Управління- Особливого роду людська діяльність, що здійснюється в рамках колективної праці.

Будь-яка спільна праця потребує управління. Це означає, що управління є обов'язковим елементом будь-якої колективної діяльності людей у ​​сфері виробництва, а й у невиробничій сфері, що охоплює освіту, підготовку фахівців науки, охорони здоров'я, культури тощо.

Управління синтезує у собі організацію діяльності людей і керівництво цієї діяльності, а це означає, що весь комплекс наук, які вивчають людину та її діяльність, набуває дуже істотної ролі.

Оскільки управління включає, як найважливіший компонент, керівництво діяльністю людей, його вдосконалення передбачає опору на знання про людину, про закономірності її діяльності та поведінки, про можливості та здібності, психологічні відмінності між людьми, про їх взаємодію у трудових колективах.

У зв'язку зі зростанням ролі людських факторів у різних сферах життя суспільства проблема людини стає однією з центральних у всій системі сучасної науки. У її створенні особлива роль належить психології управління; вивчаючи людину як суб'єкт праці, пізнання та спілкування, вона неминуче стає сполучною ланкою між суспільними, природничими та технічними науками.

Однією з найважливіших резервів зростання ефективності будь-якого праці є людські чинники, тобто. фактори, зумовлені фізіологічними, психологічними та соціально-психологічними властивостями людини – головною продуктивною силою суспільства.

У доцільній діяльності, як правило, формуються та реалізуються резерви, пов'язані з людськими факторами.

У ході цієї діяльності розвиваються потреби та здібності людини, її творчий потенціалі професійна майстерність, ціннісні орієнтації та соціальні установки.

Істотним моментом вдосконалення управлінської діяльності є її психологічний аналіз: виявлення зумовлених цією діяльністю вимог до сприйняття та уваги, пам'яті та мислення, емоцій та волі (тобто так званої «психічної сфери») людини та визначення найбільш ефективних шляхів формування значущих якостей.

У процесі спільної трудової діяльностілюдей формується система міжособистісних відносин (психологічних за своєю природою): симпатій, антипатій, особистої дружби тощо.

У колективі формується система взаємних вимог, загальний настрій, загальний стиль роботи, інтелектуальна, моральна та вольова єдність, інакше кажучи, в умовах спільної діяльності складається те, що прийнято називати «психологічним кліматом».

У зв'язку з тим, що у процесах управління беруть участь великі взаємозалежні колективи людей, для науки управління проблема колективу виступає у двох аспектах. З одного боку, трудовий колектив є об'єктом управління. Тому закономірності формування та розвитку колективу, його структуру та динаміку треба знати, щоб у кожному конкретному випадку знаходити найбільш адекватні засоби впливу на нього. З іншого боку, сама управлінська діяльність у умовах сучасного виробництва також колективної, тобто. колектив виступає у ролі суб'єкта управління.

Важливим завданням психології управління є глибоке вивчення структури та механізмів управлінської діяльності.

Структурно-управлінська діяльність включає: аналіз та оцінку об'єктів управління, проблемних ситуацій, прийняття управлінських рішень, організацію та реалізацію прийнятого рішення. У загальній структурі управлінської діяльності велика роль «цілеполагающих», мотиваційно-настановних, емоційно-вольових та інших особистісних факторів.

Центральною ланкою управлінської діяльності є вирішення управлінських завдань. Управлінські рішення загалом характеризують такі особливості:

• складне співвідношення стратегічного, досить стабільного рішення з варіативними приватними рішеннями, пов'язаними зі змінами оперативної обстановки
• ієрархічна процедура прийняття рішення з певним ступенем самостійності на кожному рівні
• конфліктний, але, зрозуміло, неантагоністичний характер процесу підготовки рішення, що відбиває «боротьбу» мотивів, альтернатив, поєднання колективного вироблення та одноосібного прийняття рішення за високого рівня відповідальності та інших.

Важливою проблемою психології керівництва є аналіз особистості керівника.

Очевидно, серйозною проблемою є виявлення професійно важливих якостей керівника та відповідних критеріїв.

Можна виділити три рівні структури особистості:

• психофізіологічний, що включає в основному первинні пізнавальні, інформаційні процеси з їх параметрами
• власне психологічний, що включає особливості темпераменту та характеру людини, її інтелектуальну сферу, емоційно-вольову сферу, специфічні особисті властивості – професійні, організаторські, психолого-педагогічні
• вищий соціальний рівень, що включає світоглядні, політичні та моральні якості керівника

Керівнику важливо мати аналітико-синтетичний тип сприйняття, здатність спостерігати факти і пояснювати їх без упередженості; стійкою увагою у поєднанні зі здатністю переключення уваги з однієї проблеми на іншу, розвиненою, особливо оперативною, пам'яттю на події, факти, особи, прізвища. Однією з найважливіших якостей є глибоке практичне мислення. Практичному розуму керівника мають бути властиві: швидкість, рішучість, здатність передбачати та знаходити нові рішення. У напруженій діяльності керівника, особливо у незвичайних ситуаціях, велика роль емоційно-вольових резервів.

Роботу керівника порівнюють із роботою диригента, якому має бути відомо, хто, де і яку скрипку веде, де, як і якому інструменту навчався, де, хто і чому фальшивить, кого, як і куди треба для виправлення дисонансу перекласти тощо.

