बोगदानोव्स्की जी और रासायनिक पारिस्थितिकी। "रासायनिक पारिस्थितिकी" के लिए खोज परिणाम

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

राज्य शिक्षण संस्थान

उच्च व्यावसायिक शिक्षा

"रूसी पत्राचार संस्थान कपड़ा और प्रकाश उद्योग"

विभाग: "दर्शन"

परीक्षा

अनुशासन द्वारा: "व्यापार को नैतिकता »

विषय पर: "व्यावसायिक क्षेत्र में नैतिक मानकों को पेश करने के लिए तंत्र"

एक छात्र द्वारा पूरा किया गया

विशेषता......

सिफ़र………

शहर 2011

परिचय……………………………………………………………………..3

1. व्यावसायिक नैतिकता……………………………………………………5

2. सामाजिक कार्य में नैतिक मानक………………………………8

3. व्यवसाय क्षेत्र में नैतिक मानकों को लागू करने के लिए तंत्र………………15

निष्कर्ष…………………………………………………………………………24

सन्दर्भ……………………………………………………26

परिचय

नीति(ग्रीक एथिका, लोकाचार से - प्रथा) - दार्शनिक विज्ञान, जिसके अध्ययन का उद्देश्य नैतिकता है , समाज में इसका विकास, मानदंड और भूमिका। नैतिकता सबसे प्राचीन सैद्धांतिक विषयों में से एक है जो दर्शन के भाग के रूप में उत्पन्न हुई। नैतिकता और सदाचार के दार्शनिक सिद्धांत को दर्शाने के लिए अरस्तू ने "नैतिकता" शब्द का प्रस्ताव रखा।

नैतिक सिद्धांतों को विकसित करने की प्रक्रिया में, दार्शनिकों को शब्दावली को एकीकृत करने में महत्वपूर्ण कठिनाइयों का सामना करना पड़ा, क्योंकि विभिन्न सिद्धांतों में विभिन्न अवधारणाओं को बुनियादी, अक्सर अस्पष्ट, व्यक्तिपरक या विरोधाभासी (अच्छा और बुरा, जीवन का अर्थ, आदि) घोषित किया गया था।

इसके अलावा, इस तथ्य के कारण कि नैतिकता व्यक्तिगत नैतिकता को संरक्षित अवचेतन तंत्र से संबंधित मानती है, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा को सक्रिय करने से गहन विश्लेषण मुश्किल हो जाता है जो ब्लॉक करता है जटिल अन्वेषणअवचेतन दृष्टिकोण। धार्मिक नैतिक प्रणालियों की विशेषताएं यह हैं कि एक व्यक्तिगत ईश्वर वाले धर्मों में, ईश्वर नैतिकता की वस्तु है, और धर्म द्वारा अनिवार्य रूप से दैवीय घोषित किए गए मानदंड बुनियादी बन जाते हैं; समाज के प्रति नैतिक दायित्वों की एक प्रणाली के रूप में सामाजिक संबंधों की नैतिकता है दैवीय नैतिकता को पूरक (या प्रतिस्थापित) किया गया - ईश्वर के प्रति नैतिक दायित्वों की एक प्रणाली, इस हद तक कि यह सार्वजनिक नैतिकता के साथ संघर्ष (कभी-कभी सामाजिक या सामूहिक) में आ सकती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नैतिकता का अध्ययन मुख्य रूप से अनुमान के आधार पर, शोधकर्ता द्वारा व्यक्तिगत उदाहरण द्वारा किया जाता है, और इसलिए अक्सर व्यक्तिगत सिद्धांतों के सामान्यीकरण और सामान्य रूप से नैतिकता पर प्रतिबंधों से भरा होता है।

एक विज्ञान के रूप में नैतिकता की आधुनिक स्थिति की मुख्य कमियों में से एक नैतिक विश्वदृष्टि के पद्धतिगत रूप से सही उद्देश्य अध्ययन की लगभग पूर्ण अनुपस्थिति है।

बीसवीं सदी के अंत में, नैतिकता का विकास विशेषज्ञता और विस्तार की ओर बढ़ गया: पेशेवर नैतिकता विकसित होने लगी - एक डॉक्टर की नैतिकता, एक सामाजिक कार्यकर्ता की नैतिकता, एक पत्रकार की नैतिकता, एक व्यवसायी की नैतिकता, आदि। . प्रौद्योगिकी के विकास में खतरनाक प्रवृत्तियों के संबंध में, विज्ञान और प्रौद्योगिकी की नैतिकता, पर्यावरण नैतिकता, जैवनैतिकता आदि सामने आए। मनुष्य, समाज और प्रकृति के बीच विकसित हो रहे मौलिक रूप से नए संबंधों के कारण मानवता को समस्याओं का सामना करना पड़ रहा है। एक विरोधाभासी स्थिति उत्पन्न हो गई है: मानव गतिविधि से मनुष्य के अस्तित्व को ही खतरा है। इसलिए इन घटनाओं के संबंध में एक नैतिक स्थिति को समझने और विकसित करने की आवश्यकता है।

व्यावसायिक नैतिकता

स्थिर मानदंडों और नियमों के एक समूह के रूप में व्यावसायिक नैतिकता, जिसका एक कार्यकर्ता को अपनी गतिविधियों में पालन करना चाहिए, प्राचीन काल में उत्पन्न हुआ, जब यह ज्ञान की एक अलग, पृथक शाखा नहीं हो सकती थी। किसी विशेषज्ञ के कार्यों के लिए पहली नैतिक आवश्यकताएं तीसरी सहस्राब्दी ईसा पूर्व की प्राचीन मिस्र की पांडुलिपि "सिटी कमांडर और वज़ीर पट्टा-हेटेप के निर्देश" में पाई जा सकती हैं। कर्मचारी के लिए अन्य आवश्यकताओं में, अपने कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ और उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की आवश्यकता का संकेत दिया गया है, क्योंकि काम के प्रति ऐसा रवैया भविष्य में उच्च पद और धन की कुंजी है। हालाँकि, विशेषज्ञ पहले समग्र पेशेवर नैतिक परिसरों के उद्भव का श्रेय श्रम के शिल्प विभाजन की अवधि को देते हैं, अर्थात। 11वीं-12वीं शताब्दी में शिल्प संघों के उद्भव की अवधि तक। इसी अवधि के दौरान इतिहासकारों का कहना है कि दुकान के नियमों, पेशे, काम, साथी श्रमिकों आदि के प्रति दृष्टिकोण को विनियमित करने में नैतिक आवश्यकताएं सामने आईं।

हालाँकि, कई व्यवसायों के प्रतिनिधि जो महत्वपूर्ण थे महत्वपूर्णसमाज के सभी सदस्यों के लिए, दूसरों की तुलना में पहले उन्हें अपनी गतिविधियों के नैतिक विनियमन की आवश्यकता का एहसास हुआ, और इसलिए "हिप्पोक्रेटिक शपथ" और कुछ अन्य जैसे पेशेवर और नैतिक कोड कुछ हद तक पहले बनाए गए थे। मूल रूप से, ये सीधे किसी व्यक्ति या उसके जीवन की स्थितियों से संबंधित पेशे हैं, काम के उच्च स्तर के वैयक्तिकरण वाले पेशे, उदाहरण के लिए, शिक्षण, चिकित्सा कार्य।

व्यावसायिक नैतिकता का उद्भव सृजन से पहले होता है वैज्ञानिक सिद्धांतइसके बारे में, चूंकि पेशेवर नैतिकता, जो शुरू में रोजमर्रा की चेतना की घटना के रूप में उभरती है, बाद में एक पेशेवर समूह के प्रतिनिधियों के अभ्यास की समझ और सामान्यीकरण के आधार पर विकसित होती है। इन सामान्यीकरणों को कोड (लिखित और अलिखित) के रूप में व्यवस्थित किया जाता है, जिसमें न केवल गतिविधियों की सामग्री और परिणामों के लिए नैतिक आवश्यकताएं होती हैं, बल्कि गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होने वाले रिश्तों के साथ-साथ के आधार पर निकाले गए निष्कर्ष भी शामिल होते हैं। सामान्यीकरण. इस प्रकार, पेशेवर नैतिकता न केवल पेशेवर नैतिकता का विज्ञान है, बल्कि कुल पेशेवर समूह, उसकी विचारधारा और मनोविज्ञान की नैतिक आत्म-जागरूकता भी है।

रोजमर्रा के व्यवहार में, पेशेवर नैतिकता विशेषज्ञों के लिए व्यवहार के मानकों का एक समूह है। पेशेवर नैतिकता के मानक पेशे के संबंध में बाहरी और आंतरिक दोनों कारकों के प्रभाव में परिवर्तन के अधीन हैं। वे समय के प्रत्येक क्षण में सीधे तौर पर विशेषज्ञों के व्यवहार को प्रभावित करते हैं, उन्हें एक निश्चित तरीके से कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं। पेशेवर नैतिकता का मुख्य उद्देश्य किसी विशेषज्ञ की चेतना को प्रभावित करना है ताकि उसे एक व्यक्ति और एक पेशेवर के रूप में बेहतर बनाया जा सके और पेशेवर समस्याओं के सबसे पूर्ण और प्रभावी समाधान को बढ़ावा दिया जा सके। सामान्य तौर पर, व्यावसायिक नैतिकता कुछ प्रकार की व्यावसायिक गतिविधियों के लिए सामान्य, सैद्धांतिक नैतिकता का अनुप्रयोग है।

सामाजिक कार्य, एक विशेष प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि के रूप में, आदर्शों और मूल्यों का एक विशिष्ट, अद्वितीय सेट है जो विशेषज्ञों के व्यवहार के सिद्धांतों और मानदंडों को विकसित करने की प्रक्रिया में विकसित हुआ है। एक विशिष्ट गतिविधि होने के नाते, सामाजिक कार्य में अनोखी परिस्थितियाँ और विरोधाभास होते हैं जिन्हें गतिविधि की प्रक्रिया में ही हल किया जाना चाहिए और जो अक्सर इस गतिविधि का विषय होते हैं। यह परिस्थिति गतिविधियों में विशेष, अधिक कठोर नैतिक सिद्धांतों और मानदंडों का पालन करना आवश्यक बनाती है।

अपनी व्यावहारिक गतिविधियों में, विशेषज्ञों को न केवल नैतिक दिशानिर्देशों की आवश्यकता होती है जो उनकी गतिविधियों की सामान्य, मुख्य दिशा निर्धारित करते हैं, बल्कि रोजमर्रा की गतिविधि के नियमों की भी आवश्यकता होती है, जिसके बिना नैतिक मानदंडों और सिद्धांतों को लागू करना असंभव है। इसलिए, सामाजिक कार्य के नैतिक मानक एक सामाजिक कार्यकर्ता के व्यवहार और कार्यों के लिए बुनियादी आवश्यकताओं और मानदंडों को दर्शाते हैं, जो अपनी सभी विविधता के साथ, उसके काम की विशिष्ट स्थितियों और सामग्री से तय होते हैं।

सामाजिक कार्य में नैतिकता अंतिम उत्पाद नहीं है, बल्कि रोजमर्रा की गतिविधियों के अभिन्न घटकों में से एक है, साथ ही कार्रवाई की आवश्यकता का सैद्धांतिक औचित्य, कानूनी रूप से कार्य करने का अवसर, समस्या को हल करने के सबसे प्रभावी तरीके का निर्धारण, इसका आर्थिक समर्थन और लिए गए निर्णय के कार्यान्वयन का संगठन। पेशेवर नैतिकता के मानदंडों और सिद्धांतों का गहरा ज्ञान, रोजमर्रा की गतिविधियों में उनका सख्त, रचनात्मक अनुप्रयोग सामाजिक कार्यकर्ता को ग्राहकों, उनके प्रियजनों, सहकर्मियों, सार्वजनिक, सरकारी और गैर-सरकारी संगठनों और संस्थानों के प्रतिनिधियों के साथ सहयोग करने में मदद करता है।

