobné, že byste mu zvýšili plat 3krát pro tohoto individuálního podnikatele), protože nyní nebude mít nárok na dávky v invaliditě, výplatu a právo ve vaší organizaci oficiálně, a vaše sliby nebudou skutečností, že budou splněny. A když sami neplatí dobrovolné příspěvky do sociálního pojištění, jak pak jednotliví podnikatelé nemohou počítat s dávkami. 4. Zaměstnanec bude muset sám vyplnit prohlášení a vypořádat se se stejnými věcmi, které ve skutečnosti řešit nechcete. Platit daně a poplatky, nosit doklady ke kontrole, strkat se ve frontách atd. 5. Pro zaměstnance může být důležité vědět o práci na jejich pozici. Ve skutečnosti je pro vás jednodušší buď vše formalizovat prostřednictvím servisní smlouvy. A na tvou 2. otázku můžu říct jedno, žádné „trápení“ jako takové to není, zvládne to každý a pokud nechceš dělat výkazy sám a nemáš účetní, můžeš použít jednorázové služby speciálních společností, které jsou pro vás Udělají to za rozumné peníze. Hodně štěstí!

Nejlepší odpověď

Nikolaj Nikolajevič(13. 2. 2014 v 20:24:27)

Ahoj! Nejnevhodnější možností z hlediska počtu problémů je najímat pracovníky jejich registrací jako samostatný podnikatel. Další na řadě je registrace do zaměstnanecká smlouva, protože budete muset podepsat pracovní smlouvu, provést zápis do sešitu, vytvořit osobní spis zaměstnance, nahlásit se na vojenském úřadu, pokud je zaměstnanec povinován vojenskou službou, přihlásit se jako zaměstnavatel u Penzijnímu fondu a Fondu sociálního pojištění budete podávat zprávy Fondu sociálního pojištění čtvrtletně a Penzijnímu fondu čtvrtletně se sestavováním interní regulační dokumenty. Kromě čtvrtletních výkazů do Penzijního fondu a Fondu sociálního pojištění budete ze mzdy zaměstnance převádět měsíční příspěvky do těchto fondů a daň z příjmu fyzických osob. Na konci roku dodatečně podáte hlášení o počtu zaměstnanců ve formuláři 2-NDFL. Jak vidíte, stále existuje problém.

Nejlepší odpověď

Hledáte odpověď? Zeptejte se právníků!

9519 právníci na vás čekají Rychlá odpověď!

Položit otázku

Romašov Alexander Nikolajevič(14.02.2014 v 00:01:37)

Dobrý den!

Registrací individuálního podnikatele pro zaměstnance nic neporušujete (žádná zvláštní odpovědnost za to nestanoví žádný zákon). Pokud jsou však okolnosti nešťastné, mohou se pracovníci skutečně obrátit na vládu. úřady s prohlášením o utajení. Takový vývoj událostí je přitom podle mého názoru krajně nepravděpodobný. Osobně si nejsem vědom takových precedentů.

Navrhuji, abyste se rozhodli přímo se zaměstnancem, zda pro své zaměstnance formalizovat individuálního podnikatele, nebo si vystačit pouze s občanským závěrem. Nebudu popisovat to, co jsem již řekl svým kolegům, pouze podotýkám, že při registraci jako individuální podnikatel bude váš zaměstnanec oficiálně zaměstnán, a tedy naopak.

Hlášení v případě najímání zaměstnanců na pracovní smlouvu se skutečně stává mnohem objemnějším. Zde je seznam:

Čtvrtletní

Hlášení v Ruské federaci o naběhlých a zaplacených příspěvcích spolu s individuálními informacemi (za 1 čtvrtletí - do 15. května, za půl roku - 15. srpna, za 9 měsíců - 15. listopadu)

Hlášení Fondu sociálního pojištění (Fond RF): formulář 4-FSS do 15. dne měsíce následujícího po měsíci vykazování (za 1. čtvrtletí - do 15. dubna, za šest měsíců - do 15. července, za 9 měsíců - do 15. října)

V roce

Ve FSS
. Roční výkaznictví 4-FSS do 15. ledna roku následujícího po ukončeném (vykazovacím) roce včetně
. Potvrzení hlavního druhu činnosti do 15. dubna roku následujícího po ukončeném (oznamovacím) roce.

Do penzijního fondu
- Roční výkazy pro zaměstnance (RSV-1) do 15. února roku následujícího po uplynulém (vykazovacím) roce.
- Personalizované účetnictví pro zaměstnance do 15. února roku následujícího po ukončeném (vykazovacím) roce.
- Roční výkazy pro samotného podnikatele (RSV-2) do 1. března roku následujícího po uplynulém (vykazovacím) roce.
- Individuální informace o délce trvání služby podnikatele (formuláře ADV-6-2, SZV-6-1) do 1. března roku následujícího po uplynulém (oznamovacím) roce.

Federální daňové službě
. Průměrný počet zaměstnanců do 20. ledna roku následujícího po běžném (vykazovacím) roce.
. Přiznání podle zjednodušeného daňového systému do 30. dubna roku následujícího po uplynulém (oznamovacím) roce.
. Informace o příjmu zaměstnanců (2-NDFL) do 1. dubna roku následujícího po uplynulém (vykazovacím) roce.

Michajlovský Jurij Iosifovič(13. 2. 2014 v 19:12:37)

Dobrý večer!

1. Může být zaregistrován na základě občanskoprávní smlouvy, hledání pracovníků, kteří se chtějí zaregistrovat jako individuální podnikatelé, může trvat dlouho.

2. Můžete uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou (na určitou dobu (například: 6 měsíců), pomůže to předejít zbytečným problémům v budoucnu) pracovní smlouvu, daně, odvody jsou v tomto případě výrazně vyšší.

V prvním případě se musíte vyhnout zmínce pracovní povinnosti a je jedno, zda se bude jednat o poskytování služeb nebo agenturu atp.

Ve druhém případě ji lze rozdělit na přiměřenou minimální mzdu a prémii.

