Insonni doimo ehtiyojlar faoliyatga undaydi. Biror kishi muloqotga yoki hissiy yordamga muhtoj va u kimdir bilan muloqot qilish uchun ketadi. Biror kishi sayohat qilishni xohlaydi, ko'proq narsaga muhtoj eng yaxshi uy yoki undan ko'p mazali taom- U mehnat faoliyati bilan shug'ullana boshlaydi. Odam charchagan va kuchini tiklashni xohlaydi - u qandaydir bo'sh vaqt bilan shug'ullanadi, ya'ni o'yin faoliyati bilan band. Yoki bilimga bo'lgan ehtiyoj o'rganish orqali osonlik bilan qondiriladi.

Odamlarning asosiy ehtiyojlari nima?

Odamlarning asosiy ehtiyojlari fiziologik ehtiyojlar. Gap shundaki, boshqa barcha ehtiyojlarni qondirish ana shu ehtiyojlarni qondirishga bog‘liq. Siz o'zingizni ifoda etishni, yaratishni, muloqot qilishni, och qoringa, suvsiz, uysiz va hokazolarni tasdiqlashni boshlay olmaysiz.

U jamiyat hayotida qanday rol o'ynaydi?

Ehtiyojlarmi? Katta! Insonning hayoti tom ma'noda fiziologik ehtiyojlarga, uning psixologik holati esa ma'naviy va ijtimoiy ehtiyojlarga bog'liq.

Mehnat bilan nima yaratilgan?

Moddiy mahsulotlar? Sotish yoki olish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan narsa - ishlar, ob'ektlar, g'oyalar va boshqalar moddiy boyliklar va ehtiyojlarni qondirish.

Oilaviy uy xo'jaligining asosiy xulq-atvor qoidalari qanday?

Asosiy qoidalar: moddiy boyliklar teng taqsimlanadi, barcha oila a'zolari uy xo'jaligida ishtirok etadilar, har biri o'z funktsiyalariga ega.

Motivatsiya murakkab psixofiziologik holat bo'lib, u ma'lum bir faoliyat uchun dinamik ierarxiyalangan inson motivatsiyalari to'plami bilan tavsiflanadi. Ushbu muammoni ko'rib chiqishning qiyinligi shundaki, har qanday faoliyat - u mehnat, bilish, muloqot va boshqalar - ko'p motivli. Bu bitta motiv bilan emas, balki ularning kombinatsiyasi bilan turtki bo'ladi. Ba'zi motivlar bir-birini to'ldiradi, ba'zilari ziddiyatli. Ular yo bir-birini kuchaytiradi yoki odamning faoliyatini buzadi, shuning uchun u oxir-oqibat nima uchun bunday harakat qilganini aniqlash qiyin bo'ladi va boshqacha emas. Bundan tashqari, ko'p motivlar inson tomonidan amalga oshirilmaydi. Shuning uchun qurish mantiqiy emas motivatsion jarayon tashkilotda, faqat murakkab motivatsion kompleksning alohida tarkibiy qismlariga tayanib.
Motivatsion kompleksni yanada adekvat qurish uchun motivatsiyani uning tarkibiy qismlari nuqtai nazaridan tahlil qilgan B.V.Xarazishvilining nuqtai nazarini ko'rib chiqamiz. U quyidagicha mulohaza yuritdi. Inson xulq-atvorining zaruriy sharti, uning faoliyatining manbai ehtiyojdir. Muayyan shartlarga muhtoj bo'lgan odam, natijada paydo bo'lgan kamchilikni bartaraf etishga intiladi. Rivojlanayotgan ehtiyoj motivatsion qo'zg'alishni keltirib chiqaradi (mos keladi nerv markazlari) va organizmni muayyan turdagi faoliyatga undaydi. Shu bilan birga, barcha kerakli xotira mexanizmlari qayta tiklanadi, mavjudligi haqidagi ma'lumotlar tashqi sharoitlar va shu asosda maqsadli harakat shakllanadi. Boshqacha qilib aytganda, aktuallashtirilgan ehtiyoj ma'lum bir neyrofiziologik holatni - motivatsiyani keltirib chiqaradi.
Shunday qilib, motivatsiya - bu ma'lum bir ehtiyojni qo'zg'atishdir nerv tuzilmalari (funktsional tizimlar), tananing yo'naltirilgan faoliyatini keltirib chiqaradi.
Miya yarim korteksiga ma'lum hissiy stimulyatsiyalarning kiritilishi, ularning kuchayishi yoki zaiflashishi motivatsion holatga bog'liq. Tashqi stimulning samaradorligi nafaqat uning ob'ektiv fazilatlariga, balki tananing motivatsion holatiga ham bog'liq (ehtirosni so'ndirgan holda, tana eng jozibali ayolga javob bermaydi).
Demak, ehtiyojdan kelib chiqadigan motivatsion holatlar miya ehtiyojni qondirish uchun zarur bo'lgan ob'ektlar parametrlarini va kerakli ob'ektni o'zlashtirish uchun faoliyat modellarini modellashtirishi bilan tavsiflanadi. Bu modellar - xulq-atvor dasturlari - tug'ma, instinktiv yoki individual tajribaga asoslangan yoki tajriba elementlaridan yangi yaratilgan bo'lishi mumkin.
Faoliyatlarning bajarilishi erishilgan oraliq va yakuniy natijalarni oldindan dasturlashtirilgan natijalar bilan solishtirish orqali nazorat qilinadi. Ehtiyojni qondirish motivatsion zo'riqishni engillashtiradi va ijobiy his-tuyg'ularni "tasdiqlaydi" bu tur tadbirlar (shu jumladan foydali harakatlar fondiga). Ehtiyojni qondirmaslik salbiy his-tuyg'ularni, motivatsion kuchlanishni va shu bilan birga qidiruv faolligini keltirib chiqaradi. Shunday qilib, motivatsiya tashqi va o'zaro bog'liqlik uchun individuallashtirilgan mexanizmdir ichki omillar, bu ma'lum bir shaxsning xatti-harakatini belgilaydi.
Hayvonot dunyosida xulq-atvor usullari tashqi vaziyatning hozirgi, dolzarb organik ehtiyojlar bilan refleksli bog'liqligi bilan belgilanadi. Shunday qilib, ochlik tashqi vaziyatga qarab muayyan harakatlarni keltirib chiqaradi. Inson hayotida tashqi muhitning o'zi turli ehtiyojlarni amalga oshirishi mumkin. Ha, bu jinoyat xavfli vaziyat bir kishi faqat o'zini-o'zi saqlab qolishning organik ehtiyojini boshqaradi, boshqasida o'zining fuqarolik burchini bajarish zarurati hukmronlik qiladi, uchinchisida jangda jasorat ko'rsatish, o'zini ajratib ko'rsatish va boshqalar. Ongli xatti-harakatlarning barcha shakllari va usullari shaxs voqelikning turli tomonlariga munosabati bilan belgilanadi. Insonning motivatsion holati hayvonlarning motivatsion holatidan sezilarli darajada farq qiladi, chunki ular ikkinchisi bilan tartibga solinadi. signal tizimi- bir so'z bilan. Bu yerdan biz insonning motivatsion holatlarining turlariga o'tamiz.
Shaxsning motivatsion holatlariga quyidagilar kiradi: munosabatlar, qiziqishlar, istaklar, intilishlar va harakatlar.
Munosabat - bu muayyan vaziyatda ma'lum bir tarzda harakat qilish uchun stereotipik tayyorlik. Stereotipik xatti-harakatlarga tayyorlik o'tmishdagi tajribadan kelib chiqadi. Munosabatlar xulq-atvor harakatlarining ongsiz asosi bo'lib, ularda amalga oshirilayotgan harakatning maqsadi ham, unga bo'lgan ehtiyoj ham amalga oshmaydi. O'rnatishning quyidagi turlari ajratiladi:
1. Vaziyat-motor (motor) sozlash (masalan, tayyorlik servikal umurtqa pog'onasi umurtqalarning boshga harakati).
2. Sensor-idrokni sozlash (qo'ng'iroqni kutish, umumiy tovush fonidan muhim signalni ajratish).
3. Ijtimoiy-pertseptual munosabat - ijtimoiy ahamiyatga ega ob'ektlarni idrok etish stereotiplari (masalan, tatuirovkaning mavjudligi kriminallashtirilgan shaxs belgisi sifatida talqin qilinadi).
4. Kognitiv - kognitiv - munosabat (tergovchining gumon qilinuvchining aybiga bo'lgan noto'g'ri qarashi uning ongida ayblovchi dalillarning ustunligiga olib keladi, oqlovchi dalillar orqaga o'tadi).
5. Mnemonik sozlash - muhim materialni eslab qolish uchun sozlash.
Insonning motivatsion holati aqliy aks ettirish insonning organizm, shaxs va shaxs sifatida hayoti uchun zarur bo'lgan sharoitlar. Bu aks ettirish zarur sharoitlar manfaatlar, istaklar, intilishlar va harakatlar shaklida amalga oshiriladi.
Qiziqish - bu ob'ektlar va hodisalarning ma'nosini tushunish va muhim vaziyatlarning hissiy tajribasi natijasida ularga tanlangan munosabat. Insonning manfaatlari uning ehtiyojlari tizimi bilan belgilanadi, lekin manfaatlar va ehtiyojlar o'rtasidagi bog'liqlik to'g'ridan-to'g'ri emas, ba'zan esa amalga oshirilmaydi. Ehtiyojlarga ko'ra manfaatlar mazmuni (moddiy va ma'naviy), kengligi (cheklangan va ko'p qirrali) va barqarorligi (qisqa muddatli va barqaror) bo'yicha bo'linadi. To'g'ridan-to'g'ri va bilvosita manfaatlar o'rtasida ham farq mavjud (masalan, sotuvchining xaridorga ko'rsatadigan qiziqishi bilvosita manfaat bo'lsa, uning bevosita manfaati tovarlarni sotishdir). Qiziqishlar ijobiy yoki salbiy bo'lishi mumkin. Ular nafaqat insonni faoliyatga undaydi, balki ularda o'zlari shakllanadi. Insonning manfaatlari uning istaklari bilan chambarchas bog'liq.
Istak - bu ehtiyojlarni qondirish uchun ma'lum bir ob'ekt bilan bog'liq bo'lgan motivatsion holat. Agar ma'lum bir vaziyatda ehtiyojni qondirish mumkin bo'lmasa, lekin bu holatni yaratish mumkin bo'lsa, unda ongning bunday vaziyatni yaratishga qaratilganligi intilish deb ataladi. Harakatning zarur vositalari va usullari haqida aniq tasavvurga ega bo'lishga intilish - bu niyat. Intilish turi - bu ehtiros - muayyan ob'ektga bo'lgan doimiy hissiy istak, unga bo'lgan ehtiyoj boshqa barcha ehtiyojlardan ustun turadi va insonning barcha faoliyatiga mos keladigan yo'nalish beradi.
Shaxsning muayyan faoliyat turlariga bo'lgan intilishlari uning moyilligidir va obsesif jalb qilish holati - bu uning harakatchanligi.
Motivatsion holatlar ongni tegishli maqsadlarni izlash va aniq qaror qabul qilish uchun safarbar qiladi. Muayyan harakat to'g'risida qaror qabul qilish ushbu harakatning motivini bilish, uning kelajakdagi natijasini kontseptual modellashtirish bilan bog'liq. Motiv - tanlangan harakat foydasiga dalil, aniq maqsadga erishish uchun ongli motivatsiya, ongli, ixtiyoriy, qasddan harakatning zarur elementi.
Demak, motivatsiya tushunchasi inson xulq-atvorining barcha turdagi motivlarini o‘z ichiga oladi. Motiv motivatsiyaning ongli elementidir.
"Motiv" va "motivatsiya" tushunchalarini farqlash kerak. Motivatsiya - ma'lum bir yo'nalishdagi faoliyat uchun umumiy motivatsiya. Motivatsiyaning eng elementar shakli bu harakat - ongsiz ehtiyojlar tajribasi, asosan biologik xususiyatdir. Drayvlar aniq maqsadga ega emas va aniq iroda harakatini keltirib chiqarmaydi. Maqsadlarning umumiy konturlari istaklar bosqichida shakllanadi, ammo istaklar hali qaror qabul qilish bilan bog'liq emas. Oldindan harakat qilishning keyingi bosqichida, intilishlar bosqichida, odam ma'lum bir yo'nalishda harakat qilishga qaror qiladi. ma'lum bir tarzda muayyan qiyinchiliklarni engib o'tish. Shu bilan birga, paydo bo'lgan niyatlarga erishish shartlari va vositalari va ularni amalga oshirish imkoniyatlari ko'rib chiqiladi. Natijada, ma'lum bir harakatni amalga oshirish niyati paydo bo'ladi.
Inson xatti-harakati faollashadi keng uning ehtiyojlarini o'zgartiruvchi motivlar: harakatlar, qiziqishlar, intilishlar, istaklar, his-tuyg'ular. Insonning o'ziga xos harakatlari tushunchalar tizimida tan olinadi. Inson nima uchun bu aniq maqsadga erishish kerakligini tushunadi, uni o'z tushunchalari va g'oyalari tarozida tortadi.
Muayyan yo'nalishdagi faoliyat uchun motivatsiya ijobiy va salbiy his-tuyg'ular bo'lishi mumkin: qiziquvchanlik, altruizm, xudbinlik, shaxsiy manfaatdorlik, ochko'zlik, hasad va boshqalar.
Biroq, B.V.Xarazishvilining ta'kidlashicha, his-tuyg'ular ma'lum bir harakat turi uchun umumiy turtki bo'lib, o'z-o'zidan harakat motivi emas. Shunday qilib, xudbin intilishlarni turli harakatlar bilan qondirish mumkin. Motiv - bu ma'lum bir maqsad sari turtkining yopilishi. Ongli, ammo maqsadsiz harakatlar bo'lishi mumkin emas.
Menejmentga nisbatan motivatsiya - bu xodimlarni ishlashga rag'batlantirish jarayoni. Har qanday rahbar, agar u o'z qo'l ostidagilarning samarali ishlashiga erishmoqchi bo'lsa, ularning ishlashi uchun rag'batlantirish mavjudligini unutmasligi kerak.
Motivatsiya - bu uning ehtiyojlari, qadriyatlari, e'tiqodlari va dunyoqarashini hisobga olish va ulardan foydalanish asosida xodim oldiga qo'yilgan maqsadlarga erishish uchun rag'batlantirish tizimini yaratish jarayoni.
N.K. Semenovning ta'kidlashicha, motivatsiya to'g'risida xulosa faqat menejer boshqaradigan barcha boshqa manbalardan tubdan farq qiladigan odamlarning xatti-harakatlari yoki bayonotlarini kuzatish orqali amalga oshirilishi mumkin.
Korxona va tashkilotlardagi inson faoliyati maqsadli xarakterga ega bo'lib, shaxsning mehnatdagi xulq-atvori va xulq-atvoriga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Menejerlarga bo'lgan munosabat mehnat jamoalaridagi mikroiqlim, shaxsiy muammolar va xodim uchun hayotiy bo'lgan va uning motivatsiyasiga katta ta'sir ko'rsatadigan boshqa omillar ta'siri ostida shakllanadi.
Insonning his-tuyg'ularini va his-tuyg'ularini aniqlashning qiyinligi, shuningdek, har bir insonning o'ziga xos shaxs ekanligi bilan izohlanadi. Ularning har biri o'ziga xos shaxsni tavsiflovchi o'ziga xos kombinatsiya bo'lgan ko'plab omillarning evolyutsiyasi natijasidir.
Ishchilarga har qanday o'ziga xos ta'sirning samaradorligi shaxsga va yuzaga keladigan o'ziga xos vaziyatga bog'liq. Ideal holda, menejerlar o'z qo'l ostidagilarni shunday yaxshi bilishlari kerakki, ular o'zlarining ish usullari va yondashuvlarini xodimlarga individual fazilatlari bilan bog'lashlari mumkin. Inson xatti-harakatlarini o'rganish shuni ko'rsatadiki, ular shunday bo'lishga moyil shunga o'xshash do'st ko'proq darajada bir-biriga, ayniqsa motivatsiya ehtiyojlari va xulq-atvor motivlari sohasida (ISHORAT: Robin Stehan. Management. M., 1991. P. 427.).
Agar menejer boshqaruv faoliyatida ishchilar o'rtasidagi farqlardan ko'ra motivatsiyadagi o'xshashlik g'oyasidan foydalanishni afzal ko'rsa, bu holda ishlab chiqarish faoliyatida muvaffaqiyatga erishish imkoniyati ko'proq bo'ladi. Bu shaxsning shaxsiy manfaatlari rad etilishini anglatmaydi. Shaxsiy ehtiyojlar va talablar haqida bilish, boshlang'ich darajadagi boshqaruvni yaratadi haqiqiy imkoniyat ushbu farqlarni hisobga olgan holda va ularni bo'lim xodimlarining motivatsiyasini rivojlantirishning asosiy, umumiy tendentsiyalari bilan bog'lash.
Boshlang'ich darajadagi menejmentda konsensual yondashuv motivlarning farqlariga qaraganda ko'proq o'xshashligiga asoslanadi va xodimlarning motivatsiyasini oshirish va ishlab chiqarish faoliyatini yaxshilash uchun afzalroqdir. Konsensual yondashuv, shuningdek, jamoa birligini ta'minlaydi va yagona jamoaga tegishlilik hissini yaratadi.
Ko'pincha motivatsiya bir kishi boshqasiga berishi yoki u uchun qilishi yoki qilishi mumkin bo'lgan narsa sifatida qaraladi. Menejerlar ba'zan xodimlarga rag'batlantirish huquqini berish shartlari yoki ularni rag'batlantirish uchun shartlar mavjudligi haqida gapirishadi. Biroq, xodimlarning ijobiy motivatsiyasiga osonlikcha erishib bo'lmaydi, chunki u ichki stimul yoki impulsni aks ettiradi. Motivatsiyani boshqalarning so'zlaridan olish yoki tomir ichiga yuborish mumkin emas. Bu odamning ichida paydo bo'ladi.
Inson rag'batlanayotgan yo'ldan borishga tayyor bo'lsa, undaydi. Oxir oqibat, motivatsiya hal qiluvchi omil tashkiliy muvaffaqiyatga erishishda. Bu ko'plab tadqiqotlar tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan toifadir. Ushbu ishda muhokama qilingan motivatsiyani tushunish uchun nazariyalar va g'oyalar asosiy xususiyatga ega va ko'plab nashrlarda tushuntirilgan. Eng ko'p talqinlar farqlarga emas, balki yaqinlashuvga, motivlarning o'xshashligiga bag'ishlangan.