सामाजिक कार्य में नैतिक मानक

ग्राहक के उचित हितों का अनुपालन . एक सामाजिक कार्यकर्ता को, काम शुरू करते समय, अपनी गतिविधि के स्तर की परवाह किए बिना, अपने ग्राहक (ग्राहकों) और समाज को लाभ पहुंचाने का ध्यान रखना चाहिए। अपने पेशेवर कर्तव्य को पूरा करने में, वह समाज की ओर से कार्य करता है, जिसने उसे कुछ समस्याओं को हल करने की ज़िम्मेदारियाँ सौंपी हैं - सामान्य तौर पर, इस कार्य को "समाज में संबंधों के स्थिरीकरण और सामंजस्य" शब्द द्वारा व्यक्त किया जा सकता है। समाज में स्थिरता, बदले में, इसमें सामाजिक तनाव के केंद्रों की अनुपस्थिति में होती है, जैसे कि तबके, जनसंख्या समूह और ऐसे व्यक्ति जो अपने वैध हितों से वंचित हैं।

एक सामाजिक कार्यकर्ता की उसके कार्यों के परिणामों के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी जो ग्राहक और समाज के लिए अवांछनीय हैं . ग्राहक के साथ एक संयुक्त कार्य योजना विकसित करके, सामाजिक कार्यकर्ता, न केवल ग्राहक की समस्या के सार और उसकी जरूरतों के ज्ञान से लैस, बल्कि इसे हल करने के लिए सामाजिक सुरक्षा प्रणाली की क्षमताओं, आवश्यक धन की मात्रा और गुणवत्ता के बारे में भी जानकारी देता है। समस्या को हल करने के लिए लिए गए निर्णय के परिणामों के लिए जिम्मेदार है।

उसकी जिम्मेदारी ग्राहक की जिम्मेदारी से अधिक गंभीर है: ग्राहक, एक नियम के रूप में, केवल अपना भला हासिल करने के बारे में चिंतित है, लेकिन सामाजिक कार्यकर्ता को न केवल ग्राहक के लिए, बल्कि निर्णय के परिणामों को भी ध्यान में रखना चाहिए। संपूर्ण समाज और, यदि संभव हो, तो उनके हितों के विरोधाभासों को दूर करें, यदि ऐसा हो। वह एक पेशेवर है, और इसलिए वह संभव, समीचीन, उचित आदि के दृष्टिकोण से बोलता है वांछित परिणाम, जबकि ग्राहक जो चाहता है उस स्थिति से बोलने का जोखिम उठा सकता है, क्योंकि उसके पास उतना ज्ञान नहीं है जितना एक विशेषज्ञ के पास है और उसे हमेशा इस बात का अच्छा अंदाजा नहीं होता है कि संस्थान की क्षमताएं क्या हैं सामाजिक कार्य. हालाँकि, सामाजिक कार्यकर्ता को "हर चीज़ के लिए जिम्मेदार" नहीं बनाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक सामाजिक कार्यकर्ता से ग्राहक के साथ संयुक्त कार्यों के दीर्घकालिक परिणामों और उनके परिणामों के लिए पूर्ण व्यक्तिगत जिम्मेदारी की मांग करना मुश्किल है। जब कार्य पूरा हो जाता है, तो ग्राहक के साथ संचार टूट सकता है; ग्राहक को संयुक्त के परिणामों से लाभ उठाने का अधिकार है समाज सेवकउनकी वर्तमान समस्याओं को हल करने के लिए गतिविधियाँ। इन समस्याओं की प्रकृति और ग्राहक के नैतिक चरित्र के आधार पर परिणाम कुछ भी हो सकता है - इस मामले में, सामाजिक कार्यकर्ता की जिम्मेदारी बहुत सापेक्ष हो जाती है।

संयुक्त कार्रवाई के किसी भी चरण में स्वतंत्र निर्णय लेने के ग्राहक के अधिकार का सम्मान। इस ग्राहक अधिकार का सम्मान मानव अधिकारों के प्रति सम्मान की अभिव्यक्ति है। ग्राहक सामाजिक सेवाएक व्यक्ति के रूप में, उसके पास सभी मानवाधिकार हैं, जिसमें स्वतंत्र रूप से अपनी नियति, जीवन के तरीके और शैली को निर्धारित करने, अपनी मान्यताओं, निर्णयों, विचारों और अच्छे और बुरे की अपनी अवधारणाओं को रखने का अधिकार शामिल है। काम शुरू करते समय, एक सामाजिक कार्यकर्ता न केवल अपने ग्राहक की समस्याओं और जरूरतों का पता लगाता है, बल्कि संयुक्त कार्यों के अंतिम परिणाम सहित समस्या को हल करने के उसके दृष्टिकोण का भी पता लगाता है। हालाँकि, किसी भी मामले में आख़िरी शब्दग्राहक के साथ रहता है, क्योंकि उसे अपने जीवन के अनुभव, जरूरतों और राय के आधार पर स्वतंत्र रूप से अपना भाग्य तय करने का अधिकार है।

ग्राहक जैसा है उसे वैसे ही स्वीकार करना . में सामाजिक सहायताजो लोग खुद को कठिन जीवन स्थिति में पाते हैं उन्हें इसकी आवश्यकता होती है, और इस परिस्थिति के कारण अलग-अलग हो सकते हैं - उद्देश्यपूर्ण और व्यक्तिपरक दोनों, ग्राहक से स्वतंत्र और उसके व्यक्तित्व और उसकी चुनी हुई जीवन शैली में छिपे हुए। ग्राहक शर्मीला हो सकता है या, इसके विपरीत, असभ्य हो सकता है, लेकिन दोनों ही उसे लोगों के साथ सामान्य संबंध स्थापित करने से रोकते हैं; वह अपने लक्ष्य को प्राप्त करने में इच्छाशक्ति या दृढ़ता की कमी से पीड़ित हो सकता है; अंततः, हो सकता है कि वह शारीरिक या मानसिक रूप से पूरी तरह से स्वस्थ व्यक्ति न हो, या उसके व्यवहार को विकृत माना जा सकता है - वह जो है वही है, और हमें उसके साथ काम करने की ज़रूरत है, भले ही उसकी अपनी कमियों ने उसे सामाजिक सेवा का ग्राहक बना दिया हो . हालाँकि, ग्राहक को वैसे ही स्वीकार करने का मतलब उसके सभी कार्यों को मंजूरी देना नहीं है।

व्यावसायिक जीवन की वास्तविकता बनने के लिए नैतिक सिद्धांतों, मानदंडों, नियमों और मानकों के लिए, उन्हें प्रबंधन के सभी स्तरों के साथ-साथ सभी कर्मचारियों की कार्य प्रथाओं में निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल किया जाना चाहिए। वास्तविक कार्मिक नीति का हिस्सा बनें।

सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला तंत्र आचार संहिता है। लगभग 90% विदेशी कंपनियों ने ऐसे कोड के माध्यम से नैतिक सिद्धांतों को लागू किया। इन्हें संपूर्ण कंपनी के लिए विकसित किया जा सकता है और इनमें सभी के लिए समान नैतिक नियम शामिल हो सकते हैं। चूँकि कॉर्पोरेट जीवन में नैतिकता को शामिल करने के लिए नैतिकता संहिता अन्य उपकरणों की तुलना में अधिक सामान्य हैं, आइए हम उन पर अधिक विस्तार से विचार करें। आचार संहिता, एक नियम के रूप में, एक विशेष रूप से निर्मित निकाय - एक समिति या आयोग द्वारा विकसित की जाती है।

निगम की आचार समिति के कार्यों का एक विशिष्ट समूह है, जिसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

नैतिक मुद्दों को बोर्ड या शीर्ष प्रबंधकों के समक्ष चर्चा के लिए लाना;

सभी स्तरों पर प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों के ध्यान में आचार संहिता की बुनियादी आवश्यकताओं को लाना;

कोड का समर्थन करने के लिए उपाय विकसित करना;

वार्षिक आंतरिक कॉर्पोरेट रिपोर्ट के आधार पर और परिवर्तनों के आधार पर कोड का विश्लेषण और संशोधन बाहरी वातावरणसंगठन, विशेष रूप से आध्यात्मिक मूल्यों और जनमत की प्रणालियाँ;

निदेशक मंडल के लिए समिति की गतिविधियों पर रिपोर्ट संकलित करना;

नैतिक मुद्दों पर विशेषज्ञों से सलाह के साथ शीर्ष प्रबंधन प्रदान करना।

कंपनियों के अधिकांश नैतिक कोड 70 के दशक में विकसित और कार्यान्वित किए गए थे। उनका दायरा बहुत अलग है - कोड "फॉर्मूलेशन" से व्यापार को नैतिकताएक्सॉन कॉर्पोरेशन के एक पेज से लेकर 60 से अधिक पेजों के "सिटीकॉर्प के नैतिक मानक"।

ये कोड सामग्री में भिन्न हैं, जो नैतिकता संहिता के विषय के संबंध में शीर्ष प्रबंधन के प्रतिनिधियों के बीच महत्वपूर्ण असहमति के अस्तित्व को दर्शाता है। कोड की विविधता राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थाओं और वैश्विक अर्थव्यवस्था के संदर्भ में कंपनी की निजी जरूरतों के लिए उन्हें अनुकूलित करने के प्रबंधन के प्रयासों का परिणाम भी हो सकती है जो हाल के दशकों में और अधिक जटिल हो गई हैं।

अभिलक्षणिक विशेषताआधुनिक आचार संहिता का तात्पर्य यह है कि हितों के टकराव से उत्पन्न होने वाली नैतिक समस्याओं को दूर करने के लिए अनुशंसाओं वाले अनुभागों को अन्य अनुभागों की तुलना में अधिक विस्तार से और सावधानीपूर्वक विकसित किया जाता है। इस मामले में, जोर निगम के हितों के टकराव पर है: ए) सरकारी निकायों के साथ; बी) निगम के कर्मचारियों या शेयरधारकों के साथ; ग) विदेशी सरकारों के साथ।

अधिकांश कोड अनुपालन पर आंतरिक कॉर्पोरेट नियंत्रण पर आधारित होते हैं। सार्वजनिक (बाहरी) - बाहर से सार्वजनिक संगठन- और कोड के अनुपालन पर राज्य के नियंत्रण के लिए एक उपयुक्त राज्य संरचना के निर्माण की आवश्यकता होती है, जो काफी महंगी है, जो किसी भी देश के बजट के लिए बोझ है।

बेशक, कर्मचारियों के सामने आने वाले हर नैतिक मुद्दे को एक कोड में चिह्नित करना और संबोधित करना असंभव है। हालाँकि, लिखित निर्देश उन नैतिक मुद्दों को हल करने में मदद कर सकते हैं जो अक्सर सामने आते हैं।

हम ऐसे अनेक लाभ बता सकते हैं जो आचार संहिता के निर्माण से संपूर्ण निगम और उसके कर्मचारियों को मिलते हैं:

कोड व्यक्तियों की सलाह और अनुशंसाओं की तुलना में व्यवहार को सही करने के लिए अधिक उचित, एकत्रित "मार्गदर्शक" हैं। जब व्यक्तिगत कर्मचारियों को रोजमर्रा के व्यवहार में नैतिक आधिकारिक व्यवहार का स्तर निर्धारित करना होता है, तो उनके निर्णय अक्सर बहुत व्यक्तिपरक होते हैं, जो न केवल कर्मचारी की नैतिक शिक्षा के स्तर पर निर्भर करता है, बल्कि उसकी शिक्षा, संस्कृति के स्तर पर भी निर्भर करता है। निगम में मामलों की स्थिति, सामाजिक जिम्मेदारी की डिग्री, देशभक्ति और कई अन्य कारकों के बारे में जागरूकता।

नैतिक कोड, उपरोक्त सभी को आत्मसात करते हुए, प्रबंधकों को अपना ध्यान मुख्य, सर्वोपरि चीजों पर केंद्रित करने और सबसे तार्किक निर्णय सुझाने के लिए आमंत्रित करते हैं।

एक सामूहिक नैतिक मानक के रूप में निगम की आचार संहिता का अस्तित्व ही कॉर्पोरेट प्रबंधकों को उनके व्यावसायिक निर्णयों की नैतिकता को समझने में मदद करता है। और लिखित रूप कोड को और भी अधिक महत्व देता है।

संहिता उन स्थितियों में एक सामान्य दिशानिर्देश प्रदान करती है जहां यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना मुश्किल है कि निगम के प्रबंधन के कार्यों में क्या नैतिक है और क्या अनैतिक है, अर्थात। जब सार्वभौमिक नैतिकता और पेशेवर नैतिकता में टकराव होता है।