Žvakina Veronika Alekseevna(13. 2. 2014 v 19:13:38)

Ahoj. Doporučuji najímat pracovníky na servisní smlouvy. Ale nechápu, proč si pro sebe potřebují vytvořit individuálního podnikatele, stačí s nimi podepsat smlouvu a je to. Za prvé, když přestanou pracovat, budou muset zavřít jednotlivého podnikatele, a to není tak rychlé. Za druhé, podnikatel fyzická osoba ručí za dluhy celým majetkem, který mu patří, takže i toto je riskantní a nemusí se prostě dohodnout a pokud budou problémy, napíší vám, že jste je tomuto fyzickému podnikateli vnutili. Potřebuješ to? Na základě pracovních smluv je pro vás opravdu obtížnější pracovat, zejména je obtížnější propouštěcí řízení. Například při likvidaci jednotlivého podnikatele musíte upozornit své zaměstnance alespoň dva měsíce předem, není tak snadné propustit zaměstnance, který se pro vás nehodí apod. Postup poskytování služeb lze projednat v samotném podniku . Přemýšlejte o tom, jak nejlépe tyto dohody navrhnout. K otázkám zdanění: dle odstavců. 6 bod 1 čl. 208 a odst. 1 Čl. 210 daňového řádu Ruské federace podléhají platby na základě občanských smluv dani z příjmu fyzických osob, pokud výkonní umělci nejsou individuální podnikatelé. Daň se sráží přímo z částky odměny při její skutečné platbě (článek 1 článku 223 a článek 226 článku 4 daňového řádu Ruské federace). Zaměstnavatel musí daň převést při výplatě odměny (článek 6 článku 226 daňového řádu Ruské federace): - v hotovosti - v den skutečného přijetí peněz od banky; - bezhotovostně - v den převodu peněz na bankovní účet účinkujícího. Pokud se vám odpověď líbila, zanechte prosím recenzi. Hodně štěstí.

Morozov Igor Vladimirovič(13.02.2014 v 19:19:32)

1. Smlouva o poskytování placených služeb v souladu s čl. 779 občanského zákoníku Ruské federace stojí za to uzavřít.

2. Neměli byste kontaktovat zaměstnance podle zákoníku práce Ruské federace - daňová inspekce na vás bude neustále z ničeho nic tlačit a účtovat daně.

Verkholashina Olga Nikolaevna(13.02.2014 v 20:19:30)

Dobré odpoledne podle toho, jak se chystáte formalizovat váš vztah. Pokud ne, tak stejně jako řadový zaměstnanec. od října 2006 mohou jednotliví podnikatelé provádět zápisy do sešitů zaměstnanců (podle toho je nutné provést celý balík dokumentů), kromě samotného fyzického podnikatele - jeho dokladem bude osvědčení o otevření samostatného podnikatele . a na druhou stranu s ním můžete sepsat Občanskou smlouvu - prostě člověk jako fyzická osoba vám poskytuje službu. Jen mějte na paměti, že při kontrole inspektorátem práce, pokud se ukáže, že tato práce je trvalá (např. prodavač), soud automaticky uzná pracovní poměr a nedej bože ten člověk bude mít hodně odpracováno. do té doby (a on nemá příspěvky na Sjednocenou sociální daň a byl na nemocenské nebo dovolené) budete povinni uhradit všechny jeho dluhy na Sjednocené sociální dani a také ho poslat na dovolenou a platit nemocenskou podle pravidel pracovněprávních předpisů
Hodně štěstí. Sergeji. Moje odpověď je vaše zpětná vazba.

Jednotlivec může (a měl by) pracovat samostatně. Tato možnost je v počáteční fázi přijatelná. Ale postupné rozšiřování, zvyšování rychlosti, je těžké zvládnout sám. Pak vyvstává legitimní otázka: může individuální podnikatel najímat pracovníky? Individuální podnikatel samozřejmě může najímat zaměstnance. Legislativa z roku 2018 to nezakazuje, ale poskytuje určité nuance různé kategorie jednotliví podnikatelé. Jak formalizovat pracovní vztahy a neporušovat zákon, vám řekneme v tomto článku.

Omezení počtu zaměstnanců

Každý jednotlivý podnikatel může najmout zaměstnance uzavřením smlouvy s nimi. To lze provést v počáteční fázi nebo po nějaké době. Jediným problémem je počet žoldáků. Existuje „gradace“ počtu pracovních míst, která je dána rozsahem činnosti jednotlivého podnikatele. Jinými slovy, čím serióznější organizace, tím větší počet zaměstnanců:

1. Nejmenší počet zaměstnanců může mít individuální podnikatel pracující podle. Je povoleno 5 najatých zaměstnanců bez ohledu na zaměstnání na plný úvazek.
2. Malé organizace registrované jako jednotliví podnikatelé mají povoleno zaměstnávat až 100 jednotek. Samostatný podnikatel se sídlem na. Pokud tuto hranici překročíte byť jen o jednu jednotku, individuální podnikatel je zbaven zvýhodněných podmínek a organizace se stává středním podnikem (v souladu s požadavky daňového řádu č. 346.29, odst. 2).
3. Průměrná společnost může v jednu chvíli zaměstnávat 101 až 250 zaměstnanců.
4. Cokoli nad 250 jednotek je relevantní pouze pro velké společnosti.

Existuje „gradace“ počtu pracovních míst, která je dána rozsahem činnosti jednotlivého podnikatele.

Než se rozhodnete najmout další pracovní sílu, stojí za to zvážit, kolik zaměstnanců budete potřebovat k rozvoji svého podnikání.

Pamatujte, že počet zaměstnanců je osob za účetní období před finančním úřadem. Je třeba vzít v úvahu i ty zaměstnance, kteří pracují na částečný nebo částečný úvazek. Maximální množství by nemělo překročit určité parametry.

Pravidla náboru

Individuální podnikatel, který chce ke své činnosti přilákat najaté pracovníky, získává postavení zaměstnavatele, což jej zavazuje dodržovat požadavky pracovního práva (LW) a občanského zákoníku (C zákoník).

Najatá fyzická osoba není zaměstnancem, dokud nezahájí práci (vykonává některé povinnosti) a není uzavřena pracovní smlouva (ZP) podle pravidel stanovených v § 57 zákoníku práce. Pokud jednotlivý podnikatel používá práce bez TD porušuje lidská práva a zákony Ruské federace.

K formalizaci pracovního poměru s uchazečem musí uchazeč napsat žádost o zaměstnání s uvedením pozice. Na základě takového prohlášení podnikne individuální podnikatel následující kroky:

1. Vydává příkaz k přijetí jednotlivce na určitou pozici v souladu s čl. 68 TK.
2. Uzavře TD ve 3 kopiích.
3. Do 30 dnů od data registrace TD (PFR), že se jednotlivý podnikatel stal zaměstnavatelem (podle vyhlášky č. 296p Penzijního fondu Ruské federace).
4. Do 10 dnů poté, co první TD předá údaje Fondu sociální pojištění(FSS) (podle vyhlášky Ministerstva práce č. 574N).

Po těchto postupech se jednotlivý podnikatel stává zaměstnavatelem. Je povinen podávat výkazy včas a platit za každého zaměstnance. I člověk, který je na stránce, musí být registrován podle pravidel.