Insonni harakatga nima undaydi? Odamlarning asosiy ehtiyojlari nima? Mehnat jamiyat hayotida qanday rol o'ynaydi?

Javob

Motivatsiya - bu harakat impulsi, shaxsning biror narsaga hissiy-irodaviy intilishi, psixologiyada motiv deb ataladi. Xulq-atvorning barcha omillari ehtiyojlarga asoslanadi. Ehtiyoj deganda shaxsning o'z tanasini saqlash va shaxsiyatini rivojlantirish uchun zarur bo'lgan narsalarga bo'lgan ehtiyoji tushuniladi. Ehtiyoj insonni bevosita shu ehtiyojni qondirishga qaratilgan faoliyatga undaydi. Shunday qilib, bu uning xatti-harakati va faoliyati uchun ichki rag'batdir. Ehtiyojlardan kelib chiqib, odamda faoliyat motivlari va unga rag'batlar paydo bo'ladi.

Avraam Maslou odamlarning turli xil ehtiyojlari borligini tan oldi, ammo bu ehtiyojlarni beshta asosiy toifaga bo'lish mumkinligiga ishondi:

Fiziologik: ochlik, tashnalik, jinsiy istak va boshqalar.

Xavfsizlik ehtiyojlari: qulaylik, yashash sharoitlarining izchilligi.

Ijtimoiy: ijtimoiy aloqalar, muloqot, mehr, boshqalarga g'amxo'rlik va o'ziga e'tibor, birgalikdagi faoliyat.

Nufuzli: o'z-o'zini hurmat qilish, boshqalardan hurmat, tan olish, muvaffaqiyat va yuqori maqtovga erishish, martaba o'sishi.

Ma'naviy: bilish, o'z-o'zini namoyon qilish, o'zini namoyon qilish, o'zini o'zi aniqlash.

Mehnat - insonning kamolotiga, tabiiy boyliklarni moddiy, intellektual va ma'naviy ne'matlarga aylantirishga qaratilgan faoliyatdir. Bunday faoliyat majburlash yoki ichki motivatsiya yoki ikkalasi bilan amalga oshirilishi mumkin.

O'z evolyutsiyasi jarayonida ish sezilarli darajada murakkablashdi: inson yanada murakkab va xilma-xil operatsiyalarni bajara boshladi, tobora ko'proq tashkillashtirilgan mehnat vositalaridan foydalana boshladi, o'zini o'zi belgilab oldi va ko'proq yutuqlarga erishdi. yuksak maqsadlar. Mehnat serqirra, xilma-xil va mukammal bo'ldi.

Murakkabroq resurslar va mehnat vositalaridan foydalanish sharoitida mehnatni tashkil etish atrof-muhitga, ba'zan esa atrof-muhitga zarar etkazadigan ta'siri kuchaymoqda. Shuning uchun ekologik jihat mehnat faoliyati yangi mazmun kasb etadi.

Odamlarning birgalikdagi mehnati ular sarflagan mehnatining oddiy summasidan ko'proq narsani anglatadi. Birgalikda mehnat jami mehnat natijalarining progressiv birligi sifatida ham qaraladi. Insonning tabiiy materiallar, mehnat vositalari bilan o'zaro ta'siri, shuningdek, odamlar kiradigan munosabatlar - bularning barchasi ishlab chiqarish deb ataladi.

Agar biz inson hayotini uning rivojlanish yo'lida olg'a siljishi deb hisoblasak, unda hayot - bu doimiy ravishda yangi chegaralarni engib o'tish, yaxshiroq natijalarga erishish, o'zini o'zi rivojlantirish va shaxsiy o'sish jarayonidir. Va bu jarayonda asosiy rollardan birini inson bajaradigan barcha harakat va xatti-harakatlarning ma'nosi haqidagi savol o'ynaydi. Inson faoliyati va xatti-harakatlariga nima ta'sir qiladi? Nega u hatto biror narsa qilyapti? Uni nima undaydi? Nima undaydi? Axir, har qanday harakat (va hatto harakatsizlik) deyarli har doim o'z motiviga ega.