आचार संहिता उन प्रबंधकों की शक्ति को नियंत्रित करने में मदद कर सकती है जो कभी-कभी अपने अधीनस्थों को न केवल अनैतिक, बल्कि अवैध काम करने के लिए भी कहते हैं, आदेश भी देते हैं। कोड एक निश्चित स्तर प्रदान कर सकते हैं कानूनी सुरक्षादोनों कंपनी समग्र रूप से और प्रत्येक कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से।

हालाँकि, नैतिक संहिताओं के कई नुकसान हैं:

उन्हें समय और धन के महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता होती है।

उन्हें संकलित करने वालों की उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है।

अपने अस्तित्व से, कोड उल्लंघनकर्ताओं के लिए दंड लगाने की आवश्यकता दर्शाते हैं।

साथ ही, कोड में उल्लिखित हर चीज़ को स्वीकार्य कार्यों के रूप में मूल्यांकन किया जा सकता है।

नैतिक कोड प्रबंधकों को व्यावसायिक नैतिकता पर बाहरी (निगमों के संबंध में) प्रभावों पर नियंत्रण या वैश्विक नैतिक समस्याओं को हल करने के तरीकों की गारंटी नहीं देते हैं।

ऊपर सूचीबद्ध नैतिक संहिताओं के नुकसान उनके महत्व को कम नहीं करते हैं। विशेष रूप से महान लाभवे ऐसे निगम लाते हैं जहां प्रबंधकों को पता होता है कि अनैतिक प्रथाओं को बर्दाश्त नहीं किया जाएगा।

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यह आलेख कर्मचारियों की प्रेरणा की निर्भरता की जांच करता है नैतिक आचरणसंगठन का प्रमुख. किसी संगठन के प्रबंधन के लिए प्रेरणा की आवश्यकता और संगठन की उत्पादकता और सफलता के लिए प्रेरणा पर प्रत्यक्ष निर्भरता की पुष्टि की जाती है। विश्लेषण शास्त्रीय सिद्धांतऔर कर्मचारियों की प्रेरणा के दृष्टिकोण, टीम में पारस्परिक संबंधों की विशेषताएं, कर्मचारियों की प्रेरणा का गठन और कर्मचारियों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं पर प्रेरणा की निर्भरता की पहचान की जाती है। टीम गठन के मुख्य चरणों को पारस्परिक संबंधों के विकास और एक निश्चित चरण में एक निश्चित नेतृत्व शैली का उपयोग करने की उपयुक्तता के दृष्टिकोण से माना जाता है। "नेता" और "प्राधिकरण" की अवधारणाओं का विश्लेषण किया जाता है। प्रबंधक के नैतिक और नैतिक व्यवहार पर कर्मचारियों की प्रेरणा की निर्भरता का पता चला।

प्रेरणा सिद्धांत

प्रेरणा प्रणाली

नैतिक आचरण

1. एगोरशिन ए.पी. मानव संसाधन प्रबंधन के मूल सिद्धांत: विश्वविद्यालयों के लिए एक पाठ्यपुस्तक। - एम:। इन्फ्रा-एम, 2006. - पीपी. 33-37.

2. किबानोव ए.या., ज़खारोव डी.के., कोनोनोव वी.जी. नीति व्यापार संबंध: विश्वविद्यालयों के लिए पाठ्यपुस्तक। -दूसरा संस्करण। - एम:। इन्फ्रा-एम, 2010. - पीपी. 60-74.

3. सेमेनोव ए.के., मास्लोव ई.एल. प्रबंधन और व्यवसाय का मनोविज्ञान और नैतिकता: विश्वविद्यालयों के लिए एक पाठ्यपुस्तक। - एम:। सूचना एवं नवप्रवर्तन केंद्र "विपणन", 1999 पृष्ठ 100-123।

4. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली/मनोविज्ञान और व्यवसाय परामर्श समूहों में कार्य नैतिकता। डिजिटल लाइब्रेरी. [एम.], 1992-2014। यूआरएल: http:// www.psycho.ru/library/3206 (दिनांक 09.09.2014 को एक्सेस किया गया)।

5. नैतिकता अर्थशास्त्र/मनोविज्ञान और व्यवसाय परामर्श समूहों को प्रभावित करती है। डिजिटल लाइब्रेरी. [एम.], 1992-2014। यूआरएल: http://www.psycho.ru/library/1165 (दिनांक 09.09.2014 को एक्सेस किया गया)।

में हाल ही मेंसमाज के जीवन और प्रबंधन के सिद्धांत और व्यवहार दोनों में नैतिकता में रुचि बढ़ी है। इसे इस तथ्य से उचित ठहराया जा सकता है कि, इसके मूल में, नैतिकता उच्चतम नैतिक मूल्यों के आधार पर पारस्परिक संबंधों के निर्माण के लिए कुछ नियम हैं। यानी मानव व्यवहार के नियम और कई शोधकर्ता एक संगठन को एक जीवित जीव मानते हैं, जिसका आधार लोग हैं। उसके में रोजमर्रा की जिंदगीसंगठन को नैतिक मुद्दों का सामना करना पड़ता है भिन्न प्रकृति काऔर अलग - अलग क्षेत्रइसकी गतिविधियों में: आधिकारिक परिवहन के उपयोग से काम का समयव्यक्तिगत जरूरतों के लिए, अधीनस्थों का अपमान करने के लिए। यदि किसी उद्यम का प्रबंधन संगठन की गतिविधियों में उच्च परिणाम प्राप्त करने की योजना बनाता है, तो वह नैतिक मुद्दों से बचने में सक्षम नहीं होगा।

जब व्यावसायिक नैतिकता की बात आती है, तो आमतौर पर निम्नलिखित अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है:

• मान;
• अधिकार आैर दायित्व;
• नियम;
• रिश्तों।

मूल्य मुख्य जीवन लक्ष्यों और मूलभूत सिद्धांतों से संबंधित सबसे सामान्यीकृत आकलन हैं जिनका किसी व्यक्ति के लिए अपेक्षाकृत निरंतर आकर्षण होता है (उदाहरण के लिए, कल्याण, स्वास्थ्य, शांति, आदि)।

अधिकार आैर दायित्व। अधिकार एक ऐसी आवश्यकता है जो किसी व्यक्ति को कार्रवाई के लिए एक निश्चित स्थान की अनुमति देती है (उदाहरण के लिए, आराम करने का अधिकार, व्यक्तिगत अखंडता का अधिकार, मजदूरी का अधिकार, आदि)।

अधिकार शायद ही कभी पूर्ण होते हैं; व्यक्तिगत अधिकारों की समग्रता अक्सर अन्य लोगों के अधिकारों द्वारा सीमित होती है। अधिकारों का जिम्मेदारियों से गहरा संबंध है। उत्तरदायित्व कुछ निश्चित दायित्व हैं जो एक व्यक्ति या संगठन करता है (उदाहरण के लिए, करों का भुगतान करना, कानून का पालन करना, कुछ निश्चित दायित्व) नौकरी की जिम्मेदारियांऔर आदि।)। के लिए कुशल कार्ययह बहुत महत्वपूर्ण है कि संगठन के सदस्य उन दायित्वों को पूरा करें जो वे संगठन में अपने पदों के अनुसार ग्रहण करते हैं। दूसरी ओर, संगठन के अपने कर्मचारियों के प्रति कुछ दायित्व भी हैं। ये दायित्व श्रम कानून और प्रशासन और किराए के श्रमिकों के बीच संपन्न अनुबंधों और श्रम समझौतों दोनों में तय किए गए हैं।

नैतिक मानक किसी दिए गए में विकसित नैतिक आवश्यकताएं हैं सामाजिक समूह. वे व्यवहार के उन दोनों मानदंडों को कवर करते हैं जिनका अधिकांश लोगों द्वारा पालन किया जाता है (उदाहरण के लिए, चोरी न करें, हत्या न करें, अपने पड़ोसी की देखभाल करें, आदि) और जिनका अक्सर उल्लंघन किया जाता है, लेकिन फिर भी उन्हें अनिवार्य माना जाता है ( धोखा न दें, बड़ों का सम्मान करें, आदि)। नैतिक मानक अक्सर उन स्थितियों से निपटने में मदद करते हैं जिनमें विरोधी हित टकराते हैं।

प्रत्येक व्यक्ति अन्य लोगों के साथ रिश्तों के एक पूरे परिसर से जुड़ा हुआ है। नैतिक मानदंड और मूल्य प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच सभी प्रकार के मानवीय संबंधों में व्याप्त हैं। ये रिश्ते लोगों द्वारा स्वीकृत मूल्यों और कुछ नैतिक सिद्धांतों पर आधारित होते हैं।

व्यावसायिक नैतिकता के बुनियादी घटक

व्यावसायिक नैतिकता पर विचार के स्तर. कार्य नैतिकता की समस्या पर विचार के तीन स्तर हैं:

• सामाजिक स्तर;
• संगठनात्मक स्तर;
• व्यक्तिगत स्तर।

सार्वजनिक स्तर पर, किसी संगठन और उसके सामाजिक परिवेश (पूरे समाज, उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं) के बीच बातचीत के नैतिक मानकों और सिद्धांतों पर विचार किया जाता है, यानी व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी। विचार का सार्वजनिक स्तर कई सवालों के जवाब देने के लिए संगठन के प्रबंधन की इच्छा को मानता है

• क्या विज्ञापन और उत्पादों को बढ़ावा देने के तरीकों पर प्रतिबंध होना चाहिए?
• उपभोक्ताओं के स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाने वाले निम्न-गुणवत्ता वाले उत्पादों की रिहाई के लिए कौन जिम्मेदार है?
• किसी संगठन का कोई कर्मचारी जो ऐसे निर्णय लेता है जो पर्यावरण को नुकसान पहुंचा सकता है, उसके द्वारा कौन से नैतिक नियम निर्देशित होते हैं?
• क्या "निष्पक्ष प्रतिस्पर्धा" की अवधारणा समझ में आती है?
• कंपनियों को तीसरे पक्षों (जैसे पर्यावरण संगठन, कर पुलिस) से कैसे निपटना चाहिए?

इन प्रश्नों का उत्तर देने के लिए डिज़ाइन की गई कार्रवाइयों में, व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी का वास्तव में एहसास होता है। जिसमें महत्वपूर्ण बिंदुवह छवि है जो एक संगठन उस सामाजिक समुदाय की नज़र में प्राप्त करता है जिसमें उसकी गतिविधियाँ होती हैं। संगठनात्मक स्तर संगठन और उसके कर्मचारियों के बीच नैतिक मानकों और बातचीत के नियमों पर विचार करता है, जो निम्नलिखित रूपों में प्रकट होते हैं:

संगठन में कार्यरत कार्मिकों के प्रति प्रशासन के दायित्व, वे मूल्य एवं प्राथमिकताएँ जो मुख्य दिशा-निर्देश के रूप में कार्य करते हैं;

प्रतिबद्धताएँ और मूल्य जो संगठन और प्रबंधन के प्रति कर्मियों का दृष्टिकोण निर्धारित करते हैं।

व्यक्तिगत स्तर विशिष्ट कलाकारों के काम के नैतिक पहलुओं और प्रक्रिया में अन्य श्रमिकों के साथ उनके संबंधों को प्रभावित करने वाले मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला है। व्यावसायिक गतिविधि, उनके मूल्य और दृष्टिकोण जो काम के प्रति उनके दृष्टिकोण को निर्धारित करते हैं। इन तीनों स्तरों के बीच घनिष्ठ संबंध है। साथ ही, एक विशेष कला ऐसे तंत्र और प्रक्रियाएं बनाने में निहित है जो संगठन में उच्च स्तर के नैतिक माहौल को सुनिश्चित करने के लिए इनमें से प्रत्येक स्तर पर काम को एक पूरे में जोड़ती हैं।