Pokud fyzická osoba nastoupí do zaměstnání, aniž by sepsala dohodu o pracovní činnosti, může být fyzickému podnikateli uložena pokuta. V roce 2018 se tyto částky pohybují od 1 000 do 300 000 rublů v závislosti na porušení. Někdy to není peněžní povahy:

• Zablokování činnosti jednotlivých podnikatelů až na 90 dní.
• Trestní stíhání.
• Odnětí práva na obchodní činnost na určitou dobu.

Proto je nejlepší najmout zaměstnance podle pravidel.

Příprava podkladů a zpráv pro jednotlivé podnikatele

Individuální podnikatel může najímat zaměstnance a je povinen mít pro každou personální jednotku kromě pracovní smlouvy tyto dokumenty:

• Pokyny k pracovnímu řádu pro najatého zaměstnance, podepsané tímto zaměstnancem.
• Pracovní sešit sestavený podle pravidel.
• Osobní karta zaměstnance ve tvaru T2.
• Plán dovolené.
• Dohoda o finanční odpovědnosti zaměstnance.
• Státní rozvrh.

Pojďme si to shrnout

Individuální podnikatel může najímat zaměstnance v kterémkoli období své činnosti. Individuální podnikatel musí vzít v úvahu obrat podniku, aby pochopil, kolik lidí by mělo být v jeho zaměstnancích. Ti, kteří si vybrali UTII nebo patent, by měli věnovat pozornost zejména množství.

Každý najatý zaměstnanec musí mít pracovní smlouvu a informace musí být sdíleny se všemi fondy. Dodržováním pravidel pracovněprávní legislativy a zákoníku práce si můžete najmout pracovníky, kteří vám pomohou k plnému rozvoji vašeho podnikání. Rozšíření je vždy dobré.

V dnešní době se lidé často stávají samostatnými podnikateli. Může však jednotlivý podnikatel najímat pracovníky? Tento problém je podrobně popsán v tomto článku. Chcete-li odpovědět, musíte začít s jasnými definicemi a poté zvážit všechny aspekty situace.

Kdo je samostatný podnikatel?

IP (dříve PE) je zkratka pro individuálního podnikatele. On je jednotlivec, registrován jako nemající právní vzdělání, ale má mnoho práv. Zákony občanského zákoníku týkající se právnické osoby kromě některých jednotlivých článků nebo zákonů.

Může jednotlivý podnikatel najímat zaměstnance?

Individuální podnikatel vykonává svou pracovní činnost, ale zároveň může individuální podnikatel najímat pracovníky? Když se podnik aktivně rozvíjí, jsou zapotřebí další „ruce“. Pro jednotlivého podnikatele je výhodnější uzavírat transakce s organizacemi za účelem poskytování různých služeb. Individuální podnikatel může najímat pracovníky.

Budou platit své vlastní daně. Pokud jednotlivý podnikatel najímá pracovníky, musí s nimi podnikatel uzavřít dohodu nebo vypracovat a pracovní sešit a následně předložit další zprávy. Existuje určitá „gradace“ pracovních míst.

Omezení počtu zaměstnanců

Může jednotlivý podnikatel najímat pracovníky? Kolik lidí má povolený počet zaměstnanců? Počet zaměstnanců je průměrný počet zaměstnanců, za které jednotlivý podnikatel vykazuje za určité období. To také bere v úvahu ty, kteří pracují na částečný nebo částečný úvazek.

Existují určité podmínky týkající se počtu zaměstnanců. Nejmenší počet z nich si může najmout samostatný podnikatel, který pracuje pod patentem. V tomto případě se jako samostatný podnikatel nemůže zaregistrovat více než pět osob.

Jednotliví podnikatelé registrovaní jako malá organizace mohou zaměstnávat až sto zaměstnanců. Stejné pravidlo platí pro jednotlivé podnikatele pracující na UTII. Pokud počet zaměstnanců přesáhne 100 osob byť jen o jednotku, je individuální podnikatel zbaven statutu malé firmy a stává se středním podnikem.

Pak se mění daňové sazby. Průměrný podnik smí zaměstnávat pouze 250 zaměstnanců. Pokud jejich počet převyšuje počet zaměstnanců stanovený zákonem pro střední firmu alespoň o jednu jednotku, je podnikatel považován za velkou organizaci.

Pravidla náboru

Má individuální podnikatel právo najímat pracovníky na patent? Ano, individuální podnikatel má právo uzavřít dohodu se zaměstnanci, ale v počtu nejvýše pěti osob. V tomto případě se pracovní doba nebere v úvahu. Po registraci zaměstnanců přechází jednotlivý podnikatel do statutu zaměstnavatele, který musí splňovat požadavky občanského zákoníku a technické specifikace. Najatí lidé se stávají zaměstnanci až poté, co začnou vykonávat jim svěřené činnosti a po uzavření pracovní smlouvy.

Registrace zaměstnavatele

Může jednotlivý podnikatel najímat pracovníky? Ano, ale do třiceti dnů po uzavření dohody o pracovní činnosti s prvním zaměstnancem musí být podnikatel registrován u Penzijního fondu. Pokud je zaměstnanec přijat na pracovní smlouvu, musí se fyzická osoba podnikatel přihlásit do deseti dnů ode dne podpisu dokumentu u sociální pojišťovny.

Registrace zaměstnanců

Před registrací u jednotlivého podnikatele pracovní vztahy uchazeč nejprve sepíše žádost, ve které žádá o přijetí na určitou pozici. Tento dokument se stává podkladem pro oficiální registraci žadatele. Fyzický podnikatel sepíše objednávku na přijetí fyzické osoby na konkrétní pozici v souladu se zákoníkem práce.

Zaměstnance lze přijmout na základě pracovní knihy. To zahrnuje:

• datum zahájení práce,
• pozici, na kterou byla osoba přijata,
• číslo objednávky a článek, na základě kterého je registrace provedena.

Sešit zůstává zaměstnavateli. Osobní karta zaměstnance se vyplňuje ve formuláři T-2. Zaměstnanec je seznámen s pravidly společnosti a dokument potvrdí svým podpisem. Nový zaměstnanec je zařazen do povinného rozvrhu dovolených a pracovní tabulky. Zaměstnanec dostane k přečtení popis práce a bezpečnostní předpisy. Zaměstnanec svým podpisem stvrzuje, že si dokumenty přečetl.

Může jednotlivý podnikatel najímat pracovníky na základě smlouvy? Registrace pracovněprávních vztahů je povinná. K tomu se uzavírá pracovní smlouva zpravidla standardní formou. Dokument však může podnikatel podle vlastního uvážení změnit, než jej podepíše a seznámí s ním zaměstnance.