Головними причинами, що формують психологічний клімат, є особистість керівника, компетентність виконавців та сумісність їх при виконанні колективної роботи. За порушення цих умов виникають конфлікти. Експериментально встановлено причини конфліктів: у 45% випадків – з вини керівника, у 33% – через психологічну несумісність співробітників, у 15% – через неправильний підбір кадрів.

Для забезпечення нормальної роботи важливо створення гарного настрою. Доброзичливість, чуйність, такт, взаємна ввічливість – стимулятори гарного настрою. Навпаки, ворожість, грубість, утиск самолюбства підлеглих – все це завдає шкоди нервовій системі та знижує ефективність роботи колективу.

Під процесом управління ми розуміємо цілеспрямовану інформаційну взаємодію між суб'єктом (керівником) та об'єктом (колективом) з метою переведення його з одного стану в інший або підтримання об'єкта управління в заданому стані при впливі на нього різних збурень (як внутрішніх, так і зовнішніх) шляхом впливу суб'єкта на змінні параметри об'єкта управління.

Процес управління- Складний вид діяльності. І у зв'язку з цим є актуальним розгляд психічних механізмів, що лежить у його основі.

Схема системи управління може бути описана в такий спосіб. Є певний об'єкт керування. Людина ставить завдання (чи інші люди ставлять перед ним завдання) перевести об'єкт із стану a1 у стан a2 (або, навпаки, утримати об'єкт у стані, долаючи зовнішні обурення). На основі наявної в його розпорядженні інформації (у тому числі професійного досвіду) у людини формується певний образ стану (об'єкта, що задається (майбутнього)) (стан а2). Сприймаючи інформацію, людина оцінює поточний стан об'єкта (стан а1), аналізує різні способи виконання завдання, приймає рішення та виконує керуючу дію (або систему дій), переводячи об'єкт управління зі стану а1 у стан а2. Інформація про стан, що змінився, надходить до людини, і він оцінює, чи вирішена задача, порівнюючи поточний стан a1 із заданим а2, і в залежності від результату виконує нові керуючі дії: цикл управління повторюється.

Дії щодо управління нас цікавлять як інформаційний процес. На вході цього процесу – інформація про поточний стан об'єкта, на виході – доцільний перетворюючий вплив суб'єкта на об'єкт. Процес управління починається не з того, що об'єкт знаходиться в деякому поточному стані, а з того, що суб'єкт починає, для досягнення мети, приймати інформацію про те, в якому стані знаходиться об'єкт, що підлягає зміні. Подібно до цього дія завершується не тим, що об'єкт перетворений, а тим, що суб'єкт отримує інформацію про результат наданого ним перетворюючого впливу на об'єкт.

Яка ж залежність між «входом» та «виходом» дії, яким чином здійснюється перехід від вхідної інформації до вихідної дії? Очевидно, вхідна інформація сама собою не могла викликати вихідну дію. Це суб'єкт перетворив одне на інше, і в цьому перетворенні і полягала сама дія.

Найважливішою особливістю процесу управління, здійснюваного людиною, є те що, що перетворення вхідної інформації про об'єкт в доцільне вплив на об'єкт відбувається у формі психічного відображення. Результатом психічного відображення висококерованих систем є образ. Саме психічне відображення, ідеальні образи і є шуканою «проміжною змінною», що здійснює зв'язок між зовнішньою поведінкоюлюдини та потоком інформації, що надходить до нього від об'єктів навколишнього середовища.

З психологічної точки зору, питання про «проміжну змінну» легко вирішується при розумінні процесу управління як процесу доцільного перетворення об'єкта на основі інформації, що є у суб'єкта, та інформації, що надходить до нього від об'єкта по каналу зворотного зв'язку. При такому розумінні психіка, суб'єктивний образ, органічно вписується в інформаційний цикл, що відбувається в процесі управління, як центральна переробна ланка.

Переробка інформації, що характеризує процес управління з психологічного боку, здійснюється, згідно з нашим уявленням, у процесах конфронтації різних видівобразів. Одні з образів виступають як матеріал, що переробляється в процесі управління, інші – як засоби переробки цього матеріалу. У цьому сенсі перші зручно назвати співвідносними (поточними), другі – співвідносними (еталонними). Співвідносні образи безпосередньо відбивають у собі поточні станиоб'єкт. Співвідносні образи виступають як організований спеціально для цілей даного виду управління більш менш стійкий інформаційний заділ. Співвідносний інформаційний потік, з одного боку, інформаційний заділ, що співвідносить, – з іншого. Такими є два інформаційних потоки, активною взаємодією яких і забезпечується даний процес управління.

До вирішення проблем психології управління слід приступити до з'ясування уявлень про об'єкт та предмет психології управління. Об'єктом психології управління є організація, яка розглядається як спеціалізований соціальний інститут, призначений для виконання певних соціально-значущих цілей та наділення у зв'язку з цим трудовими, технічними та енергетичними ресурсами, а також правами та обов'язками, що визначають функції організації та її місце у суспільстві та організаційних структурах.