शोधकर्ताओं ने व्यावसायिक नैतिकता में विभिन्न परंपराओं वाली कंपनियों द्वारा प्रदर्शित परिणामों का विश्लेषण किया: 11 वर्षों में, "अत्यधिक नैतिक" कंपनियां (दान में लगी हुई, नैतिक सिद्धांतों के आधार पर कॉर्पोरेट संस्कृति विकसित करना, पर्यावरणीय मुद्दों पर ध्यान देना आदि) कंपनियों ने अपनी वृद्धि की आय 682%, और "नियमित" - 166%। "अत्यधिक नैतिक" फर्मों ने अपने कर्मचारियों की संख्या में 282% (उनके कम नैतिक प्रतिस्पर्धियों - 36%) की वृद्धि की, उनके स्टॉक मूल्य में 901% (क्रमशः - 71%) की वृद्धि हुई, और उनकी शुद्ध आय में 756% (1%) की वृद्धि हुई। इस प्रकार, लेखक इसे सिद्ध मानते हैं कि नैतिकता और व्यवसाय के बीच एक स्पष्ट संबंध है - कंपनी और उसके नेता जितना अधिक ईमानदार और सभ्य व्यवहार करेंगे, उतने ही बेहतर परिणाम प्रदर्शित होंगे। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी कंपनी की सामाजिक छवि निवेशकों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। लगभग 60% अमेरिकियों के पास स्टॉक और अन्य चीजें हैं प्रतिभूति, निजी कंपनियों द्वारा जारी किया गया। उनमें से लगभग 28% समाज की नज़र में कंपनी की छवि के बारे में जानकारी एकत्र करने के आधार पर ऐसे निवेश के बारे में निर्णय लेते हैं।

व्यावसायिक नैतिकता के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक कंपनी के प्रबंधन और उसके कर्मचारियों के बीच संबंध है। शोध से पता चला है कि अमेरिकी कंपनियों के 26% कर्मचारी अपनी कंपनी की सफलता में खुद को व्यक्तिगत रूप से रुचि रखते हैं। 55% अपने नियोक्ताओं के प्रति पूरी तरह से उदासीन हैं, और 19% को उनकी कंपनी पसंद नहीं है। इसके परिणाम इस प्रकार हैं: अधिकांश व्यवसाय केवल अप्रभावी कर्मचारियों के कारण अपना दो-तिहाई समय खो देते हैं। उन कंपनियों में जहां कर्मचारी संयुक्त सफलता में रुचि रखते हैं और अपने प्रबंधकों पर पूरा भरोसा करते हैं, ऐसे समय की हानि न्यूनतम होती है। जिन कंपनियों में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल वांछित नहीं होता है, वहां काम की अक्षमता अधिकतम होती है।

1. कार्मिक प्रेरणा के दृष्टिकोण का विश्लेषण

ऐसा होता है कि किसी संगठन के बारे में समाज की धारणा की रूढ़िवादिता में विशेषताओं का एक निश्चित समूह शामिल होता है, जिसका आधार यह विचार है कि संगठन एक सकारात्मक प्रणाली है जो अपनी गतिविधियों के माध्यम से समाज को लाभ पहुंचाती है। चाहे वह करों का भुगतान करना हो, नौकरियां पैदा करना हो, बुनियादी ढांचे का विकास करना आदि हो। तदनुसार, प्रबंधक को एक ऐसे नेता के रूप में माना जाता है जो इस "सकारात्मक प्रणाली" का नेतृत्व और निर्देशन करता है। यह धारणा मुख्य रूप से नेता के अधिकार पर आधारित है। किसी नेता की प्रबंधन शैली कैसे और किस हद तक प्रकट होती है, इसके आधार पर उसके अधीनस्थों और उसके अधिकार के साथ संबंध बनते हैं। प्रत्येक प्रबंधक कुछ नियामक तंत्रों-साधनों और तरीकों का उपयोग करता है जिसके द्वारा वह कर्मचारियों के व्यवहार को निर्देशित और समन्वयित करता है। विनियमों, नियमों और प्रक्रियाओं के अलावा, ऐसे विनियमन के तरीकों में से एक प्रेरणा है।

प्रेरणा की समस्या 20वीं सदी के बीसवें दशक में प्रासंगिक हो गई। प्रेरणा के सिद्धांत के संस्थापक प्रबंधन सिद्धांत के प्रसिद्ध संस्थापक थे: ए. मास्लो, डी. मैकग्रेगर, फादर। हर्ज़बर्ग. उनके शोध के आधार पर, प्रेरणा प्रक्रियाओं की अवधारणाएं, दृष्टिकोण और मॉडल विकसित किए गए जो आज भी उपयोग किए जाते हैं। प्रेरणा की प्रक्रिया एक जटिल प्रक्रिया है; उत्तेजना के लिए कुछ निश्चित दृष्टिकोण हैं: जटिलता, भेदभाव, लचीलापन और दक्षता।

जटिलता को सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों के उपयोग की समग्रता के रूप में समझा जाता है, जिसका महत्व काफी हद तक उद्यम में कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण, उद्यम की परंपराओं और प्रबंधन अनुभव पर निर्भर करता है।

विभेदीकरण का अर्थ है ध्यान में रखना व्यक्तिगत विशेषताएंकार्मिक, विभिन्न समूहऔर श्रमिकों की परतें। व्यक्तित्व को न केवल इस तथ्य के दृष्टिकोण से ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारियों के विभिन्न सामाजिक स्तर की अलग-अलग ज़रूरतें हैं, बल्कि प्रत्येक कर्मचारी की मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के दृष्टिकोण से भी।

लचीलापन, साथ ही दक्षता, ऐसे दृष्टिकोण हैं जो इस तथ्य को ध्यान में रखते हैं कि उद्यम के बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तन के साथ-साथ प्रोत्साहन भी बदलना चाहिए।

संगठन के कर्मियों के संबंध में, प्रबंधन विधियों को उनके सामने आने वाली समस्याओं को हल करने के लिए उनकी गतिविधियों को निर्देशित करने के तरीकों में व्यक्त किया जाता है। आमतौर पर, कार्मिक प्रबंधन निम्नलिखित विधियों के ढांचे के भीतर किया जाता है:

• आर्थिक,
• सामाजिक-मनोवैज्ञानिक,
• कानूनी,
• प्रशासनिक,
• नैतिक और नीतिपरक

आर्थिक तरीकों को कर्मियों की गतिविधियों को प्रोत्साहित करने और उनके काम की दक्षता में भौतिक रुचि बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इन उद्देश्यों के लिए, ऐसे तरीकों और साधनों का उपयोग किया जाता है जैसे कि इसकी गुणवत्ता और जटिलता के आधार पर वेतन में वृद्धि करना, उन कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करना जो कर्तव्यनिष्ठा और उच्च दक्षता के साथ अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते हैं, अन्य प्रोत्साहनों का उपयोग करते हैं, जिसमें कर्मचारियों को विभिन्न लाभ और लाभ प्रदान करना शामिल है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके समाज के सदस्यों को सामाजिक बनाने, कर्मचारियों के बीच सामाजिक एकजुटता बनाने, काम के प्रति रचनात्मक दृष्टिकोण, पहल करने और कार्य समूहों में व्यावसायिक माहौल बनाने के लिए लोगों की चेतना और व्यवहार को प्रभावित करने के तरीके हैं। प्रबंधन अभ्यास सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विश्लेषण के तरीकों और सिविल सेवा कर्मियों के विकास के डिजाइन का उपयोग करता है, प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तित्व के व्यक्तिगत विकास के लिए स्थितियां बनाता है, व्यक्तिगत और सामूहिक हितों को राज्य और उसके निकायों के हितों की प्राथमिकता के साथ जोड़ता है।

कानूनी तरीके कुछ प्रकार की गतिविधियों के लिए स्थापित कानून के नियमों की नियामक भूमिका पर आधारित होते हैं। कानूनी तरीकों में शामिल हैं:

1. अनिवार्य (अनिवार्य);
2. डिपोसिटिव (यह निर्धारित करना कि क्या किया जा सकता है और क्या नहीं किया जा सकता);
3. सलाह (किसी विशेष प्रबंधकीय या आधिकारिक स्थिति में कानून के नियमों के अनुसार क्या करना है इसका संकेत देना)
4. प्रोत्साहन (कानून के नियमों द्वारा रचनात्मक रूप से निर्देशित कर्मचारियों की गतिविधियों को मंजूरी देना)।

कानूनी तरीके कर्मियों के विकास का एक महत्वपूर्ण साधन हैं सरकारी एजेंसियोंकानूनी चेतना, कानूनी जिम्मेदारी और संस्कृति। कानून के नियमों के बारे में सभी कर्मचारियों की जागरूकता और उनकी आधिकारिक गतिविधियों में उनका दैनिक मार्गदर्शन विशेष महत्व का है।

प्रशासनिक तरीकों में निर्णय और आदेश लेने, उनके कार्यान्वयन की निगरानी करने, प्रबंधन कर्मियों (चयन, भर्ती, रोटेशन, कैरियर प्रबंधन, मूल्यांकन इत्यादि) के साथ काम करने, सक्षम श्रमिकों को काम पर रखने के लिए आकर्षित करने के लिए प्रशासनिक मानदंडों की स्थापना शामिल है। प्रबंधन निर्णय, राज्य और नगरपालिका सेवा कर्मियों के बीच उच्च स्तर का संगठन, व्यवस्था और प्रदर्शन अनुशासन बनाए रखना।

कार्मिकों को अनुशासित करने के लिए, प्रशासनिक तरीकों को अक्सर जबरदस्ती के उपायों में तब्दील कर दिया जाता है जो किसी न किसी तरह से व्यक्ति के हितों का उल्लंघन करते हैं, जिससे उसे ऐसे कार्य करने पड़ते हैं जो हमेशा उसकी व्यक्तिगत आकांक्षाओं को पूरा नहीं करते हैं।

नैतिक और नीतिपरक तरीके जीवन के सभी क्षेत्रों में मानवीय कार्यों को नैतिक रूप से विनियमित करने के तरीके हैं, जिनमें काम, दूसरों के साथ संबंध और रोजमर्रा की जिंदगी शामिल है। नैतिक और नैतिक तरीकों के कार्यान्वयन में संगठन के सदस्यों के नैतिक मूल्यों पर भरोसा करना, अच्छे की अवधारणाओं का अनुपालन शामिल है; नैतिक मानकों, एक अनिवार्यता, एक दायित्व के चरित्र को प्राप्त करना, आधिकारिक, परिस्थितियों सहित विभिन्न में किसी व्यक्ति के व्यवहार को पूर्व निर्धारित करना; किसी व्यक्ति के कार्यों की स्वीकृति या निंदा से जुड़े नैतिक प्रतिबंध, इस पर निर्भर करते हैं कि वे नैतिकता की आवश्यकताओं के साथ मेल खाते हैं या नहीं।

नैतिक और नैतिक तरीके कर्मियों के बीच नैतिक चेतना और नैतिक विश्वास बनाते हैं, और उन्हें आधिकारिक कर्तव्य के निजी और कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन की ओर निर्देशित करते हैं।

इस प्रकार, एक पूर्ण उत्तेजक तंत्र बनाना काफी कठिन है। कर्मचारियों की वैयक्तिकता और उनकी आवश्यकताओं में अंतर के अलावा, टीम के गठन की डिग्री पर प्रेरणा की निर्भरता होती है। एक टीम के विकास और गठन की प्रक्रिया कई चरणों में होती है। पहले चरण में, जब कर्मचारी नए वातावरण के अनुकूल होते हैं, तो लोग अनिवार्य रूप से एक-दूसरे पर करीब से नज़र डालते हैं, और प्रबंधक, बदले में, अपने नए अधीनस्थों का अध्ययन करता है। इस स्तर पर, प्रबंधक के आदेशों के निष्पादन की निगरानी को एक विशेष भूमिका दी जाती है। भविष्य में, यह कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने में जिम्मेदारी, सटीकता और सटीकता की भावना के निर्माण में योगदान देगा। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि टीम गठन के चरण में, नैतिक आवश्यकताएं केवल प्रबंधक द्वारा प्रस्तुत की जाती हैं और सामग्री प्रेरणा के तंत्र सबसे अच्छा काम करते हैं।