Dohoda musí být uzavřena ve třech vyhotoveních. Jeden zůstává u přijatého zaměstnance, druhý u zaměstnavatele, třetí je poslán na úřad práce, aby tam zaměstnance zaevidoval. Smlouva je závazná i ve zkušební době. V tomto případě to musí být uvedeno v dokumentu.

Je-li taková potřeba, je odděleně od formalizace pracovněprávního vztahu uzavřena dohoda o finanční odpovědnosti, nezveřejnění obchodního tajemství podniku atd.

Odpovědnost jednotlivého podnikatele jako zaměstnavatele

Je možné najmout pracovníky pro jednotlivého podnikatele? Individuální podnikatel není organizací sám o sobě. Může si ale najmout dělníky, aby mu pomohli. Zároveň dostává svůj díl odpovědnosti vůči svým zaměstnancům a státu.

Pro začátek se jednotlivý podnikatel musí zaregistrovat u regionálního penzijního fondu. Jednotlivý podnikatel tak musí učinit do třiceti dnů od prvního registrovaného zaměstnance. Kromě toho je podnikatel povinen se do 10 dnů od podpisu smlouvy se zaměstnancem přihlásit jako zaměstnavatel u Fondu sociálního pojištění.

Jako zaměstnavatel je individuální podnikatel povinen vše formalizovat se zaměstnancem Požadované dokumenty. Pokud člověk dostane práci poprvé a ještě nemá pracovní sešit, vystaví ho podnikatel. Musí být sepsáno předem popis práce. V případě potřeby se další dohody vyplňují samostatně.

Po přijetí zaměstnance je individuální podnikatel povinen provádět platby stanovené zákonem. různé typy pojištění. Mzdy musí být vypočteny a vypláceny včas, s přihlédnutím k daním z příjmu. Platí se příspěvky na sociální pojištění.

Hlášení

Má individuální podnikatel právo najímat pracovníky? Ano, ale zároveň je individuální podnikatel povinen dodržovat přísné hlášení, stanovené zákonem. Zaměstnavatel musí každý rok předkládat Fondu sociálního pojištění údaje, které potvrzují jeho druh činnosti.

Jednou za čtvrtletí v Pojištění a Důchodový fond Poskytujeme zprávy o provedených platbách. Včetně ročních, které se týkají zaměstnanců najatých jednotlivým podnikatelem. Každých 12 měsíců je jim poskytován výpis o počtu zaměstnanců a pracovníků na tento moment zaměstnanci. Kromě přípravy a včasného podání výkazů musí být ve lhůtách stanovených zákonem uhrazeny všechny poplatky a daně.

Pokuty pro neregistrované zaměstnance

Může jednotlivý podnikatel najímat pracovníky na základě pracovní smlouvy? Možná, ale musí je oficiálně zaregistrovat. V opačném případě hrozí jednotlivému podnikateli správní odpovědnost ve formě pokut z důvodu porušení daňových a pracovněprávních předpisů.

Pokud pracující zaměstnanci jednotlivého podnikatele nejsou registrováni, hrozí mu sankce od 30 do 50 tisíc rublů. Alternativní možnost - odpružení pracovní činnost podnikatele na tři měsíce.

Kromě porušení zákoníku práce z neregistrovaných zaměstnanců se do státní pokladny neodvádějí daně, což je rovněž závažný přestupek. Za úmyslné vyhýbání se závazkům a platbám se může jednotlivý podnikatel zapojit do trestního řízení.

Jak najmout pracovníky bez registrace?

Může individuální podnikatel najímat pracovníky, aniž by formalizoval pracovní poměr? Existují dva typy smluv, které se zásadně liší. Jedna z nich, občanské právo, vám umožňuje pracovat individuální podnikatel bez registrace. A podle pracovní smlouvy musí být člověk u firmy úředně registrován a mít od státu schválené všechny benefity.

Civilní smlouva může být vystavena na plnění krátkodobých zakázek nebo na jednorázovou práci. V tomto případě není registrace dočasného zaměstnance nutná. Musíme ale počítat s tím, že podle zákona, pokud člověk pracuje déle než pět dní, musí být oficiálně zaměstnán. Proto bez formalizace smlouvy musí být jednorázové nebo krátkodobé.

Ahoj! V tomto článku budeme hovořit o výběru personálu. Dnes se dozvíte, jaké fáze personálního výběru existují. Jaký systém se používá pro výběr personálu potřebného pro společnost? Na co si dát pozor při náboru zaměstnanců.

Jak hledat zaměstnance

Tak jako si každý zaměstnanec chce najít slušné pracovní místo, tak i zaměstnavatel chce najít zaměstnance, kteří by jen tak neseděli pracovní doba, ale také byli kvalifikovaní, odpovědní a cílevědomí. To je zcela normální, protože zaměstnanci jsou „tváří“ každé společnosti. Zaměstnanci mohou posunout společnost na další úroveň vysoká úroveň nebo ji mohou zničit.

Každá společnost čas od času potřebuje nové zaměstnance, bez ohledu na obor její působnosti. Pokud jsou mezi zaměstnanci HR pracovníci nebo náboroví manažeři, pak tento úkol přebírají. Zpravidla pracují s osvědčenými weby, kde je vždy dostatečný počet kandidátů na téměř jakékoli volné místo.

Mezi takové stránky patří:

• Stránky pro hledání práce;
• Sociální média;
• Personální agentury.

Možností vyhledávání je ale mnohem více, jen je třeba je používat s rozumem. Pojďme se na ně podívat blíže. Klasické možnosti zde nebudeme zahrnovat, protože jsme je již zmínili výše.

Podívejme se na možnosti, které se nepoužívají tak často:

1. Oficiální stránky samotné společnosti. Pro hledání zaměstnanců obvykle otevřou sekci „Hledá se“ nebo „Volná pracovní místa ve firmě“. To je velmi výhodné, protože každý kandidát může zanechat odpověď na volné místo, které ho zajímá, nejen zveřejnit životopis, ale také vyplnit dotazníky, provést testy atd.
2. Pracovní stránky. Nejběžnější možnost hledání zaměstnanců.
3. Pomocí televize. Tato příležitost závisí především na rozpočtu společnosti. Můžete vytvořit celé reklamní video o konkrétním volném místě, nebo můžete jednoduše umístit inzerát do běžící řady.
4. Zveřejňování informací o volných místech na elektronické mapy tvoje město. Jedná se o Double-GIS, mapy Yandex a tak dále.
5. Využití personální rezervy. To je skvělé, ale musíte to nejprve vytvořit (o tom si povíme později);
6. Najděte zaměstnance mezi nezávislými pracovníky. Skvělá možnost pokud volné pracovní místo nevyžaduje stálou přítomnost v kanceláři;
7. Lidé, kteří už ve firmě dříve pracovali, kteří odešli bez skandálů z objektivních důvodů;
8. Pytlačení lidí z jiných společností(ne zcela spravedlivé, ale jako možnost);
9. Zveřejňování informací o volných místech v kosmetických salonech, kavárnách, obchodech;
10. Oznamte volná místa v ústavech a vysokých školách ve vašem městě;
11. Pořádání Dne otevřených dveří ve firmě– skvělá příležitost ukázat společnost z dobré stránky a obsadit volné místo.