Організація постає як основне освіту, у якого найбільш рельєфно виявляється роль управління у регулюванні спільної прикладної діяльності людей. Структура організації, її місце у системі управління, її функціональне своєрідність накладає певний відбиток діяльність і особистості, і колективу, складових невід'ємну частину ресурсів організації.

Предметом психології управління є різноманітна діяльність особистості та колективу, спрямовану реалізацію цілей організації. Відповідно до задаються ззовні трудовими цілями, основним видом діяльності організації є діяльність функціональна, тобто. власне професійна трудова діяльність.

Предметом психології управління є як професійна діяльність, а система діяльностей, сукупно спрямовану виконання цілей організації, і людина як діяч постає у відносинах взаємодії з різними структурними і функціональними ланками організації, покликаними виконувати поставлені перед нею трудові та соціальні цілі.

Такий підхід до діяльності особистості та колективу у структурі організації надзвичайно важливий, оскільки дає можливість оцінити вплив різних за походженням факторів на ефективність організації.

Діяльність можна як провідну форму соціальної активності особистості, свого роду суб'єктивну діяльність. Особистість не просто «грає» уготовану їй соціальну роль, не пристрасно реалізує об'єктивно задану діяльність, а як би модулює останню, надає їй власний «особистісний профіль», видозмінює її настільки, що дві людини, які реалізують однойменну діяльність, не можуть працювати абсолютно однаково, як би старанно вони цього не прагнули. Саме тут виявляється психологічна проблематика діяльності, що відрізняється від кібернетичного, соціологічного та будь-якого іншого підходу.

Психологічна наука вивчає організацію як систему діяльностей під специфічним кутом зору, образно кажучи, як цілісний живий організм із властивими йому емоціями та почуттями, інтелектом та волею.

Подібний підхід до питання про об'єкт та предмет психології управління дозволяє сформулювати ряд перспективних напрямів, покликаних створити науково-психологічне забезпечення завдань, серед яких особливе значення приділено вдосконаленню організаційних структур та методів управління.

Психологія управління, з одного боку, повинна спрямовувати свої зусилля на дослідження організаційних чинників, які активізують професійну діяльність людей, а, з іншого боку, досліджувати ті сторони «людського фактора», які істотно впливають на функціонування організації як певного соціального інституту.

У різноманітті діяльностей, що утворюють організацію як цілісну систему, можна виділити елементи системи та зв'язки між ними. Як елементи виступають індивідуальні діяльності, а роль зв'язків як структурних компонентів системи грають способи їхнього поєднання, тобто. специфічні соціально-психологічні умови, у яких взаємодіють працівники, виконують суміжні завдання.

Індивідуальні діяльності як елементи організації з правового статусу особи поділяються на керівні та виконавчі. Дослідження керівної діяльності у психології управління є центральним напрямом.

Соціальна практика гостро потребує науково обґрунтованих рекомендацій щодо вдосконалення праці керівника в залежності від рівня в системі управління, індивідуальних якостей особистості, соціально-психологічних особливостей трудового колективу, характеру та змісту соціальних функцій організації тощо.

Не менш актуальними є дослідження виконавчої діяльності. Тут перспективним представляється вивчення закономірностей соціального регулювання поведінки людей, ефективних форм і методів на свідомість і поведінка людини, які забезпечують ініціативне і сумлінне виконання завдань, що стоять перед організацією.

У психології управління, на відміну від загальної психологіїта психології праці, діяльність досліджується насамперед як соціально-психологічна категорія Організація як система діяльностей ефективно функціонує лише тому випадку, якщо досить надійно забезпечується чітке узгодження зусиль взаємодіючих працівників. Від того, як «пов'язані» один з одним індивідуальні діяльності, зрештою залежить, якими виявиться сумарний ефект спільної праці. Дослідження важливо спрямовувати на розтин закономірностей узгодження діяльності.

Типовими функціями управлінської діяльності є функції переробки інформації та прийняття рішень. Ця діяльність включає низку своєрідних моментів, властивих лише управлінню. Найбільш характерний момент полягає в тому, що діяльність з переробки інформації та прийняття рішень здійснюється в організації як діяльність, включена до функціонального спілкування між членами організації. Під ним мають на увазі різновид спілкування, підпорядкована цілям професійної діяльності, виконуваної суб'єктами за умов взаємозалежності.

У управлінській діяльності функціональне спілкування служить передачі від одного члена організації іншому. Ці відомості є вихідним моментом діяльності з переробки інформації та прийняття рішень.

Проте цим вичерпується роль функціонального спілкування. Як і будь-яке спілкування, воно передбачає взаємодію учасників та їх взаємовплив. У свою чергу взаємовплив робить інформаційні потоки взаємоспрямованими. Ця сторона управлінської діяльності є найбільшим інтересом для психології. Проблема у тому, щоб оптимально організувати функціональне спілкування, необхідно встановити психологічні закономірності, визначальні вплив функціонального спілкування на переробку інформації та прийняття рішень на організації. Переробка інформації в організації здійснюється за ієрархічними рівнями організації. На кожному рівні відбувається селекція та трансформація інформації відповідно до функцій даного рівня та наступного за ним.