टीम गठन के दूसरे चरण में माइक्रोग्रुप बनाने की प्रक्रिया होती है, जिसका आधार कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं। इन सूक्ष्म समूहों का नेता और संगठन में होने वाली प्रक्रियाओं के प्रति अलग-अलग दृष्टिकोण हो सकता है। दूसरे चरण की विशेषता यह भी है कि सक्रिय और कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारियों की पहचान की जाती है जिनसे संपत्ति बनाई जाती है। दूसरे चरण में, निष्क्रिय लेकिन कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारियों की पहचान की जाती है, साथ ही ऐसे कर्मचारी जो प्रबंधक के प्रति नकारात्मक रवैया रखते हैं। इस स्तर पर प्रबंधक का कार्य कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना और साथ ही अनुशासन के उल्लंघन पर सख्ती से नियंत्रण करना है। ऐसी कार्रवाइयों के लिए एक उपकरण इस स्तर पर पहचाने गए सक्रिय कर्मचारियों की संपत्ति है।

टीम के विकास के तीसरे चरण को उच्चतम कहा जा सकता है; इस स्तर पर, टीम के सदस्य खुद पर और अपने सहयोगियों पर नैतिक सहित मांगें करना शुरू कर देते हैं। इस स्तर पर, टीम के स्व-नियमन का तंत्र लॉन्च किया गया है। इस स्तर पर, लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है। तीसरे चरण में, नेता चुपचाप टीम के सामाजिक और नैतिक जीवन को नियंत्रित करता है, जिससे उसके विकास के मार्ग निर्धारित होते हैं।

प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण तंत्र लक्ष्य निर्धारण जैसी नेता की जिम्मेदारी है। अधीनस्थ, संगठन के लक्ष्यों, उसके अस्तित्व और मिशन के अर्थ के बारे में जानकर, इन लक्ष्यों के साथ अपनी पहचान बनाता है, संगठन के सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपने काम के महत्व और आवश्यकता को महसूस करता है।

2. नेता नैतिकता

टीम के विकास की डिग्री के बावजूद, नेता को आदर्श नेतृत्व गुणों का पालन करना चाहिए। नेतृत्व कौशल- किसी व्यक्ति की औपचारिक और अनौपचारिक विशेषताओं का एक समूह है। इस प्रकार, औपचारिक गुणों में शामिल हैं: व्यावसायिकता, संगठनात्मक कौशल, उत्पादन प्रक्रिया में नवाचार। अनौपचारिक गुणों में शामिल हैं: लोगों के साथ काम करने की क्षमता, टीम पर नेता का व्यक्तिगत प्रभाव। लेकिन ये गुण किसी नेता के लिए अपने अधीनस्थों के लिए व्यक्तिगत उदाहरण बनने के लिए पर्याप्त नहीं हैं। यह भी आवश्यक है कि अधीनस्थ उसे उच्च संस्कृति के व्यक्ति के रूप में देखें, जिसके पास न केवल प्रबंधन और उत्पादन के क्षेत्रों में, बल्कि व्यावसायिक संचार की नैतिकता के क्षेत्र में भी ज्ञान हो।

एक नेता के पास कुछ मनोवैज्ञानिक ज्ञान होना चाहिए, जिसमें आमतौर पर पारस्परिक कौशल भी शामिल है। नेता को यह समझना होगा भिन्न लोगवे समान प्रभावों पर पूरी तरह से अलग-अलग प्रतिक्रिया कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, आदेशों, अनुरोधों, निर्देशों पर। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि कर्मचारियों को प्रभावित करने का तरीका उनकी विशेषताओं के अनुरूप नहीं होता है: निजी खासियतेंऔर प्रेरणा. तदनुसार, अधीनस्थ ऐसे प्रभाव से सुरक्षा के साधन चुनते हैं, जो उनकी राय में, उन्हें अपने आत्म-सम्मान और गरिमा पर हमलों से बचाते हैं। तदनुसार, प्रबंधक को पता होना चाहिए कि प्रबंधन गतिविधियों में कर्मचारियों की धारणा पर निर्भरता होती है बाहरी प्रभावउनकी व्यक्तिगत सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, क्षमताओं और प्रेरणा पर। इसके अलावा, नेता को यह याद रखना चाहिए कि कोई भी व्यक्ति समाज का हिस्सा है और इसलिए सामाजिक संबंधों की प्रणाली का हिस्सा है, इस प्रकार इसका हिस्सा और प्रतिबिंब है। अर्थात्, कर्मचारी की गतिविधियों का प्रबंधक द्वारा एक भी मूल्यांकन नहीं किया जाता है व्यक्तिगत गुणऔर व्यावसायिकता विश्वसनीय और अंतिम नहीं हो सकती, क्योंकि कर्मचारी निरंतर विकास में है। किसी भी समय, एक कर्मचारी चालू रहता है अलग - अलग स्तरभावनात्मक, बौद्धिक और प्रेरक स्थिति और विकास। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि कर्मचारियों के प्रदर्शन के परिणाम, पेशेवर व्यवहार और व्यक्तिगत गुणों का प्रबंधक द्वारा कोई भी मूल्यांकन अंतिम नहीं हो सकता है, क्योंकि कोई भी व्यक्ति विकास में है, अपनी क्षमताओं और गुणों की अभिव्यक्ति को बदल रहा है। एक प्रबंधक के आकलन की अंतिमता और रूढ़िवादिता, जो एक नियम के रूप में, किसी व्यक्ति द्वारा किसी व्यक्ति के चित्रण की मनोवैज्ञानिक अपर्याप्तता को नजरअंदाज करती है, एक तनावपूर्ण सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के उद्भव का कारण बनती है।

इसके अलावा, प्रबंधक को स्पष्ट रूप से याद रखना चाहिए कि प्रबंधन गतिविधियों की प्रक्रिया में सूचना के अर्थ के विरूपण का एक पैटर्न स्वयं प्रकट होता है। जिस भाषा में प्रबंधन की जानकारी प्रसारित की जाती है वह एक प्राकृतिक भाषा है, जिसकी वैचारिक संरचना में क्षमताएं होती हैं अलग-अलग व्याख्याएँवही संदेश. साथ ही, सूचना प्रसारित करने और संसाधित करने की प्रक्रिया में शामिल लोगों की बुद्धि, शारीरिक और भावनात्मक स्थिति भिन्न हो सकती है, जो कुछ संदेशों की समझ को प्रभावित करती है। व्याख्याओं की स्पष्टता और स्पष्टता, आवश्यक स्पष्टीकरण, मध्यस्थों के बिना निर्देशों का प्रसारण, सूचना की धारणा पर नियंत्रण से प्रबंधक को सूचना प्रक्रिया में प्रतिभागियों के बीच संबंधों में वृद्धि से बचने में मदद मिलेगी।

एक प्रबंधक के पेशेवर व्यवहार की संस्कृति निर्धारित होती है सामान्य स्तरउनकी बुद्धि, विद्वता का विस्तार, रुचियों का विस्तार, शिक्षा और पालन-पोषण का सामान्य स्तर। सार्वभौमिक मानवीय मानदंड और आचरण के नियम, नैतिकता और नैतिकता की सार्वभौमिक नींव संचालित होती हैं और जीवन के औद्योगिक और रोजमर्रा के दोनों क्षेत्रों में अपनी अभिव्यक्ति पाती हैं। हालाँकि, एक प्रबंधक के पेशेवर व्यवहार के लिए उसके पास कुछ विशिष्ट ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, जो कई मामलों में संघर्ष की घटना को रोकना संभव बनाता है या तनावपूर्ण स्थितिअधीनस्थों या कर्मचारियों के साथ संबंधों में।

व्यावसायिक संबंधों में नैतिकता यह मानती है कि एक प्रबंधक के पास निम्नलिखित उपकरण हैं:

संघर्षों को रोकने, रोकने और समाप्त करने के तरीकों का ज्ञान, साथ ही व्यवहार में इन तरीकों का उपयोग करने का कौशल होना।

व्यावसायिक बातचीत को सही ढंग से संचालित करने की क्षमता। संचालन करते समय प्रबंधक द्वारा मुख्य आवश्यकताओं की पूर्ति व्यापारिक बातचीतकर्मचारियों के साथ - एक दोस्ताना, भरोसेमंद माहौल बनाना, वार्ताकार को सही ढंग से और रुचिपूर्वक सुनने की क्षमता - यह सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति में गिरावट की ओर ले जाने वाली स्थितियों को हल करने में उनकी भागीदारी का एक सीधा रास्ता है।

एक प्रबंधक के पास अधीनस्थों और कर्मचारियों की गतिविधियों का आलोचनात्मक विश्लेषण करने का कौशल होना चाहिए। किसी भी प्रबंधक के कार्य में कर्मचारियों की आलोचना करना एक वस्तुनिष्ठ आवश्यकता है। लेकिन साथ ही, उसे स्थिति के प्रति सही, रचनात्मक दृष्टिकोण का व्यक्तिगत उदाहरण दिखाना होगा और व्यक्तिगत स्थिति और भावनाओं का उल्लंघन नहीं होने देना होगा। आत्म सम्मानकर्मचारी की आलोचना की.

एक प्रबंधक को व्यावसायिक गतिविधि को अच्छे आराम के साथ संयोजित करने, काम में आनंद लेने, सफलताओं में खुशी मनाने और अधीनस्थों के साथ विफलताओं के बारे में परेशान होने, मनोवैज्ञानिक तनाव से राहत देने और सकारात्मक भावनाओं के साथ तनावपूर्ण स्थितियों की श्रृंखला को तोड़ने में सक्षम होने की आवश्यकता होती है। इससे लोगों की व्यावसायिक भावना बढ़ती है, उनकी ऊर्जा बढ़ती है, जीवन शक्ति में सुधार होता है और अंततः, रिश्तों में तनाव को दूर करने में मदद मिलती है।

निष्कर्ष

कर्मचारियों की प्रेरणा का गठन एक निरंतर प्रक्रिया है, जो स्वशासन के विकास, नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार, सार्वजनिक संगठनों की गतिविधियों और व्यवहार के नैतिक मानकों में व्यक्त होती है। इन प्रक्रियाओं को अधीनस्थों की वैयक्तिकता को ध्यान में रखना चाहिए। अधीनस्थों की संरचना की निम्नलिखित विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए: लिंग और आयु संरचना, शिक्षा का स्तर और योग्यता, साथ ही ज्ञान, अनुभव और स्वभाव। यह सब एक स्वस्थ नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल के बारे में जागरूकता, नेताओं की पहचान और नेता के अधिकार के गठन में योगदान देगा। यह स्पष्ट है कि एक अच्छा नेता कर्मचारियों के लिए अत्यधिक पेशेवर व्यवहार का उदाहरण है; इसके विपरीत, एक बुरा नेता इस बात का स्पष्ट प्रमाण है कि नेतृत्व कैसे नहीं करना चाहिए। यह भी उतना ही निश्चित है कि एक नेता न केवल अपने पेशेवर कार्यों के माध्यम से, बल्कि अपने शब्दों, अपनी संपूर्ण उपस्थिति, अधिकार, व्यवहार की संस्कृति और व्यक्तिगत करिश्मे के माध्यम से सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के प्रबंधन में भाग लेता है। इस प्रकार, नेता के व्यवहार के मानदंड और सिद्धांत व्यावसायिक संचार की नैतिकता के बुनियादी नियमों पर आधारित होते हैं।

समीक्षक:

बुरीखिन बी.एस., अर्थशास्त्र के डॉक्टर, सिस्टम प्रबंधन और उद्यमिता विभाग के प्रोफेसर, एफएसबीईआई एचपीई वैज्ञानिक अनुसंधान टॉम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी, टॉम्स्क;

त्सित्लेनोक वी.एस., अर्थशास्त्र के डॉक्टर, उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संघीय राज्य बजटीय शैक्षिक संस्थान, वैज्ञानिक अनुसंधान टॉम्स्क स्टेट यूनिवर्सिटी, टॉम्स्क के विश्व अर्थव्यवस्था और कराधान विभाग के प्रोफेसर।

ग्रंथ सूची लिंक

फेडेनकोवा ए.एस. किसी संगठन में कर्मचारियों की प्रेरणा पर प्रभाव के तंत्र के रूप में प्रबंधक की नैतिकता // समकालीन मुद्दोंविज्ञान और शिक्षा. – 2015. – नंबर 1-1.;
यूआरएल: http://science-education.ru/ru/article/view?id=19399 (पहुंच की तारीख: 07/25/2019)। हम आपके ध्यान में प्रकाशन गृह "प्राकृतिक विज्ञान अकादमी" द्वारा प्रकाशित पत्रिकाएँ लाते हैं।