To jsou možnosti, které má k dispozici drtivá většina společností hledajících zaměstnance. Jen je potřeba je správně aplikovat. Všechny tyto vyhledávací zdroje lze zase rozdělit na interní a externí.

Vraťme se ke klasice hledání zaměstnanců a zaměřme se na možnost oslovení personálních agentur . Pojďme se podívat, jaké klady a zápory tato metoda má.

Než se obrátíte na agenturu, musíte zvážit následující důležité nuance:

• Jak dlouho agentura funguje?
• Jak známá je ve vašem městě?
• Ať už o něm kolují negativní zvěsti nebo ne;
• Vezměte v úvahu recenze od kolegů a známých o této agentuře.

klady

• Možnost osobně nepátrat;
• Seriózní personální agentura disponuje rozsáhlou databází uchazečů, což urychlí hledání vhodného kandidáta;
• Zaměstnavatel osobně komunikuje pouze s těmi nejlepšími a nejvhodnějšími kandidáty;
• Úspora pracovní doby zaměstnavatele.

Mínusy

• Vážné finanční náklady;
• Neexistuje 100% záruka, že se kandidát ještě najde;
• Před rozhovorem s kandidáty musí manažer mluvit se zástupcem agentury a vysvětlit mu, jaký typ člověka je pro tuto pozici zapotřebí.

Jaký je tedy nejlepší způsob výběru zaměstnanců? Někteří lidé se rozhodnou obrátit se s prosbou o pomoc na agenturu, jiní ji vyhledávají sami. Obě možnosti mají svá pro a proti. Velké společnosti s vážnými finančními prostředky obvykle v této věci využívají pomoc profesionálů.

V další části našeho rozhovoru přejdeme k vážnějším aspektům náboru a náboru personálu.

Náborový systém

Společnost jakékoli velikosti musí vyvinout efektivní a komplexní systém výběru zaměstnanců. Často se však této problematice nevěnuje náležitá pozornost, manažeři se mylně domnívají, že vývoj takového systému bude vyžadovat mnoho finančních a časových nákladů.

Problém je i v tom, že ve většině firem probíhá výběr personálu chaoticky.

Chcete-li vytvořit plnohodnotný systém výběru, který bude fungovat, musíte provést řadu složitých akcí:

• Stanovte si cíle. Tedy zjistit, proč je vůbec systém výběru potřeba. Nejčastějším cílem je vybrat nejvhodnější kandidáty a zbytek eliminovat. Tyto cíle by měly být v zásadě v souladu s celkovou strategií společnosti;
• Vytvořte strukturu práce. Všechny pozice ve společnosti nebo organizaci jsou rozděleny do skupin podle obtížnosti výběru pro ně;
• Určete počáteční údaje. Výchozím údajem je výpočet potřeby zaměstnanců, obecný stav ve kterém se nachází trh práce a podobně;
• Vytvořte mechanismus, podle kterého bude personál vybírán. Často se stává, že lidé, kteří do firmy přicházejí, jsou úplně jiní, než byli původně zamýšleni. Abyste se takové situaci vyhnuli, musíte jasně formulovat kritéria a požadavky na kandidáty na každou pozici;
• Vytvořený systém výběru přizpůsobte činnosti konkrétní firmy. To znamená, že musíte pochopit, jak bude systém interagovat se stávajícím personální politika společnosti;
• Určit osoby odpovědné za provoz celého systému, v případě potřeby zorganizovat jejich školení;
• Rozvíjet zpětná vazba se zaměstnanci;
• Systém analyzujte a v případě potřeby upravte;
• Otestujte systém na těch pozicích, které nemají vážný dopad na pracovní proces;
• V případě potřeby systém znovu seřiďte;
• Kompletně implementujte systém na všech úrovních.

Systém výběru zaměstnanců by měl být v konečném důsledku algoritmem, který vám umožní nejen vybrat správné zaměstnance, ale také usnadní hodnocení stávajících zaměstnanců.

Etapy náboru

Nábor – to je jedna z fází práce s personálem v jakémkoli podniku, v jakékoli společnosti.

Tento koncept obsahuje několik dalších:

• Výpočet toho, co společnost potřebuje pro určité zaměstnance;
• Výběr personálu na profesionální úrovni;
• Vytvoření personální rezervy;
• Vývoj modelu pracoviště.

Klíčová část náboru – jde o sestavení těch požadavků, které budou předloženy potenciálním kandidátům na pozici. Tvoří se obvykle na základě popisu práce.

Výběr personálu se skládá z několika fází. Na každém z nich bude některý z uchazečů vyřazen nebo uvolněné místo z osobních důvodů odmítne. Pojďme nyní analyzovat hlavní fáze.

Fáze 1. Konverzace s kandidáty

Tuto fázi lze provést různé metody. Některé pozice vyžadují, aby se uchazeč osobně dostavil na pohovor, na jiné postačuje telefonický rozhovor. Účelem této fáze je zjistit, jak je žadatel komunikativní a jak je obecně na komunikaci připraven.

Je však třeba si uvědomit, že pouze osobní komunikace může poskytnout maximální vhled do osobnosti kandidáta. Konverzace na Skype proto nyní nejsou neobvyklé.

Fáze 2. Rozhovor

Personalista vede s kandidátem delší rozhovor. Během takového rozhovoru byste se měli snažit získat o kandidátovi co nejvíce informací a také mu dát příležitost seznámit se s budoucími pracovní povinnosti, firemní kultura budoucího působiště.

Na této úrovni nemůže personalista při výběru vycházet ze sympatií či antipatií ke konkrétnímu kandidátovi. Ano, člověk vám může být blízký myšlenkami, chováním a způsoby, ale to neznamená, že bude svou práci dělat dokonale. A také, když se vám najednou nelíbí barva jeho obleku, neznamená to, že je ten člověk špatný specialista.