Biz bir-birimiz bilan yaxshiroq muloqot qilishimiz uchun, atrofimizdagi odamlarni va o'zimizni, shuningdek, boshqalarning va o'zimizning xatti-harakatlarimizni tushunishimiz osonroq bo'lishi uchun biz motivatsiya nima haqida gapirishimiz kerak. Bu savol psixologiya uchun, masalan, uning asoslari yoki usullari kabi muhimdir. Shuning uchun biz motivatsiya mavzusiga alohida dars ajratamiz, uni o'rganish jarayonida biz motivatsiyaning shakllanish jarayoni, motivatsiya tizimi, motivatsiya nazariyalari, uning turlari (mehnat, ta'lim, o'z-o'zini boshqarish) bilan tanishamiz. motivatsiya). Biz mehnat va xodimlar, talabalar, maktab o'quvchilari va o'zimizni motivatsiyasini boshqarish usullarini o'rganamiz; Keling, motivatsiyani rag'batlantirish va oshirish usullari haqida batafsil gapiraylik.

Motivatsiya nima?

Va motivatsiya haqidagi suhbat ushbu kontseptsiyaning aniq ta'rifi bilan boshlanishi kerak. "Motivatsiya" tushunchasi lotincha "harakat qilish" so'zidan kelib chiqqan. Motivatsiyaning bir nechta ta'riflari mavjud:

• Motivatsiya- bu harakatga rag'batdir.
• Motivatsiya- bu insonning har qanday faoliyat orqali o'z ehtiyojlarini qondirish qobiliyati.
• Motivatsiya inson xulq-atvorini boshqaradigan va uning tashkil etilishi, yo‘nalishi, barqarorligi va faolligini belgilovchi dinamik psixofiziologik jarayondir.

Hozirgi vaqtda bu tushuncha turli olimlar tomonidan turlicha tushuniladi. Ba'zi odamlar motivatsiya motivatsiya va faoliyat uchun mas'ul bo'lgan jarayonlar to'plamidir, degan fikrda. Boshqalar motivatsiyani motivlar to'plami sifatida belgilaydilar.

Sabab- bu ideal yoki moddiy ob'ekt bo'lib, unga erishish faoliyatning ma'nosidir. Bu odamga ushbu ob'ektga erishishdan ijobiy his-tuyg'ular yoki hozirgi vaziyatdan norozilik bilan bog'liq salbiy his-tuyg'ular bilan tavsiflanishi mumkin bo'lgan o'ziga xos tajribalar shaklida ko'rinadi. Motivni amalga oshirish uchun jiddiy ichki mehnat talab etiladi.

Motiv ko'pincha ehtiyoj yoki maqsad bilan chalkashib ketadi, lekin ehtiyoj - bu noqulaylikni bartaraf etishga bo'lgan ongsiz istak, maqsad esa ongli ravishda maqsad qo'yish jarayonining natijasidir. Masalan, ochlik - bu ehtiyoj, ovqatlanish istagi - motiv va inson qo'li yetadigan ovqat - maqsad.

Motivatsiya murakkab psixologik hodisadir, shuning uchun uning xilma-xilligi bog'liq.

Motivatsiya turlari

Psixologiyada inson motivatsiyasining quyidagi turlarini ajratish odatiy holdir:

• Tashqi motivatsiya- bu biron bir faoliyatning mazmuni bilan bog'liq bo'lmagan, lekin shaxsga xos bo'lmagan holatlar bilan belgilanadigan motivatsiya (mukofot olish uchun musobaqalarda qatnashish va boshqalar).
• Ichki motivatsiya- bu tashqi sharoitlar bilan emas, balki faoliyat mazmuni bilan bog'liq motivatsiya (sport o'ynash, chunki u ijobiy his-tuyg'ularni keltirib chiqaradi va hokazo).
• Ijobiy motivatsiya- bu ijobiy rag'batlantirishga asoslangan motivatsiya (agar men injiq bo'lmasam, ota-onam o'ynashimga ruxsat berishadi. kompyuter o'yini va h.k.).
• Salbiy motivatsiya- bu salbiy rag'batlarga asoslangan motivatsiya (agar men injiq bo'lmasam, ota-onam meni xafa qilmaydi va hokazo).
• Barqaror motivatsiya- bu insonning tabiiy ehtiyojlariga asoslangan motivatsiya (chanqoqlik, ochlik va boshqalar).
• Barqaror motivatsiya- bu doimiy tashqi yordamni talab qiladigan motivatsiya (chekishni tashlash, vazn yo'qotish va boshqalar).

Barqaror va beqaror motivatsiya ham turi bo'yicha farqlanadi. Motivatsiyaning ikkita asosiy turi mavjud: "biror narsaga" yoki "biror narsadan" (bu ko'pincha "sabzi va tayoq usuli" deb ham ataladi). Lekin ham bor qo'shimcha turlar motivatsiya:

• Shaxsiy motivatsiya o'z-o'zini tartibga solishni saqlashga qaratilgan (tashnalik, ochlik, og'riqdan qochish, haroratni saqlash va boshqalar);
• Guruh motivatsiyasi(avlodga g'amxo'rlik qilish, jamiyatda o'z o'rnini topish, jamiyat tuzilishini saqlash va boshqalar);
• Kognitiv motivatsiya (o'yin faoliyati, tadqiqotchilik harakati).

Bundan tashqari, odamlarning harakatlarini boshqaradigan alohida motivlar mavjud:

• O'z-o'zini tasdiqlash motivi- jamiyatda o'zini namoyon qilish, ma'lum maqom va hurmatga ega bo'lish istagi. Ba'zan bu istak obro'li motivatsiya (yuqori maqomga erishish va uni saqlab qolish istagi) deb ataladi.
• Identifikatsiya motivi- kimgadir o'xshash bo'lish istagi (hokimiyat, but, ota va boshqalar).
• Quvvat motivi- insonning boshqalarga ta'sir qilish, ularga rahbarlik qilish, harakatlarini boshqarish istagi.
• Protsessual-moddiy motivlar- tashqi omillar orqali emas, balki faoliyat jarayoni va mazmuni orqali harakatga undash.
• Tashqi motivlar- harakatga turtki beruvchi omillar faoliyatdan tashqarida (obro', moddiy boylik va boshqalar).
• O'z-o'zini rivojlantirish motivi shaxsiy o'sish va o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish istagi.
• Muvaffaqiyat motivi- yaxshiroq natijalarga erishish va biror narsani o'zlashtirish istagi.
• Ijtimoiy motivlar (ijtimoiy ahamiyatga ega)- odamlar oldidagi burch, mas'uliyat hissi bilan bog'liq bo'lgan motivlar.
• Qo'shilish sababi (qo'shilish)- boshqa odamlar bilan aloqa o'rnatish va qo'llab-quvvatlash istagi, aloqa va yoqimli muloqot ular bilan.

Har qanday motivatsiya juda muhimdir muhim rol inson psixologiyasi va xulq-atvorini o'rganishda. Ammo insonning motivatsiyasiga nima ta'sir qiladi? Qanday omillar? Ushbu masalalarni o'rganish uchun motivatsiya nazariyalari qo'llaniladi.

Motivatsiya nazariyalari

Motivatsiya nazariyalari inson ehtiyojlarini, ularning mazmunini va uning motivatsiyasi bilan qanday bog'liqligini o'rganadi va tahlil qiladi. Ular insonni muayyan faoliyat bilan shug'ullanishga nima undashini, uning xatti-harakatini nimaga undashini tushunishga harakat qiladilar. Ushbu ehtiyojlarni o'rganish uchta asosiy yo'nalishning paydo bo'lishiga olib keldi:

Keling, har bir yo'nalishni batafsil ko'rib chiqaylik.

Motivatsiyaga ta'sir qiluvchi omillarni tahlil qiling. Ko'pincha ular inson ehtiyojlarini tahlil qilishga qaratilgan. Kontent nazariyalari ehtiyojlarning tuzilishi va ularning mazmunini, shuningdek, bularning barchasi shaxsning motivatsiyasi bilan qanday bog'liqligini tavsiflaydi. Asosiy e'tibor odamni ichidan harakat qilishga nima undayotganini tushunishga qaratilgan. Bu yo'nalishning asosiy nazariyalari quyidagilardir: Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi, Alderferning ERG nazariyasi, MakKlellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi va Gertsbergning ikki omilli nazariyasi.

Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi

Uning asosiy qoidalari quyidagilardan iborat:

• Inson doimo biror narsaga ehtiyoj sezadi;
• Biror kishi tomonidan sezilgan kuchli ifodalangan ehtiyojlar guruhlarga birlashtirilishi mumkin;
• Ehtiyojlar guruhlari ierarxik tarzda joylashtirilgan;
• Shaxsni qondirilmagan ehtiyojlar harakatga undaydi; qondirilgan ehtiyojlar motivatsiya emas;
• Qondirilgan ehtiyojning o'rnini qondirilmagan ehtiyoj egallaydi;
• Oddiy holatda odam bir vaqtning o'zida bir nechta ehtiyojlarni his qiladi, ular bir-biri bilan murakkab tarzda o'zaro ta'sir qiladi;
• Birinchi shaxs piramidaning tagida joylashgan ehtiyojlarni qondiradi, keyin yuqori darajadagi ehtiyojlar odamga ta'sir qila boshlaydi;
• Inson yuqori darajadagi ehtiyojlarni qondirishga qodir katta raqam past darajadagi ehtiyojlardan ko'ra yo'llar.

Maslou ehtiyojlari piramidasi quyidagicha ko'rinadi:

Maslou o'zining "Mavjudlik psixologiyasiga" asarida bir muncha vaqt o'tgach, yuqori ehtiyojlar ro'yxatini qo'shib, ularni "o'sish ehtiyojlari" (ekzistensial qadriyatlar) deb atadi. Ammo ularni ta’riflash qiyinligini ham ta’kidladi, chunki... hammasi bir-biri bilan chambarchas bog'langan. Bu ro'yxatga: mukammallik, to'g'rilik, adolat, to'liqlik, hayotiylik, go'zallik, soddalik, ko'rinishlarning boyligi, yaxshilik, haqiqat, osonlik, halollik va boshqalar kiradi. Maslouning fikriga ko'ra, o'sish ehtiyojlari ko'pincha inson faoliyatining eng kuchli motivi bo'lib, shaxsiy o'sish tuzilishining bir qismidir.

Maslou tadqiqotlari qanchalik to'g'ri ekanligini o'zingiz bilib olishingiz mumkin. Buni amalga oshirish uchun siz o'zingiz uchun eng muhim ehtiyojlar ro'yxatini tuzishingiz, ularni Maslou ehtiyojlari piramidasiga ko'ra guruhlarga bo'lishingiz va qaysi ehtiyojlar birinchi navbatda sizni qondirishini, qaysi biri ikkinchi va hokazolarni aniqlashga harakat qilishingiz kerak. Shuningdek, sizning xatti-harakatlaringiz va siz bilgan odamlarning xatti-harakatlarida ehtiyojni qondirishning qaysi darajasi ustun ekanligini bilib olishingiz mumkin.

Yana bir qiziq fakt shundaki, Avraam Maslou barcha odamlarning atigi 2 foizi "o'zini anglash bosqichiga" etib boradi, degan fikrda edi. Ehtiyojlaringizni o'zingizga moslashtiring hayot natijalari, va siz bu odamlardan birisiz yoki yo'qligini ko'rasiz.

Maslou nazariyasi bilan bu yerda batafsilroq tanishishingiz mumkin.

Alderferning ERG nazariyasi

U insonning barcha ehtiyojlarini uchtaga birlashtirish mumkin deb hisoblaydi katta guruhlar:

• Mavjud ehtiyojlar (xavfsizlik, fiziologik ehtiyojlar);
• Aloqa ehtiyojlari (ehtiyojlar ijtimoiy tabiat; do'stlar, oila, hamkasblar, dushmanlar va boshqalarga ega bo'lish istagi. + Maslou piramidasi ehtiyojlarining bir qismi: tan olish, o'zini o'zi tasdiqlash);
• O'sish ehtiyojlari (Maslou piramidasidan o'z-o'zini ifoda etish ehtiyojlari).