व्यावसायिक संपर्क

किसी भी व्यावसायिक संचार को पेशेवर नैतिक मानदंडों और मानकों के अनुसार आगे बढ़ना चाहिए, जिसकी महारत कई कारकों पर निर्भर करती है। इन्हें दो समूहों में जोड़ा जा सकता है:

पहला समूह- नैतिक विचारों, मानदंडों, आकलन का एक जटिल जो एक व्यक्ति के पास जन्म से होता है, क्या अच्छा है और क्या बुरा है का एक विचार - अर्थात। उसका अपना नैतिक कोड, जिसके साथ एक व्यक्ति रहता है और काम करता है, चाहे वह किसी भी पद पर हो, चाहे वह कोई भी काम करता हो;

दूसरा समूह- बाहर से लागू किए गए मानदंड और मानक: संगठन के आंतरिक नियम, कंपनी की आचार संहिता, प्रबंधन से मौखिक निर्देश, पेशेवर आचार संहिता।

यह अच्छा है अगर आपके अपने विचार कि क्या नैतिक है और क्या अनैतिक है, बाहर से पेश किए गए पेशेवर नैतिक मानकों के साथ मेल खाते हैं, क्योंकि यदि ऐसा संयोग अनुपस्थित है (पूर्ण या आंशिक रूप से), तो अधिक या कम कठिनाई की समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं नैतिक नियमों को समझना, महारत हासिल करना और व्यावहारिक अनुप्रयोग करना जो व्यक्तिगत नैतिक विचारों के परिसर में शामिल नहीं हैं।

व्यावसायिक संचार की नैतिकता एक पेशेवर नैतिकता है जो व्यवसाय के क्षेत्र में और किसी भी व्यावसायिक संचार के क्षेत्र में लोगों के बीच संबंधों की प्रणाली को नियंत्रित करती है, और यह सामान्य रूप से प्रबंधन नैतिकता के सभी सिद्धांतों की विशेषता है (अनुभाग 1.5.1 देखें) .). ये सिद्धांत किसी भी कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के लिए अपनी व्यक्तिगत नैतिक प्रणाली विकसित करने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

व्यक्तिगत नैतिक मानक सामाजिक विकास के किसी दिए गए स्तर में निहित नैतिक सिद्धांतों पर आधारित होने चाहिए।

व्यावसायिक जीवन की वास्तविकता बनने के लिए नैतिक सिद्धांतों, मानदंडों, नियमों और मानकों के लिए, उन्हें प्रबंधन के सभी स्तरों के साथ-साथ सभी कर्मचारियों की कार्य प्रथाओं में निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल किया जाना चाहिए। वास्तविक कार्मिक नीतियों का हिस्सा।

वैश्विक अर्थव्यवस्था में, सात मुख्य तंत्र हैं जिनके माध्यम से नैतिक मानकों को व्यावसायिक प्रथाओं में शामिल किया जा सकता है। इसमे शामिल है:

1) आचार संहिता;

2) आचार समितियाँ;

3) नैतिक प्रशिक्षण;

4) सामाजिक अंकेक्षण;

5) कानूनी समितियाँ;

6) सेवाएँ जो नैतिक मुद्दों पर नागरिकों की शिकायतों पर विचार करती हैं;

7) कॉर्पोरेट संरचना में परिवर्तन.

सबसे अधिक प्रयोग किया जाने वाला तंत्र है आचार संहिता. लगभग 90% विदेशी कंपनियों ने ऐसे कोड के माध्यम से नैतिक सिद्धांतों को लागू किया है, जो समग्र रूप से कंपनी के लिए विकसित किए गए हैं और उनमें सभी के लिए सामान्य नैतिक नियम शामिल हैं। कोड विशिष्ट कार्यात्मक इकाइयों, जैसे कि क्रय विभाग, के लिए भी बनाया जा सकता है और केवल उस विभाग के लिए विशिष्ट नैतिक मुद्दों को संबोधित कर सकता है। आचार संहिता, एक नियम के रूप में, एक विशेष रूप से निर्मित निकाय, समिति, आयोग आदि द्वारा विकसित की जाती है।

किसी संहिता को प्रभावी बनाने के लिए, आमतौर पर उल्लंघनकर्ताओं को दंडित करने और आचार संहिता के नियमों के अनुसार किए गए कृत्यों को पुरस्कृत करने के लिए कुछ अनुशासनात्मक उपाय किए जाते हैं।

आचार समितिनिगम के कार्यों का एक निश्चित समूह है:

- बोर्ड या शीर्ष प्रबंधकों द्वारा चर्चा के लिए नैतिक मुद्दों को उठाना;

- आचार संहिता की बुनियादी आवश्यकताओं को सभी प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों के ध्यान में लाना और इसका समर्थन करने वाले उपाय विकसित करना;

- वार्षिक आंतरिक कॉर्पोरेट रिपोर्टों के आधार पर और संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण, आध्यात्मिक मूल्यों की प्रणाली, साथ ही जनता की राय में बदलाव के आधार पर कोड का विश्लेषण और संशोधन;

- निदेशक मंडल के लिए समिति की गतिविधियों पर रिपोर्ट तैयार करना;

- शीर्ष प्रबंधन को नैतिक मुद्दों पर विशेषज्ञों से सलाह प्रदान करना।

प्रबंधकीय नैतिक प्रशिक्षणनिगमों की गतिविधियों में नैतिक सिद्धांतों को पेश करने का एक और अवसर है। ये नैतिक मानकों, अद्वितीय नैतिक मॉड्यूल के सेट हैं जो निम्न और मध्यम स्तर के प्रबंधकों के लिए सामान्य प्रशिक्षण कार्यक्रम में शामिल हैं।

इस प्रकार, यदि आचार समिति कार्य करती है उच्चतम स्तरकॉर्पोरेट प्रबंधन, नैतिक समस्याओं के गैर-तुच्छ व्यक्तिगत समाधान खोजने में मदद करता है, नैतिक प्रशिक्षण मध्य और निचले प्रबंधन दोनों को तैयार समाधानों का एक सेट प्रदान करता है जो नैतिक आवश्यकताओं के ढांचे के भीतर फिट होते हैं। प्रशिक्षण कॉर्पोरेट निर्णय लेने की संरचना में नैतिक सिद्धांतों के व्यावहारिक कार्यान्वयन को बढ़ावा देता है।

सामाजिक ऑडिटकॉर्पोरेट व्यवहार में नैतिक आवश्यकताओं को शामिल करने के अन्य रूपों की तरह, इसका इतिहास अपेक्षाकृत छोटा है - लगभग तीन से चार दशक। सोशल ऑडिट मूल्यांकन का एक प्रयास है सामाजिक व्यवहारसार्वजनिक वातावरण में निगम। चार्टर को अपनाने से उसे कुछ अधिकार और यहाँ तक कि विशेषाधिकार भी मिलते हैं। इसके लिए समाज निगम से मांग करता है निश्चित व्यवहार, सामान्य नैतिक पृष्ठभूमि और समाज के विकास और समृद्धि में योगदान देने वाले कुछ कार्यों का उल्लंघन किए बिना।

एक सामाजिक ऑडिट को यह सत्यापित करने और जानकारी प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि निगम के कार्य किस हद तक समाज की अपेक्षाओं को पूरा करते हैं। इसका उपयोग निगम में नैतिक संहिता के कार्यान्वयन पर, प्रबंधन कोर के नैतिक कार्यों की डिग्री पर आंतरिक नियंत्रण के लिए किया जा सकता है। तर्कसंगत उपयोगशेयरधारकों को रिपोर्ट करने आदि के लिए संसाधन। हालाँकि, सामाजिक लेखापरीक्षा को बहुत अधिक विकास नहीं मिला है और इसका उपयोग मुख्य रूप से केवल कॉर्पोरेट पैमाने पर किया जाता है। जाहिर है, मुद्दा न केवल पूरे देश, बल्कि कम से कम एक उद्योग के पैमाने पर ऑडिट करने की कठिनाई और उच्च लागत का है। उन कंपनियों में से जो आंतरिक रूप से सामाजिक ऑडिट करती हैं, केवल कुछ ही ऑडिट परिणाम जनता या शेयरधारकों को उपलब्ध कराती हैं। मूल रूप से, सामाजिक लेखापरीक्षा अब यह निर्धारित करने के लिए आती है कि किसी दिए गए निगम की गतिविधियाँ सरकारी स्वास्थ्य मानकों का कितना अनुपालन करती हैं; सुरक्षा या प्रदूषण नियंत्रण पर्यावरण.

कानूनी समितिगतिविधि के सभी क्षेत्रों में सभी कानूनों और विनियमों के साथ निगम के अनुपालन की निगरानी करता है; ऐसी समिति के काम का एक हिस्सा नैतिक प्रकृति के कानूनों और विनियमों के साथ निगम के कार्यों के अनुपालन की निगरानी से संबंधित है: पर्यावरण संरक्षण, मानवाधिकार संरक्षण, आदि।

केवल कुछ कंपनियाँ नैतिक शिकायतों के समाधान के लिए विशेष सेवाएँ हैं. आमतौर पर, ऐसी सेवाओं के कर्मचारी बाहर से और इस निगम में काम करने वाले लोगों से प्राप्त नैतिक मुद्दों पर शिकायतों और दावों पर विचार करते हैं।

डेटा लक्षण वर्णन के अनुसार वैश्विक अर्थव्यवस्था, केवल कुछ ही निगम कार्य करते हैं आंतरिक संरचनात्मक परिवर्तननैतिक आवश्यकताओं के अनुकूल होने के लिए।

कई देशों में सरकारी नियमों ने निगमों को परिवर्तन के प्रति अधिक लचीले ढंग से प्रतिक्रिया करने के लिए मजबूर किया है सार्वजनिक मूल्य, प्रदूषण नियंत्रण पर पैसा खर्च करें, काम करने के समान अवसर सुनिश्चित करें राष्ट्रीय अल्पसंख्यक, औरत। इन विनियमों के आधार पर विकसित नैतिक कोड ने कॉर्पोरेट प्रबंधकों को कठिन नैतिक स्थितियों से बाहर निकलने का रास्ता खोजने में मदद की है, साथ ही एक नैतिक कॉर्पोरेट संस्कृति भी बनाई है।

चूँकि कॉर्पोरेट जीवन में नैतिकता को शामिल करने के लिए नैतिकता संहिता अन्य उपकरणों की तुलना में अधिक सामान्य हैं, आइए उन पर करीब से नज़र डालें

कई बड़े निगम, आम जनता की नज़र में अपनी छवि बनाए रखने और अपने व्यवहार की एक रेखा खोजने की कोशिश कर रहे हैं, नैतिक कोड विकसित कर रहे हैं। ऐसे कोड की उपस्थिति एक महत्वपूर्ण और के अस्तित्व की पुष्टि करती है अनसुलझी समस्याएक समग्र नैतिक व्यावसायिक माहौल बनाना जो कार्यस्थल में अनैतिक व्यवहार की निंदा करता है।

कंपनियों के अधिकांश नैतिक कोड पिछली सदी के 70 के दशक में विकसित और कार्यान्वित किए गए थे। इनमें एक्सॉन कॉरपोरेशन के एक पेज के बिजनेस कंडक्ट स्टेटमेंट से लेकर सिटीकॉर्प के 60 से अधिक पेज के आचार संहिता तक शामिल हैं। ये कोड सामग्री में भिन्न हैं, जो नैतिकता संहिता के विषय के संबंध में शीर्ष प्रबंधन के प्रतिनिधियों के बीच महत्वपूर्ण असहमति के अस्तित्व को दर्शाता है।

आधुनिक आचार संहिता की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि हितों के टकराव से उत्पन्न होने वाली नैतिक समस्याओं को दूर करने के लिए सिफारिशों वाले अनुभागों को अन्य अनुभागों की तुलना में अधिक विस्तार से और सावधानीपूर्वक विकसित किया गया है। इस मामले में, सरकारी एजेंसियों के साथ, निगम के कर्मचारियों या शेयरधारकों के साथ, विदेशी देशों की सरकारों के साथ निगम के हितों के टकराव पर जोर दिया गया है।