Таким чином, інформація одночасно і ретранслюється та переробляється. Якщо інформація випливає з нижчестоящих ієрархічних рівнів, її перетворення йде у бік інтеграції даних, при прямуванні від вищих до нижчих рівнів, перетворення здійснюється у напрямі диференціації даних. У цій ситуації актуальним стає питання про рівень інтеграції та диференціації управлінської інформації, у тому числі інформації, що генерується знову як рішення.

Усе це свідчить про серйозність і значущість проблеми у організації інформації.

Велике значення у функціонуванні організації має суб'єктивний момент. Вплив суб'єктивного фактора проявляється у всіх сторонах та умовах діяльності організації, які пов'язані з людиною як суб'єктом та об'єктом управління.

Донедавна стиль управління досліджувався переважно у плані відносин, що у системі керівник-підлеглий. У цьому слід зазначити, вплив стилю у системі керівник-підлеглий розглядалося у статиці, тобто. як система, що не розвивається. Недостатньо досліджувалися проблеми стилю у системі керівник-колектив. Тим часом представляє великий інтерес проблема переростання під впливом стилю управління відносин, переважно функціональних, у відносини колективістські, іншими словами проблема збагачення функціональних відносин відносинами, властивими розвиненому колективу. Стиль управління тут виконує важливу роль, оскільки він формує певний спосіб життя організації та цим сприяє розвитку інтересів і потреб, є характерними для розвиненого колективу.

До цього часу підкреслювали значення тих проблем дослідження стилю управління, які пов'язані, переважно, з реалізацією особистісних якостей управлінця, тих, які неминуче привносять своєрідність виконання необхідних функций. Однак у дослідженні стилю повинен мати місце й інший бік. Зазвичай система відносин керівника до функції організації, до членів організації закріплюється як образу певної поведінки. Цей образ формується з урахуванням тієї моделі керівника, яку задає соціально-економічна система, і основі досвіду, почерпнутого зі спостережень за реальними типами поведінки керівників організації. Сформований в організації образ поведінки керівника вимагає відомої адаптації його індивідуальних, особистісних якостей до цього образу, у тому числі й у тому випадку, коли йдеться про їхній прояв у системі управління. Такий підхід до стилю управління дає змогу сформулювати ще одну проблему психології управління, яку можна назвати проблемою особистості авторитетного керівника. У дослідженні образу діяльності керівника слід спиратися на два критерії, пов'язані з виконанням двох основних функцій організації: на ефективність виробництва та ефективність соціальну. Такий підхід дозволяє, на наш погляд, подолати суб'єктивізм в оцінці керівника через різного роду експертних оцінок. Нерідко у плані виникають помилки, які з оцінки діяльності, та якщо з оцінки поведінки. Безсумнівно, поведінка керівника є дуже важливим засобомреалізації цілей управлінської діяльності, але змішання в оцінці ефективності керівника призводить до того, що складаються моделі якостей вступають у протиріччя з реальністю.

Разом про те не можна заперечувати, що поведінка керівника впливає формування міжособистісних відносин у колективі, загалом з його соціально-психологічний клімат і темп затвердження керівника організації як авторитету. Дослідження вказують на те, що розбіжність поведінки керівника з рольовими очікуваннями часто походить з незнання того, як той чи інший поведінковий вчинок відбивається у свідомості та діяльності людей, з незнання основ психологічно доцільної поведінки, яка має надавати стимулюючий вплив і на відносини, і на діяльність членів організації. У зв'язку з цим практично важливою стає проблема змісту психологічної освіти управлінців.

Найбільшу значущість для управлінця представляють психологічні знання, покликані забезпечити всебічне самопізнання та розвиток особистості керівника з метою підвищення його професійної компетенції, знання про психологічні закономірності, що впливають на діяльність колективу та особистості та, нарешті, знання методів управління цими закономірностями, які мають використовуватись у повсякденній роботі із персоналом.

Важливу сторону іміджу управління становить стимулювання праці з боку керівника.

Справедливим вважається той стиль управління, в якому поєднуються в динамічній рівновазі матеріальні та моральні стимули. Вміле оперування матеріальним і моральним стимулюванням створює необхідні передумови для комплексного на трудову активність. В даний час назріла необхідність вирішити проблему більш точного потрапляння стимулів у мету через їхню психологізацію. У разі під психологізацією стимулів розуміється їх відповідність інтересам, потребам, орієнтаціям конкретного колективу, окремої особистості. При цьому психологізація необхідна як до матеріальних, так і до моральних стимулів.

При здійсненні управління необхідно прагнути його оптимізації, а цього повинні бути виконані вимоги оптимального управління.

Перша вимога – механізм управління має відповідати можливості суб'єкта та складності об'єкта; друге – наявність добре відпрацьованого зворотного зв'язку; третє – наявність резервів, які забезпечують можливість корекції всіх управлінських функцій з досягнення їх оптимального здійснення під час самої діяльності; четверте – правильний вибіркритеріїв оцінки. Критерії оптимальності – це завжди критерії кінцевого результату, вони пов'язані з цілями; п'яте – врахування особливостей конкретних людей.

При здійсненні управління необхідно здійснювати пошук протиріч, який є частиною аналітичної діяльності керівника організації, а робота щодо їх вирішення є частиною оптимізації. Вирішуючи протиріччя, керівник виявляє точки розвитку керованої системи.