Potenciálního kolegu je potřeba otestovat ze všech aspektů důležitých pro práci a vyvozovat závěry na základě výsledků testu.

Rozhovory lze rozdělit do několika typů:

• Řešení konkrétní praktické situace (situační);
• Identifikace předchozí praxe žadatele (životopisná);
• Testování odolnosti kandidáta vůči stresu (stresu).

Fáze 3. Provádění testů a testů

Tato fáze se provádí za účelem získání informací o dovednostech potenciálního zaměstnance.

Všechny testovací otázky musí být relevantní a v souladu s právními předpisy Ruské federace.

Fáze 4. Profesionální kontrola historie

Jak víte, zaměstnanec je často požádán, aby opustil své pracoviště, ale záznam v sešitu říká, že... Abyste se vyhnuli najímání nezodpovědné osoby, vyplatí se kontaktovat a promluvit si s ní bývalých kolegů a vedení žadatele.

Minimálně během takové komunikace bude docela možné zjistit skutečný důvod, proč osoba opustila své předchozí zaměstnání.

Fáze 5. Konečné rozhodnutí

Podle výsledků srovnávací analýza uchazeče určuje ten, kdo nejlépe splňuje všechny požadavky. Když konečné rozhodnutí přijat, je o tom uchazeč informován. Žadatel je plně seznámen s nadcházející prací, povinnostmi, pracovní dobou a pravidly výpočtu mezd a odměn.

Fáze 6. Vyplnění přihlášky

Uchazeč, který úspěšně absolvoval předchozí fáze, vyplní formulář žádosti o zaměstnání, dotazník, .

Metody hodnocení personálu

Personální hodnocení je postup, při kterém se zjišťuje, jak vhodný je uchazeč pro pozici nebo práci, o kterou se uchází.

Cíle hodnocení:

• Pro administrativní účely: aby management mohl učinit informované a informované rozhodnutí, například o povýšení, převedení na jinou pozici atd.;
• Pro informační účely: zaměstnanci musí mít úplné informace o vašich aktivitách;
• Motivovat zaměstnance.

Nyní se podívejme na nejznámější metody, kterými HR manažeři hodnotí zaměstnance. Je jich poměrně hodně, všechny hrají svou důležitou roli.

1. Provádění průzkumu. Dotazník obsahuje určitý soubor otázek a popisů. Hodnotitel je analyzuje a zaznamenává ty, které charakterizují dotazovanou osobu;
2. Metoda popisu. Specialista, který provádí personální hodnocení, identifikuje a popisuje pozitivní a negativní vlastnosti respondentů. Nejčastěji se tato technika používá v kombinaci s řadou dalších;
3. Klasifikace. Všichni zaměstnanci podstupující certifikaci jsou seřazeni podle jednoho kritéria, od nejlepšího po nejhorší;
4. Srovnání. Obvykle se takto posuzuje vhodnost zaměstnance pro pozici, kterou zastává. Důležitou složkou zde budou úkoly, které má zaměstnanec splnit. Po sestavení seznamu úkolů zkoumají, kolik času zaměstnanec stráví plněním těchto úkolů. Poté se jeho činnost hodnotí na 7bodové škále. V této technice lze výsledky analyzovat na základě principu, zda získaná skóre odpovídají ideálním výsledkům, nebo lze výsledky porovnávat. různí zaměstnanci(ale na stejné pozici);
5. Posouzení na základě situace. Při této metodě odborníci sestavují seznam popisů „správného“ a „nesprávného“ chování zaměstnanců v běžných situacích. Popisy jsou sestaveny s přihlédnutím k charakteru vykonávané práce. Tuto techniku ​​obvykle používají manažeři k rozhodování;
6. Provádění testování. Testy jsou sestavovány, rozděleny do několika skupin (kvalifikační, psychologické nebo fyziologické). Výhody této metody spočívají v tom, že výsledky lze zpracovat počítačem a také v možnosti identifikovat potenciální schopnosti každého zaměstnance;
7. Obchodní hry. Ve vývoji obchodní hra. Hodnotí ji nejen účastníci, ale i pozorovatelé. Tyto hry jsou vedeny s cílem zjistit, jak jsou zaměstnanci připraveni řešit běžné problémy, a také zvážit osobní příspěvek každého účastníka do hry. To znamená, že hodnotí, jak efektivně lidé pracují v týmu.

Lze konstatovat, že personální hodnocení je nezbytné pro posouzení odborné kvalifikace pracovníků, jejich způsobilosti, jakož i jejich potenciálu řešit různé úkoly a situacích.

Personální rezerva organizace

Hned na začátku našeho rozhovoru jsme zmínili vznik personální rezervy společnosti. Jeho přítomnost je výbornou příležitostí, jak „obsadit“ volná pracovní místa. Problém je v tom, že ne každá společnost nebo organizace ho má. Dále si povíme, jak jej vytvořit.

Kteří zaměstnanci jsou tedy zahrnuti do personální rezervy:

• Mít vysokoškolské vzdělání;
• Jednoduché se naučit;
• Mladí specialisté s nedostatkem zkušeností, ale s dobré příležitosti stát se lídry v budoucnosti.

Postup vytvoření rezervy je následující:

1. Kandidáti jsou nominováni s ohledem na předem formulovaná kritéria;
2. Zaměstnanci personální služby nebo personálního oddělení vytvářejí obecný seznam všech kandidátů;
3. Diagnostické činnosti jsou prováděny za účelem zjištění schopností kandidátů;
4. Na základě výsledků předchozí etapy se tvoří a schvalují konečné seznamy.

Proces formování v každé organizaci může samozřejmě obsahovat další fáze, ale jedno lze konstatovat: personální rezerva vám umožní zvýšit nehmotný majetek společnosti, z nichž jeden je personál, a také vám umožní dosáhnout vašich cílů v krátkém čase .

Na co si dát pozor při náboru personálu

Najít v současné době zaměstnance, který plně splňuje všechny požadavky, není vůbec jednoduché.

Podívejme se na tuto situaci na příkladu náboru zaměstnanců pro obchodní společnost.