Maslou nazariyasi Alderfer nazariyasidan faqat shu bilan farq qiladi, Maslouga ko'ra, ehtiyojlardan ehtiyojlarga o'tish faqat pastdan yuqoriga ko'tarilishi mumkin. Alderfer har ikki yo'nalishda ham harakat qilish mumkin deb hisoblaydi. Agar quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilsa, yuqoriga ko'taring va aksincha. Bundan tashqari, agar yuqori darajadagi ehtiyoj qondirilmasa, quyi darajadagi ehtiyoj kuchayadi va odamning e'tibori shu pastki darajaga o'tadi.

Aniqlik uchun siz Maslouning ehtiyojlar piramidasini olishingiz va sizning holatingizda ehtiyojlar qanday qondirilishini ko'rishingiz mumkin. Agar siz yuqoriga ko'tarilayotganingizni sezsangiz, Alderferning so'zlariga ko'ra, bu jarayon qoniqish jarayoni bo'ladi. Agar siz darajalardan pastga tushsangiz, bu umidsizlik (ehtiyojni qondirish istagidagi mag'lubiyat). Agar siz, masalan, o'sish ehtiyojlarini qondira olmasangiz, unda sizning e'tiboringiz ulanish ehtiyojlariga o'tadi, bu umidsizlik deb ataladi. Bunday holda, qondirish jarayoniga qaytish uchun ehtiyojni qondirish kerak past daraja, shu bilan yuqoriga ko'tariladi.

Alderfer nazariyasi haqida ko'proq o'qishingiz mumkin.

Makklellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi

Uning nazariyasi yutuq, ishtirok etish va hukmronlik ehtiyojlarini o'rganish va tavsiflash bilan bog'liq. Bu ehtiyojlar hayot davomida erishiladi va (kuchli mavjud bo'lganda) insonga ta'sir qiladi.

Qaysi ehtiyojlar sizning faoliyatingizga ko'proq ta'sir qilishini osongina aniqlashingiz mumkin: agar siz o'z maqsadlaringizga avvalgidan ko'ra samaraliroq erishishga intilsangiz, u holda muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyojni qondirishga undaydi. Agar siz do'stona munosabatlarga intilsangiz, aloqalarni o'rnatishga va davom ettirishga harakat qiling, agar siz boshqalarning roziligi, qo'llab-quvvatlashi va fikrlari siz uchun muhim bo'lsa, unda siz asosan sheriklik ehtiyojlarini qondirishga intilasiz. Agar siz boshqalarni nazorat qilish, ularga ta'sir qilish, boshqalarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun javobgarlikni o'z zimmangizga olish istagingizni sezsangiz, unda sizda hukmronlik qilish ehtiyojini qondirish istagi ustunlik qiladi.

Aytgancha, hukmronlik qilish ehtiyoji ustun bo'lgan odamlar 2 guruhga bo'lingan:

• 1-guruh - hokimiyat uchun hokimiyatga intiladigan odamlar;
• 2-guruh - umumiy maqsadni amalga oshirish uchun hokimiyatga intilayotgan odamlar.

Sizda yoki atrofingizdagilarda qanday turdagi ehtiyojlar ustunligini bilsangiz, o'zingizning yoki boshqalarning harakatlarining sabablarini chuqurroq tushunishingiz va bu bilimlardan hayotni va boshqalar bilan munosabatlarni yaxshilash uchun foydalanishingiz mumkin.

Qo'shimcha ma'lumot McClellanad nazariyasi bilan bu yerda tanishish mumkin.

Gertsbergning ikki omil nazariyasi

Uning nazariyasi o'zining paydo bo'lishi bilan moddiy va nomoddiy omillarning inson motivatsiyasiga ta'sirini aniqlashga bo'lgan ehtiyojga bog'liq.

Moddiy omillar (gigienik) insonning o'zini namoyon qilishi, uning ichki ehtiyojlari, muhit, unda shaxs faoliyat yuritadi (ish haqi miqdori, yashash va mehnat sharoitlari, maqomi, odamlar bilan munosabatlari va boshqalar).

Nomoddiy omillar (rag'batlantirish) inson faoliyatining tabiati va mohiyati bilan bog'liq (yutuqlar, jamoatchilik e'tirofi, muvaffaqiyat, istiqbollar va boshqalar).

Ushbu nazariya haqidagi ma'lumotlardan kompaniyalar, firmalar va boshqa tashkilotlar rahbarlari o'z xodimlarining ishini tahlil qilishda juda samarali foydalanishlari mumkin. Masalan, gigienik moddiy omillarning etishmasligi yoki yo'qligi xodimning o'z ishidan norozi bo'lishiga olib kelishi mumkin. Ammo moddiy omillar etarli bo'lsa, ular o'z-o'zidan rag'batlantirmaydi. Va nomoddiy omillarning yo'qligi norozilikka olib kelmaydi, lekin ularning mavjudligi qoniqishni keltirib chiqaradi va samarali motivator hisoblanadi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, Frederik Gertsberg ish haqi insonni harakatga undaydigan omil emas, degan paradoksal xulosaga keldi.

Ushbu nazariya haqida ko'proq bilib olishingiz mumkin.

Ular insonning yangi maqsadlarga erishish uchun sa'y-harakatlarini qanday taqsimlashini va buning uchun qanday xulq-atvorni tanlashini tahlil qiladilar. Jarayon nazariyalarida insonning xulq-atvori nafaqat ehtiyojlar bilan belgilanadi, balki uning ma'lum bir vaziyat bilan bog'liq idroklari va kutishlari funktsiyasidir va mumkin bo'lgan oqibatlar shaxs tanlagan xulq-atvor turi. Bugungi kunda motivatsiyaning 50 dan ortiq protsessual nazariyalari mavjud, ammo bu yo'nalishdagi asosiylari: Vroom nazariyasi, Adams nazariyasi, Porter-Louler nazariyasi, Lokk nazariyasi va ishtirokchi boshqaruv kontseptsiyasi. Keling, ular haqida batafsilroq gaplashaylik.

Vroomning kutish nazariyasi

Bu nazariya ehtiyojning mavjudligi insonni biror narsaga erishishga undashning yagona sharti emas degan fikrga asoslanadi. Inson o'zi tanlagan xulq-atvori uning ehtiyojlarini qondirishga olib kelishini kutishi kerak. Shaxsning xulq-atvori har doim ikki yoki undan ortiq variantni tanlash bilan bog'liq. Va u nimani tanlaydi, nima qilishini va buni qanday qilishni belgilaydi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, Vroomning fikriga ko'ra, motivatsiya insonning qanchalik ko'p olishni xohlashi va u uchun qanchalik mumkinligi, buning uchun qancha kuch sarflashga tayyor ekanligiga bog'liq.

Vroomning kutish nazariyasi tashkilotlarda xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun amaliyotda foydalanish uchun juda mos keladi va turli darajadagi menejerlar uchun juda foydali. Chunki Kutishlar nazariyasi aniq xodimlarning maqsadlari va ehtiyojlariga to'g'ri keladi, keyin menejerlar o'z bo'ysunuvchilari ularning ehtiyojlarini qondirishlarini ta'minlashlari va shu bilan birga tashkilot maqsadlariga erishishlari kerak. Xodim nima qilishi mumkinligi va undan talab qilinadigan narsalar o'rtasidagi maksimal yozishmalarga erishishga harakat qilishimiz kerak. Bo'ysunuvchilarning motivatsiyasini oshirish uchun menejerlar ularning ehtiyojlarini aniqlashlari kerak, mumkin bo'lgan natijalar ularning ishlari va ular borligiga ishonch hosil qiling zarur resurslar o'z vazifalarini sifatli bajarish uchun (vaqt, sharoitlar, mehnat vositalari). Faqatgina ushbu mezonlarning to'g'ri muvozanati bilan maksimal natijaga erishish mumkin, bu xodim uchun foydali va tashkilot uchun muhim bo'ladi.

Vroom nazariyasi haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'lishingiz mumkin.

Adamsning tenglik nazariyasi (adolat)

Ushbu nazariya shuni ko'rsatadiki, inson motivatsiya samaradorligini ma'lum omillarga qarab emas, balki shunga o'xshash sharoitlarda boshqa odamlar tomonidan olingan mukofotlarni baholashni hisobga olgan holda baholaydi. Bular. motivatsiya shaxsning ehtiyojlari nuqtai nazaridan emas, balki uning o'zini boshqalar bilan solishtirish asosida ko'rib chiqiladi. Bu haqida sub'ektiv baholash va odamlar o'z harakatlari va natijalarini boshqalarning harakatlari va natijalari bilan solishtiradilar. Va bu erda uchta variant mavjud: kam baholash, adolatli baholash, ortiqcha baholash.

Agar biz tashkilot xodimini yana bir bor oladigan bo'lsak, u o'z ish haqi miqdorini boshqa xodimlarning ish haqi miqdori bilan baholaydi, deb aytishimiz mumkin. Bu uning va boshqalarning ish sharoitlarini hisobga oladi. Va agar xodim, masalan, u kam baholanganligini va adolatsiz munosabatda bo'lganligini his qilsa, u quyidagilarni qilishi mumkin: o'z hissasi va natijalarini, shuningdek, boshqalarning hissasi va natijalarini ataylab buzib ko'rsatish; boshqalarni o'z hissalari va natijalarini o'zgartirishga undashga harakat qiling; boshqalarning hissalari va natijalarini o'zgartirish; taqqoslash uchun boshqa parametrlarni tanlang yoki shunchaki ishingizdan chiqing. Shu sababli, menejer har doim o'z qo'l ostidagilar o'zlariga nisbatan adolatsizlik his qiladimi yoki yo'qligiga e'tibor qaratishi, xodimlardan kerakli natijalarni aniq tushunishga intilishi, xodimlarni rag'batlantirishi, ular qanday baholanishi bilan qiziqmasligini hisobga olishi kerak. lekin ular boshqalarga nisbatan qanday baholanadi.

Porter-Louler modeli

Ularning keng qamrovli motivatsiya nazariyasi Vroomning kutish nazariyasi va Adamsning tenglik nazariyasi elementlarini o'z ichiga oladi. Ushbu modelda beshta o'zgaruvchi mavjud: harakat, idrok, olingan natijalar, mukofot va qoniqish.

Bu nazariyaga ko'ra, natijalar insonning sa'y-harakatlari, qobiliyatlari va xususiyatlariga, uning rolini bilishiga bog'liq. Sa'y-harakatlar darajasi mukofotning qiymatini va sarflangan sa'y-harakatlar haqiqatan ham ma'lum bir mukofot olib kelishiga ishonch darajasini belgilaydi. Shuningdek, u ish haqi va natijalar o'rtasidagi yozishmalarni o'rnatadi, ya'ni. inson ma'lum bir natijaga erishish uchun mukofotlar yordamida o'z ehtiyojlarini qondiradi.

Agar siz Porter-Louler nazariyasining barcha tarkibiy qismlarini batafsil o'rgansangiz va tahlil qilsangiz, motivatsiya mexanizmini chuqurroq tushunishingiz mumkin. Inson sarflagan sa'y-harakatlari mukofotning u uchun qanchalik qimmatli ekanligiga va insonning o'zaro munosabatlariga ishonishiga bog'liq. Inson ma'lum natijalarga erishsa, u qoniqish va o'zini o'zi qadrlashni his qiladi.