अधिकांश कोड अनुपालन पर आंतरिक कॉर्पोरेट नियंत्रण पर आधारित होते हैं। कोड के अनुपालन पर सार्वजनिक (बाहरी - सार्वजनिक संगठनों और राज्य से) नियंत्रण के लिए एक उपयुक्त राज्य संरचना के निर्माण की आवश्यकता होती है, जो काफी महंगी है, जो किसी भी देश के बजट के लिए बोझिल है।

इसके अलावा, बाहरी नियंत्रण को व्यवस्थित करने का विचार सभी सरकारों, साथ ही प्रबंधन सिद्धांतकारों और चिकित्सकों द्वारा समर्थित नहीं है।

हम ऐसे अनेक लाभ बता सकते हैं जो आचार संहिता के निर्माण से संपूर्ण निगम और उसके कर्मचारियों को मिलते हैं:

1) कोड व्यक्तियों की सलाह और सिफारिशों की तुलना में व्यवहार को सही करने के लिए अधिक उचित, एकत्रित "मार्गदर्शक" हैं। नैतिक कोड प्रबंधकों को अपना ध्यान बुनियादी, सर्वोपरि पर केंद्रित करने और सबसे तार्किक निर्णय सुझाने के लिए आमंत्रित करते हैं।

2) एक सामूहिक नैतिक मानक के रूप में निगम की आचार संहिता का अस्तित्व ही कॉर्पोरेट प्रबंधकों को उनके व्यावसायिक निर्णयों की नैतिकता को समझने में मदद करता है। लिखित रूप कोड को और भी अधिक महत्व देता है।

3) संहिता उन स्थितियों में एक सामान्य दिशानिर्देश प्रदान करती है जहां कॉर्पोरेट प्रबंधन के कार्यों में क्या नैतिक है और क्या अनैतिक है, यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना मुश्किल है। जब सार्वभौमिक और व्यावसायिक नैतिकता में टकराव होता है।

4) आचार संहिता उन प्रबंधकों की शक्ति को नियंत्रित करने में मदद कर सकती है जो कभी-कभी अपने अधीनस्थों को न केवल अनैतिक, बल्कि अवैध कार्य करने के लिए भी कहते हैं, आदेश भी देते हैं। कोड संपूर्ण कंपनी और व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक कर्मचारी दोनों के लिए एक निश्चित स्तर की कानूनी सुरक्षा प्रदान कर सकते हैं।

नैतिक संहिताओं के कई नुकसान हैं:

1) एक कोड बनाने के लिए समय और धन के महत्वपूर्ण निवेश के साथ-साथ इसे संकलित करने वालों की उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है;

2) कभी-कभी कोड की सिफारिशें बहुत अस्पष्ट होती हैं, और इसकी मदद से किसी विशिष्ट नैतिक समस्या को हल करना मुश्किल होता है। साथ ही, कोड उल्लंघन करने वालों के लिए दंड लगाने की आवश्यकता मानता है, और वह सब कुछ जो यह नहीं कहता है स्वीकार्य कार्यों के रूप में मूल्यांकन किया जाना चाहिए;

3) नैतिक कोड प्रबंधकों को बाहरी नियंत्रण की गारंटी नहीं देते हैं

(निगमों के संबंध में) व्यावसायिक नैतिकता पर प्रभाव पड़ता है, न ही वैश्विक नैतिक समस्याओं को हल करने के तरीकों पर।

आचार संहिता (अमेरिकी कंपनियों के प्रकाशनों पर आधारित) के विश्लेषण से पता चलता है कि वे निम्नलिखित मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करते हैं: सरकार के साथ संबंध, ग्राहकों के साथ संबंध, हितों का टकराव, रिपोर्टिंग में ईमानदारी। विश्लेषण किए गए सभी कोडों में से अधिकांश के केंद्र में प्रबंधकों के व्यक्तिगत गुण, निर्मित उत्पादों और बेची गई वस्तुओं की सुरक्षा और गुणवत्ता, पर्यावरण संरक्षण और नागरिक कार्य हैं।

कुछ प्रबंधकों और कंपनी मालिकों का सही मानना ​​है कि किसी ऐसे व्यक्ति के आधिकारिक व्यवहार को नैतिक रूप से सही करने का प्रयास, जिसके पास पर्याप्त जीवन अनुभव है, साथ ही किसी कंपनी (या किसी अन्य) में कार्य अनुभव भी है, हमेशा सफल नहीं होते हैं। एक परिपक्व व्यक्ति में कार्य करने और निर्णय लेने का जो तरीका विकसित हुआ है, अगर वह नैतिक मानकों के विपरीत है, तो उसे तोड़ना और पुनर्निर्माण करना मुश्किल है। एक ऐसे वयस्क को फिर से प्रशिक्षित करना मुश्किल है जिसके पास अपने स्वयं के मूल्यों और विचारों की गठित प्रणाली के साथ अनुभव है, और कंपनियां इसे अपने में ध्यान में रखती हैं कार्मिक नीति. कई कंपनियों के प्रबंधकों और उनके मालिकों की राय में, स्नातकों को काम पर रखने का तरीका अधिक उत्पादक है शिक्षण संस्थानों, जहां नैतिकता की मूल बातें सिखाने के लिए एक व्यापक और व्यापक कार्यक्रम था। इस मामले में, विश्वदृष्टि परिसर के हिस्से के रूप में भविष्य के कर्मचारी की चेतना (और अवचेतन) में नैतिक मानक निर्धारित किए जाते हैं और, कोई यह भी कह सकता है, अपरिवर्तनीय सिद्धांतों के रूप में जिन्हें चुनौती नहीं दी जा सकती है। फिर कंपनी कोड विकसित करने और कर्मचारियों को नैतिक मानकों में प्रशिक्षित करने और नैतिक आवश्यकताओं के अनुपालन की निगरानी करने की बोझिल और महंगी प्रणाली काफी हद तक अनावश्यक हो जाती है। इसलिए, बड़ी और समृद्ध कंपनियाँ जिनके पास अपने स्वयं के बिजनेस स्कूल, बिजनेस स्कूल हैं, उनमें व्यावसायिक नैतिकता प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू करती हैं। कभी-कभी यह नैतिक सिद्धांतों का एक समूह होता है जो सिद्धांत में नैतिक मानकों का प्रतिनिधित्व करता है, कभी-कभी यह विशिष्ट उदाहरण और स्थितियां होती हैं, जिनके अध्ययन और विश्लेषण से छात्रों को सैद्धांतिक सिद्धांत तैयार करने की अनुमति मिलती है जो उनके भविष्य के व्यावसायिक अभ्यास में कार्यों और व्यवहार की नैतिक सीमाओं को परिभाषित करते हैं।

1.7.3. आलोचना और वह नैतिक पहलू

व्यावसायिक व्यवहार में, अक्सर आपको आलोचना का सामना करना पड़ता है - या तो स्वयं की आलोचना करें, या सहकर्मियों की आलोचना का पात्र बनें।

किसी भी रैंक के प्रबंधक को आलोचना के नियमों और इसके लिए नैतिक आवश्यकताओं को जानना चाहिए, क्योंकि समय-समय पर उसे अपने अधीनस्थों के कार्य, कार्यों और आधिकारिक व्यवहार का मूल्यांकन करते हुए उनके बारे में आलोचनात्मक टिप्पणियाँ करनी पड़ती हैं। साधारण कर्मचारी (अक्सर ये अपने क्षेत्र के विशेषज्ञ, उच्च योग्य पेशेवर होते हैं) खुद को ऐसी ही स्थितियों में पाते हैं, जब अपने कार्यों को बेहतर ढंग से करने के लिए उन्हें अन्य कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता का आलोचनात्मक विश्लेषण करने के लिए मजबूर किया जाता है।

दुर्भाग्य से, आलोचक और आलोचक दोनों की स्थिति में कई पहलू होते हैं जो रिश्तों में जटिलताएँ और यहाँ तक कि संघर्ष भी पैदा कर सकते हैं। यदि आलोचनात्मक टिप्पणियाँ गलत तरीके से व्यक्त की जाती हैं तो आलोचना टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल को नुकसान पहुंचा सकती है और नैतिकता के स्तर को कम कर सकती है। आलोचना को हमेशा दर्दनाक तरीके से माना जाता है, भले ही वह पूरी तरह से निष्पक्ष हो, इसलिए, यह वांछित लक्ष्य को प्राप्त नहीं कर सकता है - आलोचना किए जा रहे व्यक्ति के आधिकारिक व्यवहार को बदलना या उसके काम की गुणवत्ता के स्तर को बढ़ाना।

यदि संभव हो, तो आलोचनात्मक टिप्पणियों को व्यक्त करने की प्रक्रिया में इन जटिलताओं को दूर करने के लिए, आलोचक और आलोचक दोनों को कुछ नियमों का पालन करना चाहिए, जो मुख्य रूप से प्रक्रिया के नैतिक पक्ष से संबंधित हैं।

1) तय करें कि क्या आलोचना के लिए संगठनात्मक, कानूनी, स्थिति आधार हैं। स्वयं निर्धारित करें कि क्या आप मामले का सार अच्छी तरह से जानते हैं? क्या आप इस क्षेत्र में पेशेवर (या कम से कम जानकार विशेषज्ञ) हैं? क्या आपके विभाग का उस कार्य क्षेत्र से सीधा संबंध है जिसके कर्मचारी की आप आलोचना करने जा रहे हैं? क्या आपके पास आलोचना की वस्तु के बारे में पर्याप्त पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी है? अपने आप से ये सभी प्रश्न पूछने और उनका सकारात्मक उत्तर देने का कारण जानने के बाद ही आलोचनात्मक टिप्पणी करने का निर्णय लें।

2) यदि आपके पास आलोचना के लिए आधार हैं। हालाँकि, सार्वजनिक आलोचना की बारी अभी तक नहीं आई है: गवाहों के बिना बात करें, खासकर यदि आप एक नेता, प्रबंधक हैं, उस कर्मचारी के साथ, जो आपकी राय में, आलोचना का हकदार है। यदि इसकी पहली बार आलोचना की जाती है, अर्थात। उसकी गतिविधियों या आधिकारिक व्यवहार में गलतियाँ पहले नहीं की गई हैं, तो आलोचनात्मक प्रकृति की पहली बातचीत एक-पर-एक होती है। इसके अलावा, प्रबंधक (और सामान्य सहकर्मी) को आलोचना किए जा रहे व्यक्ति को चेतावनी देनी चाहिए कि यदि ऐसी गलतियाँ दोहराई गईं, तो आलोचना का दायरा बढ़ाया जाएगा, अर्थात। कदाचार को पूरी टीम या वरिष्ठ प्रबंधन के ध्यान में लाया जाएगा। एक नियम के रूप में, इस तरह की चेतावनी (खतरे की बात न करें) के परिणामस्वरूप गलतियों का सुधार, आधिकारिक व्यवहार में बदलाव आदि होता है, क्योंकि कोई भी आसपास के सभी कर्मचारियों या पूरी टीम को नहीं चाहता है।

3) आलोचना हमेशा प्रशंसा से शुरू होनी चाहिए, यानी आलोचक के पहले शब्द कुछ इस तरह होने चाहिए: "आप अपनी क्षमता (विकल्प: कर्तव्यनिष्ठा, व्यावसायिकता, अनुशासन, आदि) के साथ इस तरह के असभ्य (अक्षम्य) की अनुमति कैसे दे सकते हैं।" घोर) आदि) ग़लतियाँ!” तब आप कर्मचारी को पूरी तरह से डांट सकते हैं, जिसे, फिर भी, आत्मविश्वास खोए बिना उसके द्वारा स्वीकार किया जाएगा, क्योंकि बातचीत की शुरुआत में ही आलोचक ने आलोचना किए जा रहे व्यक्ति के पिछले काम की उच्च सराहना की थी। जिस व्यक्ति की आलोचना की जा रही है, वह अपने प्रति सम्मान बनाए रखता है, यह देखते हुए कि उसकी पिछली खूबियों का सही मूल्यांकन किया गया है, और इस आधार पर वह आलोचना को उचित मानते हुए, अधिक शांति से और बिना अपराध के प्रतिक्रिया देगा। नतीजतन, आलोचना आपको "काठी से बाहर नहीं गिराती"; व्यक्ति फिर से अनुमोदन के शब्द सुनने के लिए काम करने की क्षमता और गलतियों को सुधारने की इच्छा को बरकरार रखता है।

4) आपको कार्य (व्यवहार, क्रिया) की आलोचना करनी चाहिए, व्यक्ति की नहीं. आप कह सकते हैं: "आपका काम बहुत खराब तरीके से किया गया था, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रति आपका रवैया अपमानजनक और अस्वीकार्य है," आदि, लेकिन आप यह नहीं कह सकते: "आप बुरा व्यक्तिऔर एक बुरा कर्मचारी!”