Навіть сама формулювання принципів організації управління побудована на протиріччі: централізація та децентралізація, єдиноначальності та колегіальності, прав та обов'язків в управлінні. З взаємодії двох сторін, що суперечать, народжується оптимальна Практика управління організацією.

Оптимізувати управління в організації можна за будь-яких, навіть найнесприятливіших умов. Очевидно, що рівень оптимуму в цих умовах буде низьким, але це буде максимум можливого.

На методологічному рівні оптимізаційний підхід характеризується трьома принципами: системності, конкретності та заходи. Системність передбачає розвиненість у роботі керівника всіх управлінських функцій, їх взаємодію та взаємозв'язок. Принцип конкретності повинен спонукати керівника шукати оптимальні собі, своєї організації, її традицій, особливостей колективу варіанти управління, а чи не прагнути керувати організацією за принципом «як усе – і я». Філософська категорія «захід» дозволяє лише такі кількісні зміни характеристик управління, які не призводять до нової (гіршої) якості, за якої втрачається оптимальність.

До «конкретних умов» належать: соціальна ситуаціяв країні характер регіону, де знаходиться організація, традиції народу, характеристика мікросередовища і т.д.

Неправильно незалежно від контексту ототожнювати терміни «ідеальний» і «оптимальний», Перший термін передбачає досягнення взагалі найвищих результатів, що відповідають кінцевій меті теоретично можливого розвитку, другий означає не взагалі найкращий, а максимально можливий у сьогоднішніх умовах певної організації, конкретного керівника, у певний період часу.

Вибрані критерії мають бути найважливішим показником досягнення цілей. При цьому необхідно на увазі, що велика кількість критеріїв викликає непереборні труднощі в користуванні ними; тому треба прагнути зменшення числа критеріїв з допомогою їх згортки до одного.

Управлінський резонанс виникає лише за умови, коли пиляння проблеми в усіх учасників керованого процесу близько чи потрапляє. Таким чином, саме в управлінському резонансі є механізм демократизації як спосіб оптимізації управління.

Самі собою методи управління неможливо знайти оптимальними і неоптимальними поза конкретними умовами.

Підготовка плану організації – це, сутнісно, ​​прийняття найголовнішого управлінського рішення. У плані має бути відображена вся керована та керуюча система організації; образ, модель самої організації, і, очевидно, кожен керівник повинен прагнути до того, щоб план був максимально оптимальним, тобто. дозволяв би відтворити образ організації з найменшою кількістю недоглядів та у найкоротші терміни.

Управління, що ігнорує чи слабко враховує особистісний початок, людський чинник – антипод оптимізації перебудови, яка має спиратися на гуманістичну ідею повороту всіх сфер життя суспільства, зокрема й управління, обличчям до людини з його реальними проблемами.

Управлінське мислення керівника організації постає як інтелектуальна основа його управлінської діяльності і є сукупністю психічних процесів(уваги, сприйняття, пам'яті, уяви, абстрактного мислення) як усвідомлюваних, і інтуїтивних, які забезпечують сприйняття значної інформації та її переробку в управлінські рішення та дії.

У зв'язку з інтенсифікацією управлінської діяльності, впровадженням автоматизованих систем управління (АСУ) різко зростає проблема відбору та розміщення кадрів керівників. Йдеться психологічний відбір осіб, здатних забезпечити найбільшу ефективність виконання завдань, притаманних цього виду діяльності; володіти методами відбору у тому чи іншою мірою повинні як фахівці, а й керівники всіх рангів в оцінці своїх підлеглих, висуванні їх у вищу посаду, прийому працювати нових співробітників.

Виникає нагальна потреба спеціальної підготовки керівників, навчання їх принципам управління з урахуванням усіх сучасних психологічних аспектів управлінської діяльності.

Як видно, вирішення низки проблем у галузі психології управління дозволить з наукових позицій підійти до вдосконалення організації та процесу управління.

«Вивчивши людей, керують краще, ніж вивчивши книги».

Франсуа Фенелон.

Управління у суспільстві завжди має на увазі взаємодію певної кількості людей. Невелика організована група або велика соціальна освіта - це своєрідний всесвіт, на життя якого впливає нескінченна кількість факторів, - починаючи з нюансів робочого процесу і закінчуючи найскладнішими переплетеннями людських відносин. Бути керівником означає бути «богом»: він спрямовує, організовує, контролює, коригує життя цього «всесвіту». І на допомогу йому приходить психологія як один із універсальних космічних законів людського буття.

Психологія управління дає до рук ключ до серця кожного учасника групи чи організації, допомагає задіяти прихований потенціал людини, включеного до системи. Знання теоретичних основ цієї науки прочиняє двері в неосяжну прірву людської психіки, що проявляється в процесах управління та виробництва.

Що таке керування

Термін "управління" має безліч трактувань. По суті, вони, разом узяті, передають найповніший зміст цього поняття.

Наприклад, Джозеф Мессі, Британський політичний економіст XVIII століття, вважав: «Управління це процес, з якого організація, група спрямовує на досягнення спільних цілей».

Джеймс Л. Ланді, американський політик XX століття, мав на увазі під керівництвом принципову задачу планування, координації, мотивації та контролю зусиль задля досягнення конкретних цілей.