Ishlash va mukofot o'rtasida ham bog'liqlik mavjud. Bir tomondan, masalan, natijalar va mukofotlar tashkilotdagi menejer o'z xodimi uchun belgilagan imkoniyatlarga bog'liq bo'lishi mumkin. Boshqa tomondan, xodimning ma'lum natijalar uchun haq to'lash qanchalik adolatli ekanligi haqida o'z fikri bor. Ichki va tashqi mukofotlarning adolatliligi natijasi qoniqish bo'ladi, bu xodim uchun mukofot qiymatining sifat ko'rsatkichidir. Va bu qoniqish darajasi xodimning boshqa vaziyatlarni idrok etishiga yanada ta'sir qiladi.

E.Lokkning maqsadni belgilash nazariyasi

Bu nazariyaning asosi shundan iboratki, insonning xulq-atvori uning o'z oldiga qo'ygan maqsadlari bilan belgilanadi, chunki Ularga erishish uchun u muayyan harakatlarni amalga oshiradi. Shuni ta'kidlash kerakki, maqsadni belgilash ongli jarayon bo'lib, insonning ongli niyatlari va maqsadlari uning xatti-harakatlarini belgilaydi. Hissiy kechinmalarga asoslanib, inson atrofida sodir bo'layotgan voqealarni baholaydi. Shunga asoslanib, u o'z oldiga o'zi erishmoqchi bo'lgan maqsadlarni qo'yadi va shu maqsadlardan kelib chiqib, ma'lum bir tarzda harakat qiladi. Ma'lum bo'lishicha, tanlangan harakat strategiyasi insonga qoniqish keltiradigan ma'lum natijalarga olib keladi.

Masalan, tashkilotda xodimlarning motivatsiyasi darajasini oshirish uchun Lokk nazariyasiga ko'ra, bir nechta muhim tamoyillardan foydalanish mumkin. Birinchidan, xodimlarga ulardan nima talab qilinishini aniq tushunishlari uchun aniq maqsad qo'yish kerak. Ikkinchidan, topshirilgan vazifalar darajasi o'rta yoki yuqori murakkablikda bo'lishi kerak, chunki Buning yordamida yaxshi natijalarga erishiladi. Uchinchidan, xodimlar belgilangan vazifalarni bajarish va belgilangan maqsadlarga erishish uchun o'z roziligini bildirishlari kerak. To'rtinchidan, ishchilar olishlari kerak fikr-mulohaza Sizning taraqqiyotingiz haqida, chunki bu bog'liqlik to'g'ri yo'l tanlanganligini yoki maqsadga erishish uchun yana qanday harakatlarni amalga oshirish kerakligini ko'rsatadi. Beshinchidan, xodimlarning o'zlari maqsadlarni belgilashda ishtirok etishlari kerak. Bu odamga boshqa odamlar tomonidan maqsadlar qo'yilganidan (qo'yganidan) ko'ra yaxshiroq ta'sir qiladi, shuningdek, xodimning o'z vazifalarini aniqroq tushunishiga yordam beradi.

Ishtirokchi boshqaruv tushunchasi

Qo'shma Shtatlarda mehnat unumdorligini oshirish bo'yicha eksperimentlar orqali ishtirokchi boshqaruv konsepsiyalari ishlab chiqilgan. Ushbu tushunchalardan kelib chiqadiki, tashkilotda shaxs o'zini nafaqat ijrochi sifatida namoyon qiladi, balki o'z faoliyatini tashkil etish, mehnat sharoitlari va harakatlarining samaradorligiga qiziqish bildiradi. Bu shuni ko'rsatadiki, xodim o'z tashkilotida sodir bo'ladigan va uning faoliyati bilan bog'liq bo'lgan, lekin uning funktsiyalari doirasidan tashqarida bo'lgan turli jarayonlarda ishtirok etishdan manfaatdor.

Aslida, bu shunday ko'rinadi: agar xodim tashkilot ichidagi turli tadbirlarda faol ishtirok etsa va undan mamnun bo'lsa, u yanada yaxshi, sifatli va samaraliroq ishlaydi. Agar xodimga tashkilotdagi ishi bilan bog'liq masalalarda qaror qabul qilishga ruxsat berilsa, bu uni o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga undaydi. Bu, shuningdek, xodimning tashkilot hayotiga qo'shgan hissasi ancha katta bo'lishiga yordam beradi, chunki uning imkoniyatlaridan maksimal darajada foydalaniladi.

Inson ehtiyojlarini o'rganish va tahlil qilishning yana bir muhim yo'nalishi - bu xodimning o'ziga xos rasmiga asoslangan nazariyalar.

Ishchining aniq rasmiga asoslangan nazariyalar, xodimning ma'lum bir namunasini, uning ehtiyojlari va motivlarini asos qilib oling. Bu nazariyalarga quyidagilar kiradi: MakGregor nazariyasi va Ouchi nazariyasi.

MakGregorning XY nazariyasi

Uning nazariyasi ikkita asosga asoslanadi:

• Avtoritar xodimlarni boshqarish - X nazariyasi
• Demokratik xodimlar yetakchiligi – Y nazariyasi

Bu ikki nazariya odamlarni rag'batlantirish va turli ehtiyoj va motivlarga murojaat qilish uchun mutlaqo boshqa ko'rsatmalarni nazarda tutadi.

X nazariyasiga ko'ra, tashkilot xodimlari tabiatan dangasa va faol ishdan qochishga harakat qilishadi. Shuning uchun ular nazorat ostida bo'lishi kerak. Shu maqsadda maxsus boshqaruv tizimlari ishlab chiqilgan. X nazariyasiga asoslanib, jozibador mukofot tizimi bo'lmasa, tashkilot xodimlari passiv bo'ladi va javobgarlikdan qochishga harakat qiladi.

Demak, masalan, X nazariyasining qoidalaridan kelib chiqadigan bo'lsak, oddiy ishchi ishni yoqtirmaydi va ishlashni istamaydi, u rahbarlik qilishni, yo'naltirishni afzal ko'radi va javobgarlikdan qochishga harakat qiladi; Xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun menejerlar o'zlarini bag'ishlashlari kerak Maxsus e'tibor turli rag'batlantirish dasturlari, ishni diqqat bilan kuzatib borish va xodimlarning faoliyatini yo'naltirish. Agar kerak bo'lsa, tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsadlarni amalga oshirish uchun majburlash usullari va jazolash tizimi qo'llanilishi kerak.

Y nazariyasi o'zining boshlang'ich nuqtasi sifatida xodimlarning dastlabki ambitsiyalarini oladi va ularning ichki rag'batlarini o'z ichiga oladi. Ushbu nazariyaga ko'ra, xodimlarning o'zlari mas'uliyat, o'zini o'zi boshqarish va o'zini o'zi boshqarish tashabbusini o'z zimmalariga oladilar, chunki o'z vazifalarini bajarishdan hissiy qoniqish olish.

Y nazariyasining asoslaridan kelib chiqadiki, oddiy ishchi tegishli sharoitlarda mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni, ishga ijodiy va ijodiy yondashishni va o'zini mustaqil boshqarishni o'rganadi. Bunday holda, ish yoqimli o'yin-kulgiga o'xshaydi. Menejerlar uchun birinchi holatdan ko'ra o'z xodimlarining motivatsiyasini rag'batlantirish ancha oson, chunki xodimlar o'z vazifalarini yaxshiroq bajarishga mustaqil ravishda intiladilar. Xodimlarga o'z faoliyati uchun bo'sh joy mavjudligi, ular o'zlarini ifoda etishlari va o'zlarini amalga oshirishlari mumkinligini ko'rsatish kerak. Shunday qilib, ularning salohiyatidan to'liq foydalaniladi.

Sizni muayyan faoliyatni amalga oshirishga nima undayotganini yaxshiroq tushunish uchun MakGregor nazariyasidan ham foydalanishingiz mumkin. X va Y nazariyasini o'zingizga tasavvur qiling. Sizni nima rag'batlantirishini va samaraliroq bo'lish uchun qanday yondashuv kerakligini bilib, siz o'zingiz uchun eng yaxshi ishni topishingiz yoki hatto menejeringizga xodimlar va butun tashkilotning ish faoliyatini yaxshilash uchun boshqaruv strategiyangizni o'zgartirishingiz mumkinligini ko'rsatishga harakat qilishingiz mumkin. umuman.

XY nazariyasi haqida ko'proq ma'lumot olishingiz mumkin.

Ouchining Z nazariyasi

Z nazariyasi psixologiya bo'yicha yapon tajribalariga asoslangan va MakGregorning XY nazariyasidan olingan binolar bilan to'ldirilgan. Z nazariyasining asosi bu kollektivizm printsipi bo'lib, unda tashkilot butun mehnat jamoasi yoki katta oila. Asosiy vazifa - xodimlarning maqsadlarini korxona maqsadlari bilan muvofiqlashtirish.

Xodimlarning faoliyatini tashkil qilishda Z nazariyasiga amal qilish uchun shuni yodda tutish kerakki, ularning aksariyati jamoada ishlashni yaxshi ko'radi va istiqbolga ega bo'lishni xohlaydi. martaba o'sishi, boshqa narsalar qatori, ularning yoshi bilan bog'liq. Xodimlar, shuningdek, ish beruvchi ularga g'amxo'rlik qilishiga ishonadi va ular o'zlari bajargan ish uchun javobgardirlar. Kompaniya o'z xodimlarini o'qitish va malaka oshirish dasturlari bilan ta'minlashi kerak. Xodimni ishga qabul qilish muddati katta rol o'ynaydi. Agar ijara umrbod bo'lsa yaxshi bo'ladi. Xodimlarning motivatsiyasini oshirish uchun menejerlar umumiy maqsadlarga bo'lgan ishonchlariga erishishlari, fidoyiliklari katta e'tibor ularning farovonligi.

Z-nazariyasidan ko'proq o'qing.

Yuqorida muhokama qilingan motivatsiya nazariyalari eng ommabop, ammo to'liq emas. Mavjud motivatsiya nazariyalari ro'yxatini yana o'nlab nazariyalar bilan to'ldirish mumkin (gedonik nazariya, psixoanalitik nazariya, harakatlanish nazariyasi, nazariyasi shartli reflekslar va boshqalar). Ammo bu darsning maqsadi nafaqat nazariyalarni, balki bugungi kunda odamlarni to'liq rag'batlantirish uchun keng qo'llaniladigan inson motivatsiyasi usullarini ham ko'rib chiqishdir. turli toifalar va butunlay boshqa sohalarda.

Motivatsiya usullari

Bugungi kunda inson hayotida muvaffaqiyatli qo'llaniladigan barcha motivatsiya usullarini uchta asosiy toifaga bo'lish mumkin:

• Xodimlarni rag'batlantirish
• O'z-o'zini rag'batlantirish

Quyida biz har bir toifani alohida ko'rib chiqamiz.

Xodimlarni rag'batlantirish

Xodimlarni rag'batlantirish ishchilarni ma'naviy va moddiy rag'batlantirish tizimidir. Bu mehnat faolligi va mehnat samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar majmuini nazarda tutadi. Ushbu chora-tadbirlar juda boshqacha bo'lishi mumkin va tashkilotda qanday rag'batlantirish tizimi taqdim etilganiga, nimaga bog'liq umumiy tizim boshqaruv va tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari qanday.

Xodimlarni rag'batlantirish usullarini iqtisodiy, tashkiliy-ma'muriy va ijtimoiy-psixologik usullarga bo'lish mumkin.