5) आलोचना करते समय, आपको अपने स्वर और बोलने की गति पर नज़र रखनी चाहिए; आप चिल्ला नहीं सकते, और अत्यधिक भावनात्मक बयान अस्वीकार्य हैं। एक सम, शांत स्वर, तथ्यों का संदर्भ और इस मुद्दे पर जानकारी का अधिकार आलोचनात्मक बयानों के लिए आवश्यक गुण हैं, और यह एक नैतिक आदर्श होना चाहिए।

6) आपको जल्दबाजी में निर्णय नहीं लेना चाहिए, आपको उस व्यक्ति को बोलने का अवसर देना चाहिए जिसकी आलोचना की जा रही है - आखिरकार, ऐसी संभावना है कि उसके पास ऐसी जानकारी है जो उसे अपने कार्यों को सही ठहराने की अनुमति देती है या, कम से कम, उन्हें थोड़ा सा देखती है अलग रोशनी

7) आलोचना एक "फटकार" न हो, ताकि जिस कर्मचारी की आलोचना की जा रही है, उसमें अपनी गलतियों को सुधारने की इच्छा जागृत हो और यह विश्वास हो कि यह संभव है, आलोचक के लिए यह कहना समझ में आता है कि हर कोई बनाता है गलतियाँ, कि इसमें कुछ खास नहीं है - यह बुरा है जब कोई व्यक्ति बेहतर काम नहीं करना चाहता। आलोचना करने वाले के लिए यह उपयोगी है कि वह अपनी गलतियों को याद रखे और बातचीत में उन्हें सुधारने के अपने अनुभव का उल्लेख करे। इससे आलोचना करने वाला कर्मचारी आलोचक का प्रिय हो जाएगा, आलोचना करने वाला व्यक्ति बड़े आत्म-संदेह से बच सकेगा और उसमें बाधाओं को दूर करने और कुछ हासिल करने की इच्छा जागृत होगी सकारात्मक परिणामकी गई गलतियों के बावजूद.

8) एक प्रबंधक (या सामान्य कर्मचारी) जो किसी के बारे में आलोचनात्मक टिप्पणी करने का निर्णय लेता है, उसे खुद को आलोचना तक सीमित नहीं रखना चाहिए। चूँकि वह किसी के काम या आधिकारिक व्यवहार से असंतुष्ट है, इसलिए यह मान लेना तर्कसंगत है कि वह (अनुभव, अधिक योग्यता या व्यावसायिकता के कारण) जानता है कि कठिन परिस्थिति से कैसे बाहर निकलना है, मामले को कैसे ठीक करना है। आपको केवल आलोचना तक ही सीमित नहीं रहना चाहिए, जिस व्यक्ति की आलोचना हो रही है, उसे समाधान सुझाना भी उचित है। कठिन प्रश्न, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित अभिव्यक्तियों में: "यदि मैं आप होते, तो मैं निम्नानुसार कार्य करता..." या "समान त्रुटियों से निपटने में अपने अनुभव के आधार पर, मैं आपको सलाह दे सकता हूं..." हालांकि, ऐसी सिफारिशें होनी चाहिए प्रभुतापूर्ण, कृपालु सलाह की प्रकृति का न हो।

9) आलोचक के अंतिम वाक्यांश में, पहले की तरह, एक विचार होना चाहिए जो आलोचना करने वाले व्यक्ति में अपनी ताकत, गलतियों और कमियों से निपटने की क्षमता में विश्वास पैदा करता है, उदाहरण के लिए: "मुझे यकीन है कि आप सब कुछ समझ गए हैं और भविष्य में ऐसी बातचीत की जरूरत नहीं पड़ेगी।” ; "मैं आपको एक कर्तव्यनिष्ठ और अनुभवी कर्मचारी के रूप में काफी समय से जानता हूं और मुझे विश्वास है कि आप अपने काम में कमियों और गलतियों का सामना करेंगे।"

हममें से प्रत्येक अपने व्यावसायिक जीवन में आलोचना का विषय और वस्तु दोनों है।

1) आलोचना की "दर्द सीमा" को कम करने के लिए, जिस व्यक्ति की आलोचना की जा रही है उसे याद रखना चाहिए कि आलोचना एक संकेत है कि आपको गंभीरता से लिया जाता है। वे आपको नोटिस करते हैं, क्योंकि वे आपसे असंतुष्ट हैं, क्योंकि उन्हें आपसे अधिक की उम्मीद है। दूसरे शब्दों में, आपकी पेशेवर क्षमताओं और योग्यता का मूल्यांकन काफी ऊंचा था (था!)। आपने उम्मीदों को निराश किया, लेकिन उन्होंने आपके बारे में अच्छा सोचा! इस स्थिति में, तर्क की आवश्यकता है कि आप फिर से अपने बारे में अच्छा सोचने में सक्षम हों। बहुत परेशान न हों - यदि आप इसे पहले करने में सक्षम थे, तो आप इसे अब भी कर सकते हैं!

2) अपने आप पर, अपने काम पर, अपने आधिकारिक व्यवहार और कार्यों पर निष्पक्ष नज़र डालने का प्रयास करें? क्या यह अंतिम सपना है? क्या आप बेहतर नहीं कर सकते? आप निश्चित रूप से कर सकते हैं! और भाग्य को धन्यवाद कहें, जो आलोचना के माध्यम से आपको "सुधार" देना चाहता है, एक पेशेवर, विशेषज्ञ आदि के रूप में आपको "सुधार" देना चाहता है!

3) व्यावहारिक टिप्पणियों का उत्तर शब्दों से शुरू करें! "मैं आलोचना से पूरी तरह सहमत हूं; बिना किसी संदेह के, मैं बेहतर काम कर सकता था (तेज़, अधिक त्रुटि रहित, आदि)।" "मैं अपनी क्षमताओं के उच्च मूल्यांकन के लिए आपको धन्यवाद देता हूं" - आप इस वाक्यांश के साथ आलोचना पर अपनी प्रतिक्रिया समाप्त कर सकते हैं। इन शब्दों को सुनकर आस-पास के कर्मचारियों को यह आभास होता है कि सब कुछ ठीक है: आखिरकार, जिस व्यक्ति की आलोचना की जा रही है वह पीछे नहीं हटता, नाराज नहीं होता, वह आलोचना से सहमत होता है; इसके अलावा, "मैं यह काम बेहतर ढंग से कर सकता था", "मेरी क्षमताओं का उच्च मूल्यांकन" शब्द उपस्थित लोगों के दिमाग में रहते हैं। यदि यह एक विभाग की बैठक या सामान्य बैठक है, तो हर कोई हमेशा चर्चा के पाठ्यक्रम का सावधानीपूर्वक पालन नहीं करता है और बोले गए प्रत्येक शब्द को ध्यान से नहीं सुनता है। उदाहरण के लिए, एक आलोचनात्मक टिप्पणी आसानी से उपस्थित किसी व्यक्ति के कानों के सामने से गुजर सकती है, लेकिन शब्द "मेरी क्षमता का उच्च मूल्यांकन" और "बेहतर करें" शब्द सुने गए और चेतना और स्मृति में बनाए रखे गए। इसलिए, कुछ प्रतिभागियों को यह आभास होगा कि किसी को डांटा या आलोचना नहीं की गई, बल्कि प्रशंसा की गई, अन्यथा वह अपनी क्षमताओं के उच्च मूल्यांकन के लिए उसे धन्यवाद क्यों देगा?! “मैं उन लोगों के प्रति अपनी गहरी कृतज्ञता व्यक्त करता हूं जिन्होंने मेरे काम पर टिप्पणी की, जिससे व्यक्त की गई इच्छाओं को स्वीकार करने, सही ढंग से समझने, मूल्यांकन करने और बुद्धिमानी से ध्यान में रखने में सक्षम व्यक्ति के रूप में मुझ पर विश्वास प्रदर्शित हुआ। इसमें कोई संदेह नहीं है कि मैं बेहतर काम कर सकता हूं, खासकर ऐसी योग्य टीम में जिसमें बड़े अक्षर "पी!" वाले पेशेवर शामिल हों। यहां, अभिव्यक्ति "आलोचना" या "आलोचनात्मक टिप्पणी" को "व्यक्त इच्छाओं" से बदल दिया गया है और पूरे पाठ को इस तरह से संरचित किया गया है कि उपस्थित लोगों में से एक, जो पूरी बैठक के दौरान (किसी का ध्यान नहीं) खुशी से पत्रिका पढ़ रहा था, बाद में पूछा: “मुझे समझ नहीं आता कि आप किसी की प्रशंसा क्यों कर रहे थे या किसी की प्रशंसा कर रहे थे?”

4) आलोचना के बारे में बोलते हुए, आपको याद रखना चाहिए - यदि जो अन्य कर्मचारियों की उपस्थिति में आलोचनात्मक टिप्पणी करता है, उसने कम से कम एक बार गवाहों के बिना ऐसा किया है। तब वह वास्तव में काम को यथासंभव सर्वोत्तम तरीके से पूरा करने की परवाह करता है। यदि आलोचना करने वाले को आलोचना गड़गड़ाहट जैसी लगती है साफ आसमानइसका मतलब यह है कि आलोचक को काम की गुणवत्ता के बारे में बहुत कम चिंता है; उसके लिए "क्रोधित आरोप लगाने वाले" की भूमिका में अपने सहयोगियों और प्रबंधन के सामने "दिखावा" करना अधिक महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, जिसका काम आलोचना का विषय है, और उपस्थित सभी लोगों को, जिस काम की वह आलोचना करता है, उसकी गुणवत्ता के प्रति आलोचक के सच्चे रवैये को समझने का मौका मिलता है।

इसलिए: जिस रूप में आलोचनात्मक टिप्पणियाँ व्यक्त की जाती हैं वह सही होना चाहिए, और आलोचना स्वयं निष्पक्ष होनी चाहिए।

काम के लिए आभार, प्रशंसा, पहली फटकार के विपरीत, अन्य कर्मचारियों या प्रबंधकों के सामने सार्वजनिक रूप से व्यक्त की जानी चाहिए. इससे न केवल प्रशंसा पाने वाले व्यक्ति पर सकारात्मक मनोवैज्ञानिक प्रभाव पड़ता है (वह प्रसन्न होता है कि अन्य लोग उसकी उपलब्धियों के बारे में जानते हैं), बल्कि उसके आसपास के सहकर्मियों पर भी, क्योंकि यह उन्हें भी प्रशंसा और कृतज्ञता अर्जित करने के लिए प्रेरित करता है। सहकर्मियों और उपस्थित अन्य लोगों पर सबसे दुखद प्रभाव हमेशा नैतिक नियमों और मानदंडों के उल्लंघन से बनता है, आलोचक की ओर से और आलोचना करने वाले की ओर से। यह गुस्सा है, "आखिरकार हिसाब बराबर करने" की इच्छा, जोर में बदलाव, तथ्यों की विकृति, सरासर झूठ, व्यक्तिगत तथ्यों की अनदेखी (गैर-उल्लेख)। हालाँकि, यह सब झूठ नहीं माना जाता है, फिर भी, आपको सही निष्कर्ष निकालने से रोक सकता है।

ईमानदारी, ईमानदारी, तथ्यों का सटीक पालन, विश्वसनीय, संपूर्ण जानकारी, विनम्रता, सद्भावना, व्यवसाय के सुधार में योगदान करने की इच्छा, टिप्पणियों के साथ सामान्य लक्ष्यों की प्राप्ति, साथ ही उनके उत्तर - ये नैतिक गुण हैं आलोचना प्रक्रिया जिसके कार्यान्वयन की कामना किसी भी टीम और किसी भी कर्मचारी से की जा सकती है।

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