Батько класичної школи управління Анрі Файольстверджував: «Управляти – значить прогнозувати, планувати, організовувати, командувати, координувати та контролювати».

Американський вчений Пітер Ф.Друкер (1909-2005), один із найвпливовіших теоретиків менеджменту, розумів під менеджментом «багатоцільовий орган, який управляє бізнесом, керівниками, працівниками та роботою».

Деякі вчені розглядають управління як мистецтво найефективніше акумулювати людські зусилля задля досягнення цілей великої соціальної групи.

Поняття «менеджмент» та «управління» трактуються по-різному; перше вживається у вузькому значенні, друге - у широкому.

У сферу менеджментувходять теоретичний фундамент та практична робота, спрямовані на окреслення та досягнення цілей компанії шляхом раціоналізації використання ресурсів , у т.ч. людських.

Під терміном « управління» розуміється загальне явище, саме організація виконання роботи іншими людьми, Що включає планування, розподіл прав та обов'язків елементів даної соціальної системи, мотивація та контроль за процесами для здійснення спільних цілей оптимальним чином.

Суб'єкт та об'єкт управління

Суб'єкт управління- це особа (фізична чи юридична), яка здійснює функцію управління. В організації під цю ухвалу потрапляє як один керівник, так і кілька керівників, наприклад, рада директорів. Психологія управління має на увазі під суб'єктом такого впливу, перш за все, особистість керівника з усіма її особливостями.

Необхідно відрізняти суб'єкта управління від суб'єкта управлінськоїдіяльності, яка може бути лише людиною, індивідом.

Персоніфікованим об'єктом управлінняє особа (фізична чи юридична), щодо якої здійснюється функція управління. В організації об'єктами управління можна назвати працівників різних сфер діяльності та менеджерів нижчої чи середньої ланки. Психологія управління розглядає такі об'єкти впливу:

• особистість працівника;
• формальна та неформальна група;
• соціальна група, колектив, підрозділ;
• рівень управління;
• організація.

Явища-об'єкти управління:

• процеси управління та інші види людської діяльності;
• Корпоративний мікроклімат;
• Корпоративна мораль;
• Стиль керівництва;
• Системи управління, організації, контролю, регуляції, мотивації;
• Регламенти, правила, норми, плани, встановлені організації, тощо.

Психологія управління як наукове знання

Даний напрямок являє собою гібрид двох теоретичних баз - психології як науки про властивості людської психіки та управління як науки про всі аспекти організації цілеспрямовано та оптимально функціонуючої соціальної системи. Пошук найбільш вдалого співвідношення пропорції між психологічними та непсихологічними особливостями в процесі управління вважається найбільш актуальним питанняму психології управління.

Ця наука оперує такими найважливішими процедурами формування методології пізнання, як узагальнення та систематизація фактів та явищ, даних, отриманих експериментальним та статистичним методами у сфері людських вимірів та управління.

Область знання у психології управління визначається:

• ступенем актуальності тієї чи іншої проблеми сучасного управління;
• Необхідністю вироблення найбільш ефективних методівуправління;
• Поширенням тенденції сприймати працівника, насамперед, як індивідуальність зі своїми соціальними правамита обов'язками; такий підхід вимагає від начальства використання людських ресурсів з урахуванням всіх психологічних особливостей кожного члена групи, але найефективнішими для організації способами;
• Вимогами щодо організації оптимізованої системи управління групою, підприємством тощо. .

Тому, можна сказати, що психологія управління - це галузь психології, що акумулює досягнення інших наук для вивчення психологічної сторони управління, його оптимізації та підвищення рівня ефективності управлінської діяльності.

Суміжні психологічні дисципліни

Прикордонними науками психології управління є следующие.

Соціальна психологія. Досліджує закономірності діяльності та поведінки людей, включених до соціальних груп, та психологічні особливості соціальних груп. У кожній групі є формальна та неформальна ієрархія, причому друга істотно впливає на продуктивність всього колективу. Крім того, відомо, що група може впливати на думку її окремих членів та сприйняття ними тієї чи іншої ситуації.

Психологія управління використовує дані, отримані цією наукою, у тому, щоб виявити собі закономірності і чинники, які впливають успішне керівництво колективом.

Психологія особистості. Вивчає психологічні складові, якості, риси, особливості особистості, їх вплив на поведінку, діяльність, спілкування та сприйняття дійсності індивідом. Ця наука накопичила на сьогоднішній день достатній обсяг теоретичного та емпіричного матеріалу. Існує безліч теорій особистості, що розшифровують та прогнозують різні сторони людської поведінки у різних ситуаціях.

Психологія управління на основі даних, отриманих у цій науковій галузі, визначає для себе список саме тих властивостей та якостей особистості, прийомів заохочення та покарання, які роблять ефективнішою систему керівництва організацією та професійну діяльність співробітників.

Психологія розвиткута акмеологія. Вивчають хід розвитку та формування людської психіки на різних життєвих етапах (від новонародженості до старості).

Психологія управління дивиться на людини як на працівника певної сфери діяльності і тому має свій погляд на проблему розвитку особистості, формування професійно значимих якостей та рівня компетентності керівника.

Предмет вивчення психології управління

Дана область психології вивчає психологічні особливості, що виявляються в управлінні організацією та професійному спілкуванні.