• Iqtisodiy usullar moddiy motivatsiyani nazarda tutadi, ya'ni. o'z vazifalarini bajarayotgan va moddiy manfaatlar ta'minlash uchun ma'lum natijalarga erishayotgan xodimlar.
• Tashkiliy va boshqaruv usullari hokimiyatga, nizomlarga, qonunlarga, nizomga, bo'ysunishga bo'ysunish va hokazolarga asoslangan. Ular majburlash imkoniyatiga ham tayanishi mumkin.
• Ijtimoiy-psixologik usullar xodimlarning ijtimoiy faolligini oshirish uchun foydalaniladi. Bu erda odamlarning ongiga, ularning estetik, diniy, ijtimoiy va boshqa manfaatlariga ta'sir qilish, shuningdek, mehnat faoliyatini ijtimoiy rag'batlantirish amalga oshiriladi.

Barcha odamlar har xil ekanligini hisobga olsak, motivatsiya uchun har qanday usuldan foydalanish samarasiz ko'rinadi, shuning uchun boshqaruv amaliyotida ko'p hollarda uchta usul va ularning kombinatsiyasi mavjud bo'lishi kerak. Masalan, faqat tashkiliy, ma'muriy yoki iqtisodiy usullardan foydalanish xodimlarning ijodiy salohiyatini faollashtirishga imkon bermaydi. Ammo faqat ijtimoiy-psixologik yoki tashkiliy-ma'muriy usul (nazorat, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar) moddiy rag'batlantirish (ish haqini oshirish, bonuslar, bonuslar va boshqalar) bilan rag'batlantirilgan odamlarni "ilgab qo'ymaydi". Motivatsiyani oshiradigan chora-tadbirlarning muvaffaqiyati ularni malakali va har tomonlama amalga oshirishga, shuningdek, xodimlarni tizimli monitoring qilish va har bir xodimning individual ehtiyojlarini mohirlik bilan aniqlashga bog'liq.

Xodimlarning motivatsiyasi haqida ko'proq ma'lumotni bu erda topishingiz mumkin.

- bu o'quvchilarda ularning o'qishlariga ma'no bera oladigan motivlarni shakllantirish yo'lidagi juda muhim bosqich va haqiqatning o'zi ta'lim faoliyati uni o'quvchi yoki talaba uchun muhim maqsad qilib qo'ying. Aks holda, muvaffaqiyatli o'rganish imkonsiz bo'ladi. O'rganish uchun motivatsiya, afsuski, juda kamdan-kam hollarda namoyon bo'ladi. Aynan shu sababdan foydalanish kerak turli usullar uning uzoq vaqt davomida samarali o'quv faoliyatini ta'minlashi va saqlab turishi uchun shakllanishi. O'quv faoliyati uchun motivatsiyani rivojlantirish uchun juda ko'p usullar/texnikalar mavjud. Quyida eng keng tarqalganlari keltirilgan.

• Qiziqarli vaziyatlarni yaratish Bu qiziqarli va qiziqarli tajribalarni, hayotiy misollarni, paradoksal faktlarni, g'ayrioddiy analogiyalarni o'quv faoliyatiga kiritish jarayoni bo'lib, ular o'quvchilarning e'tiborini tortadi va o'rganish mavzusiga qiziqish uyg'otadi.
• Hissiy tajribalar - bu arvoh tomonidan yaratilgan tajribalar g'ayrioddiy faktlar va darslar davomida tajribalar o'tkazish, shuningdek, taqdim etilgan materialning ko'lami va o'ziga xosligi bilan bog'liq.
• Tabiat hodisalarining ilmiy va kundalik talqinlarini solishtirish- bu ba'zi bir texnika ilmiy faktlar va odamlarning turmush tarzidagi o'zgarishlar bilan solishtiriladi, bu esa o'quvchilarda qiziqish va ko'proq o'rganish istagini uyg'otadi, chunki haqiqatni aks ettiradi.
• Kognitiv bahsli vaziyatlarni yaratish- bu uslub nizo har doim mavzuga qiziqish ortishiga asoslanadi. Talabalarni ilmiy munozaralarga jalb qilish ularning bilimlarini chuqurlashtirishga yordam beradi, ularning e'tiborini tortadi, qiziqish to'lqinini va bahsli masalani tushunishga intilishni uyg'otadi.
• Ta'limda muvaffaqiyatga erishish uchun vaziyatlarni yaratish Ushbu uslub asosan o'rganishda muayyan qiyinchiliklarga duch kelgan talabalarga nisbatan qo'llaniladi. Texnika quvonchli tajribalar o'rganishdagi qiyinchiliklarni engishga yordam berishiga asoslanadi.

Yuqorida sanab o'tilgan usullardan tashqari, o'rganish motivatsiyasini oshirishning boshqa usullari mavjud. Bu usullar o'quv materialining mazmunini yaqinlashtirish uchun hisoblanadi muhim kashfiyotlar va yutuqlar, yangilik va dolzarblik holatlarini yaratish. Ijobiy va salbiy kognitiv motivatsiya ham mavjud (yuqoriga qarang (ijobiy yoki salbiy motivatsiya).

Ayrim olimlarning ta'kidlashicha, o'quvchilarning motivatsiyasiga o'quv faoliyati mazmuni va o'quv materialining mazmuni katta ta'sir ko'rsatadi. Bundan kelib chiqadiki, shunchalik qiziqarli o'quv materiali va talaba/talaba qanchalik ko'p ishtirok etsa faol jarayon o'rgansa, uning bu jarayonga bo'lgan motivatsiyasi shunchalik ortib boradi.

Ko'pincha ijtimoiy motivlar motivatsiyaning oshishiga ham ta'sir qiladi. Masalan, foydali bo'lish yoki jamiyatda ma'lum bir pozitsiyani egallash istagi, hokimiyatga ega bo'lish istagi va boshqalar.

Ko'rib turganingizdek, maktab o'quvchilari va universitet talabalarining o'qishga bo'lgan qiziqishini oshirish uchun siz mutlaqo foydalanishingiz mumkin. turli yo'llar bilan, lekin bu usullar har doim boshqacha bo'lishini tushunish ham muhimdir. Ba'zi hollarda jamoaviy motivatsiyaga e'tibor qaratish lozim. Masalan, guruhning har bir a’zosidan ma’lum bir masala bo’yicha o’z sub’ektiv fikrini bildirishni so’rang, o’quvchilarni munozaraga jalb qiling, shu orqali qiziqish va faollikni uyg’oting. Boshqa hollarda, har bir o'quvchining individualligini hisobga olish, ularning xatti-harakati va ehtiyojlarini o'rganish kerak. Ba'zilar o'z tadqiqotlarini olib borishdan va keyin taqdimot qilishdan zavqlanishlari mumkin va bu o'zini namoyon qilish ehtiyojini qondiradi. Kimdir ilm olish yo‘lida erishgan yutuqlarini anglab yetishi kerak, keyin o‘quvchini maqtashi, uning muvaffaqiyatini juda kichik bo‘lsa ham ko‘rsatib, rag‘batlantirishi kerak. Bu muvaffaqiyat hissi va shu yo'nalishda harakat qilish istagini yaratadi. Boshqa holatda, siz o'rganilayotgan material va o'rtasida iloji boricha ko'proq o'xshashliklarni berishingiz kerak haqiqiy hayot shuning uchun talabalar o'rganayotgan narsalarining muhimligini anglash imkoniyatiga ega bo'lishlari va shu orqali qiziqishlarini uyg'otishlari. Kognitiv faoliyatni shakllantirishning asosiy shartlari doimo faollikka tayanish bo'ladi fikrlash jarayoni o'quvchilar, o'quv jarayonini ularning rivojlanish darajasiga va mashg'ulotlar davomidagi hissiy muhitga muvofiq olib borish.

Biroz foydali maslahatlar Siz talabalar motivatsiyasi haqida ma'lumotni topishingiz mumkin.

Va nihoyat, biz e'tiborga olishimiz kerak bo'lgan masala - bu o'z-o'zini rag'batlantirish masalasi. Axir, ko'pincha inson nimaga intilishi va oxir-oqibat nimaga erishishi ko'proq ish beruvchilar, o'qituvchilar va atrofdagi boshqa odamlar tomonidan qanday turtki bo'lganiga emas, balki o'zini qanchalik mustaqil ravishda rag'batlantirishga qodirligiga bog'liq.

O'z-o'zini rag'batlantirish

O'z-o'zini rag'batlantirish- bu insonning ichki e'tiqodiga asoslangan biror narsaga bo'lgan xohishi yoki istagi; u amalga oshirmoqchi bo'lgan harakat uchun rag'bat.

Agar biz o'z-o'zini rag'batlantirish haqida biroz boshqacha gapiradigan bo'lsak, uni quyidagicha tavsiflashimiz mumkin:

O'z-o'zini rag'batlantirish - bu tashqi motivatsiya unga to'g'ri ta'sir qilishni to'xtatganda, uning holatiga ta'siri. Misol uchun, biror narsa siz uchun ishlamasa va ishlar juda yomon bo'lsa, siz hamma narsadan voz kechishni, taslim bo'lishni xohlaysiz, lekin o'zingiz uchun harakat qilishni davom ettirish uchun sabablarni topasiz.

O'z-o'zini rag'batlantirish juda individualdir, chunki ... Har bir inson o'zini rag'batlantirishning turli usullarini tanlaydi. Ammo ko'pchilikka ijobiy ta'sir ko'rsatadigan ba'zi usullar mavjud. Keling, ular haqida aniqroq gaplashaylik.

Tasdiqlashlar

Tasdiqlashlar- bu insonga birinchi navbatda psixologik darajada ta'sir qiladigan maxsus kichik matnlar yoki iboralar.

Bir guruh muvaffaqiyatli odamlar biror narsa qilish uchun doimo ichki rag'batlantirishga ega bo'lish uchun kundalik hayotida tasdiqlardan foydalanadi. Ko'pincha ular odamlar tomonidan biror narsaga munosabatini o'zgartirish, psixologik va ongsiz bloklarni olib tashlash uchun ishlatiladi. O'zingiz uchun eng samarali tasdiqlarni yaratish uchun siz foydalanishingiz kerak keyingi uchrashuv: siz bo'sh qog'oz varag'ini olishingiz va uni chiziq bilan ikki qismga bo'lishingiz kerak. Chap tomonda sizning faoliyatingizga salbiy ta'sir ko'rsatadigan e'tiqodlar va bloklar mavjud. Va o'ng tomonda ijobiy tasdiqlar mavjud. Misol uchun, siz ish joyida xo'jayiningiz bilan muloqot qilishdan qo'rqishingizni bilasiz, lekin siz u bilan tez-tez gaplashishga to'g'ri keladi va shu sababli siz doimo stressni his qilasiz, noqulay va ishga borishni istamaysiz. Varaqning bir qismiga "Men xo'jayinim bilan muloqot qilishdan qo'rqaman", ikkinchisiga - "Men xo'jayinim bilan muloqot qilishni yaxshi ko'raman" deb yozing. Bu sizning tasdiqingiz bo'ladi. Tasdiqlashlar, qoida tariqasida, alohida emas, balki har tomonlama qo'llaniladi, ya'ni siz xo'jayiningiz bilan muloqot qilishdan qo'rqishingizdan tashqari, ba'zi boshqa qo'rquvlaringizni va boshqalarni aniqlashingiz kerak. zaif tomonlari. Ularning soni juda ko'p bo'lishi mumkin. Ularni maksimal darajada aniqlash uchun siz o'zingiz ustida juda puxta ish qilishingiz kerak: vaqt ajrating, hech narsa sizni chalg'itmasligi uchun qulay muhit yarating va o'zingizda nimani o'zgartirishni xohlayotganingizni va nimadan qo'rqayotganingizni yaxshilab o'ylab ko'ring. Bir varaq qog'ozga hamma narsani yozganingizdan so'ng, hamma uchun tasdiqlarni yozing, varaqni qaychi bilan ikki qismga bo'ling va faqat tasdiqlovchi qismini qoldiring. Ular harakat qila boshlashlari va sizga va hayotingizga ta'sir qilishlari uchun har kuni tasdiqlaringizni o'qing. Bu uyg'onganingizdan keyin va yotishdan oldin darhol bo'lsa yaxshi bo'ladi. Tasdiqlarni o'qishni kundalik amaliyotga aylantiring. Biroz vaqt o'tgach, siz o'zingiz va hayotingizdagi o'zgarishlarni seza boshlaysiz. Esda tutingki, tasdiqlar ongsiz darajaga ta'sir qiladi.