1. Personalista musí zohlednit specifika předchozího působiště a nabízené pozice uchazeči. Není ostatně ani zdaleka pravda, že pokladní v minulosti bude nyní moci pracovat jako obchodní poradce. Nebo toto: nabídnout ke koupi produkt je jedna věc, ale najít trh je něco úplně jiného. Člověk se dá samozřejmě naučit vše (postupně), ale ne vždy je na tento trénink čas. Představte si, jak dlouho by trvalo vyškolit bývalého prodejce kosmetiky na prodej domácích spotřebičů?
2. Existuje kategorie lidí, kteří se vůbec neumí prodávat. Prodejce musí být aktivní, snadno přijít do kontaktu s potenciálním kupujícím, umět produkt nabídnout a mluvit o jeho kladných stránkách.
3. Stabilita provozu. Ne zkušenost, ale stabilita. Souhlaste, pokud člověk pracoval jako prodavač ve všech obchodech ve městě po dobu 2 měsíců, je nepravděpodobné, že bude ve vaší společnosti pracovat po dlouhou dobu.
4. Příběh kandidáta o sobě. Personalista musí analyzovat, jak jasně a informativně o sobě kandidát mluví a jak je přesvědčivý.
5. Vzdělání kandidáta. To je určitě důležitý ukazatel. Vysokoškolské vzdělání však není základním kritériem pro všechna volná místa. Absolvent velké univerzity ucházející se o obchodní pozici může mít mnoho otázek.
6. Dostupnost pobídek na předchozím pracovišti. Kandidáti často ve svých životopisech uvádějí úspěchy: někdo byl „Prodejcem měsíce“, někdo „Nejlepším obchodníkem roku“, to stojí za pozornost.
7. Vzhled žadatele. Samozřejmě je příjemnější komunikovat s člověkem, který je upraven a čistě oblečen. Prodejce oblečený do devítky zanechává na zákazníky pozitivní dojem z obchodu jako celku. Mírně pomačkaný oblek sice neznamená, že člověk bude špatně plnit své pracovní povinnosti.
8. Nadměrná gestikulace, nervozita. Lidé, kteří si nejsou jisti sami sebou, se vrtí na židlích, příliš gestikulují, překříží ruce a nohy, jako by se uzavírali před komunikací.
9. Jak se žadatel chová, když jsou použity dráždivé faktory. Například stojí za to zkusit vést pohovor tímto způsobem: posaďte žadatele do středu místnosti na neobvykle vysokou židli a ptejte se. Díky tomuto způsobu vedení rozhovoru můžete zjistit schopnost kandidáta pracovat pod tlakem a odolností vůči stresu.
10. Jak jasně žadatel rozumí své budoucí činnosti? Takoví lidé zpravidla rychle odcházejí, rozčarovaní ze své práce. Jejich zdaleka ne pozitivní přístup navíc může vyvolat propouštění dalších zaměstnanců, a to si zaměstnavatel rozhodně nepřeje.

Koho byste měli najmout?

Mnoho velkých podnikatelů se nyní při najímání zaměstnanců řídí následujícím pravidlem: Přinese tato osoba mému podnikání užitek a zisk, nebo ne.

• Lidé, kteří jsou schopni se rychle učit a absorbovat velké množství informací;
• Schopnost samostatně se rozhodovat v případě nouze;
• Lidé, kteří vědí, jak nést odpovědnost za své činy a důsledky svých rozhodnutí;
• Skuteční odborníci ve svém oboru (a nezáleží na tom, zda se jedná o jednoduchého obchodníka nebo vysoce kvalifikovaného programátora);
• Nadějní nováčci, takzvaný „prázdný list“, na který můžete napsat cokoliv. Učte standardy vaší společnosti, předejte svou vizi práce;
• Bývalí zaměstnanci, kteří odešli z dobrých důvodů. Pokud člověk odešel kvůli těžkým rodinným okolnostem a po vyřešení problémů se rozhodl vrátit, stojí za to mu dát druhou šanci.

Známky toho, že kandidát by neměl být přijat

Často se vyskytují případy, kdy již v první fázi rozhovoru s uchazečem vyjde najevo, že osoba neodpovídá pozici, kterou chce získat. Možná mu prostě chybí dovednosti nebo není příliš společenský. Jak může HR zaměstnanec učinit nezaměnitelnou volbu?

Seriózní podnikatelé a náboráři s rozsáhlými zkušenostmi s najímáním personálu uvádějí kategorie lidí, které je nežádoucí najímat.

Pojďme se na ně tedy podívat blíže:

1. Lidé s postojem oběti. Obvykle si takoví žadatelé stěžují, že jim bývalý management nedal příležitosti k rozvoji a růstu a „odřízl kyslík“. Takový kandidát přesouvá odpovědnost za své neúspěchy a dokonce i lenost na ostatní, což znamená, že obecně ke všemu přistupuje podobně.
2. Kandidát, který často mění zaměstnání.Často je to volný koncept, říká jednoduchým jazykem. Pokud však za 6 měsíců již změní své třetí zaměstnání, tento ukazatel mluví sám za sebe.
3. Uchazeči, kteří projeví zájem pouze o materiální stránku pozice. Je jasné, že všichni potřebujeme práci, abychom uživili své rodiny, pomohli příbuzným a ušetřili nějaké peníze. Peníze hrají důležitou roli. Ale když člověk nakonec scvrkne všechny problémy na výši mzdy, měli byste si to dvakrát rozmyslet, než ho najmete.
4. Uchazeči, kteří projevují příliš ideální chování. Většina recruiterů se takovým kandidátům vyhýbá, protože člověk nemůže být dokonalý pořád, musí projevovat emoce a seriózní personalisté to chápou.
5. Kandidáti, kteří se neptají na budoucí zaměstnání. Pokud se člověk při pohovoru na nic nezeptá, zkušeného personalistu to znepokojí, ze všeho nejdřív si položí otázku: je pro něj práce zajímavá?
6. Žadatelé mluví o dalších pohovorech. Snaží se tak dát váhu vlastní osobě, ale vyvolávají úplně jiné emoce. Pokud nechcete, aby tento člověk skončil v tu nejnevhodnější chvíli, protože mu někde nabídli plat o 1000 rublů více, prostě ho nenajímajte.
7. Kandidáti, kteří se považují za vševědoucí. Nenajímat někoho, kdo tvrdí, že ví všechno. Lidé, kteří nepřiznají svůj nedostatek znalostí, mohou zničit vážný projekt, takže je nejlepší nenechat to dojít až do tohoto bodu.
8. Kandidát bydlí příliš daleko od kanceláře. Najímání takových kandidátů obvykle končí jejich propuštěním v blízké budoucnosti.
9. Uchazeči o práci, kteří neumějí naslouchat. Lidé, kteří ignorují nebo přeskakují otázky HR, nebudou poslouchat jak své kolegy, tak svého manažera. A bez toho je produktivní spolupráce jen stěží možná.

Dan Babinski, majitel velké americké vzdělávací společnosti, sestavil řadu doporučení pro manažery a majitele organizací.