У вузькому розумінні предмета вивчення варто виділити такі об'єкти та явища:

Психологічні особливості управлінської діяльності:

• Психологічні проблеми праці керівника взагалі, його відмінні рисиу тих чи інших сферах діяльності;
• Психологічний аналіз ролі та особистості керівника, вимоги до них;
• Психологічні тонкощі ухвалення управлінських рішень;
• Стиль керівництва та способи його коригування.

Психологічні особливості функціонування організації:

• Можливості застосування психологічних прийомівв управлінні;
• Правила формування сприятливого та стійкого внутрішньокорпоративного мікроклімату;
• Чинники створення оптимальних міжособистісних зв'язків у колективі, проблеми психологічної сумісності;
• Особливості співіснування формальної та неформальної структур в організації;
• Застосування мотиваційних методик у праці організації;
• Ціннісні установки у колективі, створення своєї корпоративної культури.

Психологічні особливості взаємовідносин керівника та підлеглих:

• Фактори створення та функціонування комунікаційної системи організації;
• Тонкощі управлінського спілкування;
• Вибір найкращої системи взаємодії керівника та підлеглих;
• Підвищення рівня поінформованості як показника ефективності управління.

Цілі та завдання психології управління

Перед психологією управління стоять головні цілі:

• Підвищення психологічної грамотності керівників у галузі управління;
• Створення необхідної теоретичної бази для розуміння психологічних процесів у сфері управління, зокрема особливостей поведінки працівників, розвитку міжособистісних відносин та закономірностей, що визначають створення трудового колективу та його внутрішні зміни;
• Формування практичного керівництва для начальників з метою застосування їх у психологічній сфері управління організацією.

Даний психологічний напрямок покликаний вирішити такі завдання:

• аналіз та відображення психологічного середовища та її особливостей у тій чи іншій системі управління;
• систематизація психологічних аспектів управління;
• виявлення закономірностей та причинних зв'язків між психологічними аспектами;
• розробка практичних методик для використання їх в управлінні організацією.

Психологічні закономірності управлінської діяльності

Знання наступних закономірностей у психології управління дозволяє розуміти нюанси перебігу багатьох процесів в організації:

Закон невизначеності відгукуговорить: одночасно різні людиабо одна людина (в різні проміжки часу) можуть діяти у відповідь на однаковий вплив інакше залежно від відмінностей психологічній структурі особистості.

Закон неадекватності відображення людини людиноюмає на увазі: одна людина нездатна повною мірою пізнати іншу для прийняття об'єктивного рішення щодо нього.

Закон неадекватності самооцінки: більшість людей мають або занижену, або завищену самооцінку

Закон розщеплення сенсу управлінської інформації. Існує тенденція до зміни контексту директив, наказів, ухвал тощо. у міру їхнього просування за рівнями вертикалі управління.

Закон самозбереженнямає на увазі наступне твердження: збереження власного соціального статусу, самостійності прояву особистісних якостей, почуття власної гідностіє домінуючим мотивом поведінки суб'єкта управлінської діяльності.

Закон компенсації. Якщо людина потрапляє у соціальне середовище, у якому або завищені вимоги щодо нього, або досить високий рівень стимулів, він відшкодовує свій недолік умінь, знань при цьому статусу іншими навичками чи здібностями. Однак цей принцип не працює, якщо займана посада має занадто високий рівеньскладності управлінської діяльності.

Психологічні аспекти основних функцій управління

Щоб побачити, наскільки всі сектори та рівні управління просякнуті психологією, необхідно розглянути такі психологічні аспекти, що виявляються в таких функціях управління, як:

Функція плануванняпередбачає сприйняття і поведінку конкретних людей і, таким чином, робить успішним їхню спільну діяльність, досяжними мети та завдання організації.

Психологічні аспекти планування можна розділити на 3 групи факторів:

I група – завдання різного типу, що вирішуються під час складання та здійснення планів;

II група – особливості механізмів, які виявляють причини процесів вироблення планів;

ІІІ група - процес оформлення смислів у діяльності керівника, утворення особистісного контексту залежно від його інтересів.

Психологічні проблеми реалізації цієї функції включають:

• проблеми ухвалення рішення (проблеми управлінського мислення);
• проблеми мотивації;
• проблеми вольового регулювання діяльності.
• Функція організації створює та підтримує систему ролей для підприємства; така система створена за умови розподілу праці, кооперації дій.

Виробляють три групи психологічних аспектів, що є комплексом проблем, з урахуванням яких реалізується функція організації:

I група зловживання встановленим у створенні порядком, так зване «дрібне регламентування», коли вище ланка управління необгрунтовано втручається у справи нижчестоящого, коли відбувається розмивання контурів ответственности. У результаті знижується ефект від впливу, персонал відчуває брак мотивації та навантаження.

II група – надмірна жорсткість організаційних структур більшості організацій, що йде в розріз з потребами робочих груп та окремих працівників, перешкоджає реалізації їх власних реальних та майбутніх цілей.

Щоб вирішити цей комплекс проблем функції організації, вироблено такі заходи:

• Поставлені цілі мають піддаватися перевірці;
• Контури обов'язків або сфер діяльності повинні бути чітко окреслені;
• Повинна існувати певний ступінь свободи повноважень та дій; ця вимога особливо необхідна для виправлення другої групи психологічних проблем (надмірної жорсткості організаційної структури).
• Інформування має бути повноцінним.