Tasdiqlashlar haqida batafsil ma'lumotni topishingiz mumkin.

O'z-o'zini gipnoz qilish

O'z-o'zini gipnoz qilish- bu odamning xatti-harakatlarini o'zgartirish uchun uning psixikasiga ta'sir qilish jarayoni, ya'ni. ilgari xarakterli bo'lmagan yangi xulq-atvorni shakllantirish usuli.

O'zingizni ba'zi narsalarga ishontirish uchun siz to'g'ri bayonotlar va munosabatlar ro'yxatini tuzishingiz kerak. Misol uchun, agar ba'zi daqiqalarda kuchingiz yo'qolganini va tushkun holatni his qilsangiz, siz "Men energiya va kuchga to'laman!" Buni iloji boricha tez-tez takrorlang: pasayish paytida ham, normal holatga kelgan paytlarda ham. Avvaliga siz bunday o'z-o'zini gipnozning ta'sirini sezmasligingiz mumkin, ammo amaliyot bilan siz uning ta'sirini sezishni boshlaysiz. Bayonotlar va munosabatlar eng katta ta'sirga ega bo'lishi uchun siz bir nechta qoidalarga amal qilishingiz kerak: bayonotlar siz qutulmoqchi bo'lgan narsani emas, balki siz xohlagan narsani aks ettirishi kerak. "Yo'q" zarrachasini ishlatmang. Masalan, "Men o'zimni yomon his qilmayapman" deb aytmang, balki: "Men o'zimni yaxshi his qilyapman". Har qanday o'rnatish qisqa bo'lishi va o'ziga xos ma'noga ega bo'lishi kerak. Hozirgi zamonda munosabatni shakllantirish muhimdir. Va eng muhimi, sozlamalarni faqat matnni yodlash bilan emas, balki mazmunli ravishda takrorlang. Va buni iloji boricha tez-tez bajarishga harakat qiling.

Mashhur shaxslarning tarjimai holi

Bu usul o'z-o'zini rag'batlantirish uchun eng samarali biri hisoblanadi. Bu har qanday sohada ajoyib natijalarga erishgan muvaffaqiyatli odamlarning hayoti bilan tanishishdan iborat.

Agar siz ijro etish, muvaffaqiyatga erishish, loyiha ustida ishlashni davom ettirish yoki hatto o'z ustingizda ishlash uchun motivatsiyani yo'qotgan deb hisoblasangiz, quyidagilarni bajaring: kim haqida o'ylang. mashhur shaxslar qiziqish va hayratingizni uyg'otadi. Bu biznesmen, kompaniya asoschisi, shaxsiy o'sish bo'yicha murabbiy, olim, sportchi, kino yulduzi va boshqalar bo'lishi mumkin. Ushbu shaxsning tarjimai holi, u haqidagi maqolalar, uning bayonotlari yoki boshqa ma'lumotlarni toping. Topilgan materialni o'rganishni boshlang. Shubhasiz, siz bu odamning hayotida ko'plab rag'batlantiruvchi daqiqalarni, qat'iyatlilik namunalarini va nima bo'lishidan qat'iy nazar oldinga intilishni topasiz. O'qish paytida siz o'zingizni jalb qilish istagini his qila boshlaysiz, o'z oldingizga qo'ygan maqsad sari intilishni davom ettirasiz va motivatsiyangiz ko'p marta ortadi. Motivatsiyangiz kuchsizligini va qayta zaryadlash kerakligini his qilsangiz, kitoblar, maqolalar o'qing, taniqli odamlarning hayoti haqida filmlarni tomosha qiling. Bu amaliyot sizga doimo oyoq barmog'ingizda bo'lish va kuchli motivatsiyaga ega bo'lish imkonini beradi, chunki siz odamlarning o'z orzulariga sodiq qolishlari va o'zlariga va muvaffaqiyatlariga ishonishda davom etishlari haqida aniq misolga ega bo'lasiz.

Biz oldingi darslarimizdan birida iroda nima ekanligini yozgan edik. Iroda kuchining inson hayotiga ta'sirini ortiqcha baholab bo'lmaydi. Aynan kuchli iroda insonning rivojlanishiga, o'zini takomillashtirishga va yangi marralarni zabt etishga yordam beradi. Bu sizga doimo o'zingizni nazorat qilishingizga, muammolar va vaziyatlarning bosimi ostida egilmaslikka, kuchli, qat'iyatli va qat'iyatli bo'lishga yordam beradi.

Eng oddiy va ayni paytda, eng ko'p murakkab tarzda Irodaning rivojlanishi - bu siz xohlamagan narsani qilishdir. Aynan "men istamayman" orqali qilish, qiyinchiliklarni yengish insonni kuchliroq qiladi. Agar biror narsa qilishni xohlamasangiz, unda eng oson narsa - uni kechiktirish, keyinroq qoldiring. Va shuning uchun ham ko'p odamlar o'z maqsadlariga erisha olmaydilar, qiyin damlarda taslim bo'lishadi, zaif tomonlariga bo'ysunadilar va dangasaliklari yo'liga ergashadilar. Yomon odatlardan voz kechish ham irodani tarbiyalashdir. Agar sizda qandaydir odat hukmronlik qilayotganini his qilsangiz, undan voz keching. Avvaliga bu qiyin bo'ladi, chunki ... zararli odatlar energiyangizni tortib oling. Ammo keyin siz kuchliroq bo'lganingizni va odat sizning harakatlaringizni boshqarmasligini sezasiz. Kichkina irodani mashq qilishni boshlang, asta-sekin barni ko'taring. Aksincha, vazifalar ro'yxatida har doim eng qiyin narsani tanlang va birinchi bo'lib bajaring. Oddiy narsalarni qilish osonroq bo'ladi. O'z irodangizni muntazam ravishda o'rgatish vaqt o'tishi bilan natijalarni bera boshlaydi va siz o'zingizning zaif tomonlaringiz, biror narsa qilishni istamaslik va dangasalik bilan kurashish qanchalik oson bo'lganini ko'rasiz. Va bu, o'z navbatida, sizni kuchliroq va yaxshiroq qiladi.

Vizualizatsiya

Vizualizatsiya- bu sizning motivatsiyangizni oshirishning yana bir juda samarali usuli. Bu siz xohlagan narsani aqliy tasavvur qilishdan iborat.

Bu juda sodda tarzda amalga oshiriladi: hech kim sizni chalg'itmasligi uchun vaqtni tanlashga harakat qiling, qulay o'tiring, dam oling va ko'zingizni yuming. Bir oz o'tiring va nafasingizni kuzatib turing. Bir tekis, xotirjam, o'lchovli nafas oling. Asta-sekin siz erishmoqchi bo'lgan narsalarning rasmlarini tasavvur qilishni boshlang. Bu haqda shunchaki o'ylamang, go'yo sizda allaqachon bordek tasavvur qiling. Agar siz haqiqatan ham yangi mashinani xohlasangiz, unda o'tirib, kontaktni kalitini burab, rulni olib, gaz pedalini bosib, haydab ketayotganingizni tasavvur qiling. Agar siz o'zingiz uchun muhim bo'lgan joyda bo'lishni istasangiz, u erda allaqachon borligingizni tasavvur qiling, barcha tafsilotlarni, atrof-muhitni, his-tuyg'ularingizni tasvirlashga harakat qiling. Vizualizatsiyaga 15-20 daqiqa vaqt ajrating. Tugatganingizdan so'ng, maqsadingizga erishish uchun tezda biror narsa qilishni boshlash istagi kuchli ekanligini his qilasiz. Darhol chora ko'ring. Kundalik vizualizatsiya amaliyoti sizga eng ko'p xohlagan narsani doimo eslab qolishga yordam beradi. Va eng muhimi, siz doimo biror narsa qilish uchun energiya zaryadiga ega bo'lasiz va sizning motivatsiyangiz doimo yuqori bo'ladi. yuqori daraja, ya'ni siz xohlagan narsa sizga yaqinroq va yaqinroq bo'ladi.

O'z-o'zini rag'batlantirish haqidagi suhbatni yakunlab, bu o'z-o'zini rivojlantirish va shaxsiy o'sish yo'lidagi eng muhim bosqich ekanligini aytishimiz mumkin. Axir, yaqin atrofdagi odamlar har doim ham bizda harakat qilish istagini uyg'otishga qodir emas. Va agar inson o'zini o'zi qila olsa, o'ziga yondashuvni topsa, kuchli va zaif tomonlarini o'rgansa va har qanday vaziyatda oldinga intilish, yangi marralarni zabt etish va o'z maqsadlariga erishish istagini uyg'otishni o'rgansa, bu juda yaxshi.

Xulosa qilib shuni ta'kidlash kerakki, motivatsiya haqidagi bilim va uni kundalik hayotingizda qo'llash - bu o'zingizni va boshqalarni chuqur tushunish, odamlarga yondashuvni topish, ular bilan munosabatlaringizni yanada samarali va yoqimli qilish imkoniyatidir. Bu hayotni yaxshilash uchun imkoniyatdir. Siz yirik kompaniyaning rahbari bo'lasizmi yoki shunchaki uning xodimi bo'lasizmi, boshqalarga nimanidir o'rgatasizmi yoki o'zingiz o'rganasizmi, kimgadir biror narsaga erishishga yordam berasizmi yoki o'zingiz ajoyib natijalarga erishishga intilasizmi, muhim emas, lekin agar siz boshqalarga va o'zingizga nima kerakligini bilsangiz. , keyin bu rivojlanish, o'sish va muvaffaqiyatning kalitidir.