Domnívá se, že nemá cenu najímat přesně 5 kategorií uchazečů:

1. Blízcí příbuzní. Jejich najímáním si manažer automaticky klade na svá bedra ještě více závazků vůči rodině. Co se stane, když manželčin bratr množství práce nezvládne? Jeho vyhozením poštvete proti sobě celou rodinu a jeho ignorací prof. nedodržení, můžete přijít o zisk a podnikání.
2. Přátelé. V každém případě bude přítel vyžadovat zvláštní zacházení. Obvykle si to přátelé začnou myslet hlavní pravidla chování není pro ně. Nastává obeznámenost a pak začíná tření. kdo to potřebuje?
3. Blízcí příbuzní a přátelé stávajících zaměstnanců. To, že manažer I a účetní D dosáhli vynikajících výsledků, neznamená, že jejich sourozenci budou fungovat stejně dobře.
4. Nenajímaj nikoho na emoce. Při výběru zaměstnanců potřebujete střízlivý výpočet, rychlý přístup přinese katastrofální výsledky.
5. Nenajímaj nikoho ze soucitu. Může to být drsné, až bezcitné, ale nikdo není povinen najímat někoho, kdo má v životě problémy. Ano, měl smůlu, ale často si problémy děláme sami. Výjimkou jsou skuteční specialisté, kteří se ocitnou ve složité situaci.

Každý zaměstnanec a manažer HR by si měl pamatovat, že každý přijatý zaměstnanec bude mít v konečném důsledku dopad na finanční situaci společnosti. Pečlivě si naplánujte příjem zaměstnanců, abyste si nepřidělali zbytečné problémy a starosti.

Nábor personálu pro organizaci: nejčastější chyby

Personalista, stejně jako manažer, by se měli zaměřit na následující časté chyby:

• Podhodnocení mezd u zjevně kvalifikovaných odborníků. Pokud jste nuceni šetřit, jednoduše snižte požadavky na kandidáta;
• Omezení času zaměstnanců na adaptaci. Toto období je třeba vzít v úvahu, zvláště pokud je tým velký;
• Hledejte lidi, kteří se od prvního dne věnují zájmům společnosti. Takové hledání nedává vůbec žádný smysl. Kompetentní přístup bude tuto oddanost postupně budovat;
• Přílišné spoléhání na to, co je uvedeno v životopise. Nebuďte líní kontrolovat informace, je to vaše právo. Je lepší strávit čas zjišťováním některých bodů uvedených v dokumentu, než pak přemýšlet o tom, jak se zbavit neopatrného zaměstnance;
• Vágně formulované požadavky na kandidáta. Pokud vy sami nevíte, co chcete, jak to může vědět žadatel?
• Požadavky nesouvisející s prací. Například: najměte zaměstnance mladší 35 let. Pokud chcete od člověka získat znalosti a zkušenosti, nelze tento požadavek nazvat oprávněným.

Vyjmenovat taková opomenutí a chyby by trvalo dlouho, žádný takový cíl nemáme. Stačí je vzít v úvahu a ve své práci se jim vyhnout. Úzký přístup ke specialistům a nedodržování těch nejjednodušších pravidel pro výběr zaměstnanců vás může nakonec přijít draho.

Když shrnu vše, co jsme dnes řekli, rád bych poznamenal, že všechny požadavky, které zaměstnavatelé na kandidáty kladou, musí být relevantní, reálné a mít praktický význam. Proč najímat člověka, který vlastní tři cizí jazyky, pokud je přínos z jeho práce minimální? Každý zaměstnanec musí splňovat zájmy společnosti, jeho zaměstnání musí být odůvodněné.

Pokud si manažer není jistý, že může najít správná osoba sám by měl raději kontaktovat personální agenturu, než ztrácet čas neúspěšným hledáním.

V jednom z předchozích článků jsem zmínil důležitost soudržného týmu pro budování byznysu. Tým začíná úplně prvním zaměstnancem, kterého se mnoho podnikatelů snaží najmout co nejdříve. Podle nedávné studie společnosti SurePayroll k tomu dochází během prvních měsíců od založení společnosti.

Pokud však s najímáním nespěcháte, není na tom nic špatného. Zpočátku budete muset vynaložit spoustu peněz na organizaci obchodního obratu a neúspěšně vybraný zaměstnanec může tento proces pouze zpomalit (například zničit pověst společnosti při komunikaci s klientem). Proto potřebujete jen ty „správné“ lidi!

Než přijmete svého prvního zaměstnance, přečtěte si tato jednoduchá pravidla.

1. Hledejte někoho, kdo se vejde

Při kontrole životopisu skvělého kandidáta nehledejte zkušenosti a schopnosti. Jsou samozřejmě důležité, ale mnohem důležitější je zajistit, aby specialista mohl ve vaší firmě pracovat a mohl naslouchat vašim radám. Pokud máte rádi svobodnou komunikaci, neměli byste najímat přísného a tvrdého člověka. Pokud máte dress code, odmítněte kandidáta, který má na pohovoru džíny.

2. Zeptejte se

Pokud kandidátův životopis vypadá bezvadně, neberte jeho slovo jako samozřejmost. Měli byste si o něm zjistit více, možná i zavolat lidem, kteří ho doporučují. Protože se do něj chystáte investovat svůj kapitál, musíte si být jisti, že mluví pravdu.

3. Neriskujte

Při přijímání prvního zaměstnance byste neměli riskovat. Dobře si rozmyslete, než najmete člověka, který bydlí daleko od kanceláře a plánuje strávit hodinu a půl až dvě hodiny denně na cestách. Pokud si najmete prodejce, ujistěte se, že má dostatečné zkušenosti. Přijímáním více zaměstnanců současně se vystavujete menšímu riziku.

4. Určete, co potřebujete dnes a co byste mohli potřebovat v budoucnu.

První přijatý zaměstnanec musí být dostatečně flexibilní, aby se přizpůsobil měnícím se podmínkám. Zaměstnanci následně přijatí na stejnou pozici mohou být méně flexibilní.

5. Buďte si vědomi zákonů

Při přijímání nového zaměstnance se ujistěte, že jsou všechny papíry správně vyplněny. Bude pracovat na plný úvazek? Hodinová nebo sazba? V případě potřeby požádejte o radu externího právníka nebo účetního.

Dodržováním těchto doporučení můžete snadno najmout specialistu, který splní všechny vaše požadavky a zůstane s vámi po dlouhou dobu. Samozřejmě, nikdo není imunní vůči selhání, a pokud se něco pokazí, nebojte se rychle změnit svůj akční plán.

MICHAEL ALTER, inc.com
Překlad: Airapetová Olga