Adabiyot

Agar siz motivatsiya mavzusi bilan batafsilroq tanishishni va ushbu masalaning nozik tomonlarini tushunishni istasangiz, quyida keltirilgan manbalardan foydalanishingiz mumkin:

• Babanskiy K. O'quv jarayonini intensivlashtirish. M., 1989 yil
• Vinogradova M.D. Kollektiv kognitiv faoliyat. M., 1987 yil
• Vixanskiy O.S., Naumov A.I. Boshqaruv. M.: Gardika, 1999 yil
• Gonoblin F.N. Diqqat va uning tarbiyasi. M., 1982 yil
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Xodimlarni boshqarish. M.: PRIOR, 1998 yil
• Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. Nijniy Novgorod: NIMB, 1999 yil.
• Ermolaev B. A. O'rganishga o'rgating. M., 1988 yil
• Eretskiy M.N. Texnik maktabda kadrlar tayyorlashni takomillashtirish. M., 1987 yil
• Ilyin E.P. Motivatsiya va motivlar. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2000 yil
• Knorring V.I. Menejment nazariyasi, amaliyoti va san’ati: “Menejment” ixtisoslashgan universitetlar uchun darslik. M: NORM INFRA, 1999 yil
• Lipatov V.S. Korxonalar va tashkilotlarning xodimlarni boshqarish. M.: Lyuks, 1996 yil
• Polya M.N. Talabalarni o'qish va ishlashga qanday rag'batlantirish kerak. Kishinyov, 1989 yil
• Skatkin M.N. O'quv jarayonlarini takomillashtirish. M., 1981 yil
• Straxov I.V. O'quvchilarda e'tiborni rivojlantirish. M., 1988 yil
• Shamova T.I. Talabalarni o'rganishni faollashtirish. M., 1982 yil.
• Shchukina G.I. Talabalarning kognitiv faoliyatini faollashtirish ta'lim jarayoni. M., 1989 yil

Bilimingizni sinab ko'ring

Agar siz ushbu dars mavzusi bo'yicha bilimingizni sinab ko'rmoqchi bo'lsangiz, bir nechta savollardan iborat qisqa testdan o'tishingiz mumkin. Har bir savol uchun faqat 1 variant to'g'ri bo'lishi mumkin. Variantlardan birini tanlaganingizdan so'ng, tizim avtomatik ravishda keyingi savolga o'tadi. Siz olgan ballarga javoblaringizning to'g'riligi va yakunlash uchun sarflangan vaqt ta'sir qiladi. E'tibor bering, savollar har safar har xil bo'ladi va variantlar aralashtiriladi.

Maksim Vlasov

Qo'rquv harakatga undaydi

Qo'rquv va tashvish hissi juda yaxshi harakatlantiruvchi kuch, shunchalik kuchliki, ular har qanday odamni harakatga keltira oladi. Qo'rquv bizning asosiy tabiiy instinktimizdan, omon qolish instinktidan, sayyoradagi har bir tirik mavjudotda omon qolish va o'z irqini davom ettirish instinktidan kelib chiqadi. Bu shunchalik ravshanki, biz buni sezmay qolamiz, inson tabiati haqida o'ylaymiz va taxmin qilamiz va uning ba'zi harakatlarining sababini qidiramiz. Ammo hamma ham ko'r emas, psixologiyani mukammal biladigan, odamlarning ongsiz guruhlarini tashkil etishga va ularni ushbu odamlar uchun zarur bo'lgan harakatlarga undashga muvaffaq bo'lgan savodli odamlar etarli. Haydovchi omil qo'rquv va xavotirdir, buning natijasida odam tinchlana olmaydi. Xotirjam va tinch odam, biror narsa qilishga ehtiyoj sezmaydi va uning bilimga bo'lgan tabiiy tashnaligi har bir inson hayotida muqarrar ravishda yuzaga keladigan qiyinchiliklarni engish uchun etarli kuchga ega emas.

Va faqat qo'rquv odamni men qila olmaydigan narsa orqali imkonsiz narsani qiladigan supermenga aylantiradi. Hatto engil tashvish hissi allaqachon paydo bo'lgan savollarga javob izlashga majbur qiladi va bu tashvish qanchalik kuchli bo'lsa, odamning harakatlari shunchalik faol bo'ladi. Och qolish qo'rquvi odamni hech bo'lmaganda qandaydir jismoniy yoki aqliy ish bilan shug'ullanishga majbur qiladi, lekin mehnat qilish emasmi? Butun dunyo va undagi tartib qo'rquvga asoslangan, agar u uni boshqarishni o'rgansa, inson uchun juda foydali bo'lib chiqadigan tuyg'u. Va siz o'z qo'rquvingizni faqat o'zingizda keltirib chiqarish orqali nazorat qilishingiz mumkin va shunga mos ravishda o'zingizning ishlab chiqarishingizdan qo'rqib, boshqalarga emas, balki o'zingizga kerak bo'lgan narsani qiling. Ehtimol, ba'zilaringiz hech narsadan qo'rqishning hojati yo'q, siz jasur bo'lishingiz kerak va keyin g'alaba qozonishingiz mumkin, deb aytishadi. Va shunday deb o'ylaydiganlar haqiqatda to'g'ri, faqat bu insonning jasorati, agar uning nazorati ostida bo'lmagan qo'rquv bo'lmasa, u nazorat qila oladi. Faqat ahmoqlar hamma narsadan qo'rqishadi va qoida tariqasida g'alaba qozonishmaydi. Ha, o'limdan oldin kamida o'n marta tabassum qilish kerak, undan qo'rqasizmi yoki yo'qmi, agar o'lgan bo'lsangiz, unda siz hech narsani o'zgartira olmaysiz va ataylab o'limga borish jasorat emas, balki ahmoqlikdir.

Ba'zan, boshqa tanlov bo'lmaganida, odamlar, albatta, o'zlarini qurbon qilishlari kerak va buning uchun ular o'z qo'rquvini bo'ysundirishi kerak, lekin undan voz kechmasligi kerak, bu esa tabiatga zid keladi. Shuning uchun, qo'rquv bo'lishi kerak, agar siz odamni bu tuyg'udan sun'iy ravishda mahrum qilsangiz, u endi odam emas, oddiy odam barcha tirik mavjudotlar kabi o'limdan qo'rqmasdan hayotga yopishib olish kerak, o'limga jasorat topa olmaydi. Shuning uchun, faqat odam tomonidan boshqariladigan qo'rquv, agar u nimadan va nima uchun qo'rqishini va nima uchun umuman kerakligini aniq tushunsa, unga qo'rquvini boshqalarga bildirmasdan, o'z manfaatlariga muvofiq, o'ychan va xotirjam harakat qilishga imkon beradi. . Ammo nazoratsiz va ongsiz qo'rquv, biz vahima paytida yoki odamlar qo'rqib, hech narsa qilmaganda kuzatishimiz mumkin, bu ma'nosiz, bu odam uchun allaqachon zararli va halokatli. Umuman olganda, psixolog sifatida men har doim moslashuvchanlikni, topqirlikni, ayyorlikni va ikki yuzlilikni, ya'ni boshqa odamlarni manipulyatsiya qilishga imkon beradigan hamma narsani mamnuniyat bilan qabul qilaman. Bularning barchasi, aslida, hamma narsani salbiy tomondan qabul qiladigan, insonni kuchliroq qiladigan jamiyatimizda qanday qabul qilinmasin, bunday xatti-harakatlar inson uchun tabiiydir.

Agar siz jismonan zaif bo'lsangiz, siz ayyor yoki aqlli bo'lishingiz kerak, agar siz kuchli bo'lsangiz, zaiflardan foydalanishingiz kerak. IN umumiy shaxs xameleyon bo'lishi kerak, kuchli va zaif tomonlaringizni biling va kamchiliklaringizni yashirib, kuchli tomonlaringizdan mohirona foydalaning. Va bularning barchasini odamga majburlaydigan narsa to'g'ri, bu qo'rquv va shuning uchun har qanday yo'l bilan omon qolish zarurati. Men samuraylarning hayotga bo'lgan munosabatini hech qachon qabul qilmaganman, buni bugungi kunda ham ko'pchilik e'tirof etadi. Ular uchun yuzni saqlab qolish ahmoqona o'zini o'ldirish, ya'ni boshqalarning fikriga ta'sir qilish demakdir, bu oddiy odamning umuman aloqasi yo'q. Ammo tirik qolish orqali siz doimo voqealarga ta'sir qilishingiz va vaziyatni takrorlashingiz mumkin, shuning uchun mag'rurlik va qat'iyatlilik Ushbu holatda o'zlarini oqlamanglar. Tirik odam bu dunyoda o'ziga yarashmagan hamma narsani o'zgartirishi mumkin, bir paytlar uni xo'rlagan har bir kishini javobgarlikka tortishi mumkin, o'lgan odam o'lim bilan buni qila olmaydi, inson o'zini hayot uchun javobgarlikdan xalos qiladi.

Har birimiz uchun o'lim o'z vaqtida keladi, hammamiz o'lamiz, shuning uchun biz muqarrar narsaga shoshilmasligimiz kerak, xuddi undan qo'rqmaslik kerak, biz hayot haqida o'ylashimiz kerak. Shuning uchun xudkush-terrorchilar juda ko'p maqtanadigan, o'zlarini ajoyib g'oya deb o'ylagan narsa uchun o'zlarini qurbon qiladigan bu qahramonlik o'limlarini jasorat deb atash mumkin emas, bu umidsizlik va men aytganimdek, O'lgan odam g'alaba qozona olmaydi, lekin tiriklar har doim imkoniyatga ega. Bu shuni anglatadiki, qo'rquv odamni qasddan va shoshilinch harakatlarga undaydi, shuningdek, uning yo'qligi oqilona fikrlash uchun asos emas; Bir tomondan, muqarrar narsadan qo'rqish bizni haqiqatan ham muhim muammolarni hal qilishdan va bu hayotda behuda yashamaslik uchun biror narsa qilishdan to'sqinlik qiladi. Boshqa tomondan, qahramon sifatida o'ylash uchun o'z hayotingizdan voz kechish shunchaki ahmoqlikdir, siz yuzingizni qanday saqlasangiz ham, ular sizni baribir unutishadi va siz hech narsani o'zgartirmaysiz. Qo'rquvni dunyoni o'zgartirish vositasi sifatida ishlatish kerak va buni faqat tirik va sog'lom odam qila oladi.

Shaxsan siz yashamoqchi bo'lgan dunyo va avlodlaringizga nima qoldirishni xohlayotganingiz - bu sizning ishingiz va faqat siz buni qilmasangiz, boshqa birov qiladi degan qo'rquv hissi odamni harakat qilishga majbur qiladi. O'zingizni qo'rqitingiz, chunki boshqalar sizni qo'rqitishi mumkin, shuning uchun siz qo'rqmasligingiz kerak, chunki qo'rquv qo'rquvi uning davosidir. Qo'rquv - bu odamlarni manipulyatsiya qilishning ajoyib usuli, ammo har kimni qo'rqitish mumkin. Har bir inson nimadandir qo'rqadi, lekin agar u ahmoq emas, oddiy odam bo'lsa, baribir ularning foydasi kam. Va inson qo'rqqanligi sababli, u qo'rquvning ochligini qondirishga harakat qilib, biror narsa qilishini anglatadi, shuning uchun nima uchun bu harakatlarni sizga kerak bo'lgan tomonga yo'naltirmaysiz? Najotkor, qo'rquvdan xalos qiluvchi yoki beradigan sifatida harakat qiling yaxshi retsept, ko'p odamlar buni qilishni yaxshi ko'radilar, kimdir buni yaxshi qiladi, kimdir buni yomon qiladi.

Ammo global miqyosda ham, mahalliy miqyosda ham o‘z qo‘rquvini boshqalarga mohirlik bilan singdirib, so‘ng ulardan xalos bo‘lishga yordam beradigan odam o‘z muxlislarini topadi, ular atrofida miyasiz qo‘ylar suruviga oshiqadi. Ma'lum bo'lishicha, odamlarni boshqarish uchun qo'rquv haqiqatan ham kerak, bu dunyo etakchining ham, etakchining ham mavjudligini nazarda tutadi va ular aytganidek, burgut yolg'iz uchadi va qo'ylar podada o'tlanadi. Shuning uchun, o'zingiz uchun tanlash hayot yo'li, qo'rquvdan qanday foydalanishni o'zingiz hal qiling, nazoratsiz o'zingizni erkin his qila olmaysiz, chunki siz qo'rquvingizni boshqarasiz va boshqarasiz yoki u sizni boshqaradi va boshqaradi.