Функція контролю

Психологічними аспектами, що перешкоджають оптимальному здійсненню функції контролю, є:

• Неадекватна мотивація контролю - спотворення спрямованості контролю, як цілей обрані вузькі групові чи індивідуальні. Тут можна навести приклад прояви цієї групи аспектів: коли контроль стає методом психологічного тиску підлеглого.
• Психологічні розбіжності суб'єктів діяльності щодо критеріїв контролю у певній ситуації;
• Поєднання надмірної установки на контроль із низькою професійною самооцінкою первинного та середнього рівня управління;
• Недостатня систематичність, глибина проведених заходів контролю та корекційних процедур;
• Порушення ефективного балансу розподілу повноважень щодо контролю між керівництвом та підрозділами контролю;
• Покладання на керівника відповідальності за конкретну ситуацію, наділення функцією контролю над ситуацією взагалі за умови, що делегування повноважень щодо прийняття рішень та здійснення корекції є неповним. У цьому випадку керівник відчуває власне безсилля і має інші негативні наслідкитакої моделі керування.

Г.Шредер, німецький фахівець із питань менеджменту, виділив негативні аспекти контролю:

• Знаходження співробітника під наглядом змушує його до самоконтролю, він починає замислюватися над своїми автоматичними діями і тому втрачає впевненість у собі;
• Контроль свідчить про різницю у статусі та перешкоджає реалізації людської потреби у самореалізації та визнанні;
• Контроль найчастіше неприємний тоді, коли працівник не знає, що саме контролюється;
• Узаконення контролю не дозволяє якось захиститись від нього, і це негативне почуття може «вилитися» в інших ситуаціях;
• Контроль часто сприймається спостерігається як необгрунтовані причіпки;
• Контроль може бути сприйнятий як прояв недовіри керівництва до співробітника, що заважає налагодженню добрих та конструктивних відносин між ними.

Функція регулювання забезпечує спрямованість керованих процесів відповідно до заданих регламентів, програми, плану; це досягається завдяки дотриманню низки принципів впливу: мінімізації, комплексності, системності та внутрішньої несуперечності:

• Мінімізація впливу передбачає своєчасність та оптимальна дозованість втручання, оскільки його надмірність заважає нормальному перебігу процесів у створенні;
• Системність впливу розглядає регульований перебіг справ у межах системи;
• Комплексність впливу дотримується за умови, що у процесі регуляції діяльності співробітника керівник використовує стимули, що найбільше відповідають мотиваційній структурі працівника;
• Внутрішня несуперечність впливу існує тоді, коли використання комплексу стимулів не викликає взаємовиключних ефектів.

Існують і інші функції управління:

• Цілепокладання
• Прогнозування
• Прийняття рішень
• Мотивування
• Комунікації
• Роботи з кадрами
• Виробничо-технологічні
• Похідні (комплексні).

Наукові підходи у психології управління

З 50-х років. минулого століття завдяки розвитку кібернетики, теорії систем, комп'ютеризації управління та іншим нововведенням склалося кілька підходів у галузі психології управління. Такими є:

Системний підхід. Його прихильники вважають вадою попередніх теорій акцентування уваги лише з одного боку управління. Застосування цього підходу дозволяє керівництву бачити всю організацію у єдності та взаємозалежності всіх її елементів. Мається на увазі, що будь-яка організація чи інша керована соціальна група є системою, яка, подібно до живого організму, функціонує лише за умови взаємозалежності всіх її «органів». Це означає, що кожен такий «орган» робить необхідний внесок у життєдіяльність усього «організму». Організація являє собою відкриту систему, що взаємодіє з зовнішнім середовищемяка сильно впливає на виживання підприємства (підрозділи та ін. соціальної групи).

Ситуаційний підхід (з початку 70-х рр. XX ст.) висунув теорію про рівноправне використання всіх систем управління - від жорстко регламентованих до тих, хто спирається на відносну внутрішню свободу. Вибір системи залежить від обставин, які впливають на роботу організації у цей проміжок часу. Суть підходу зводиться до двох тезам:

• відсутність універсального рецепта ефективного управління у всіх випадках;
• пряма залежність між рівнем ефективності управління, мобільності та пристосовуваності до середовища або ситуації, в якій знаходиться організація.

Емпіричний, чи прагматичний, підхід, основу якого лежало вивчення сфери управління фірмами і військовими установами, зайнявся активним поширенням отриманих знань. Прихильники підходу розуміли, що теорія управління важлива і необхідна, але доводили більшу користь саме від практичних навичок керівництва. Проаналізувавши управлінський досвід, вони виробили спеціальні методології навчання управлінню з урахуванням певних ситуацій. Представники цього підходу, які особливо сильно вплинули поширення понять «менеджер», «менеджмент», просували ідею обов'язкової професіоналізації управління, тобто. перетворенні його на окрему професію.

Кількісний підхідрозробив управлінські прийоми на основі математичних, кібернетичних, статистичних знань, отриманих в результаті останніх досягнень науки та техніки, завдяки розвитку комп'ютеризації, яка значною мірою звільнила управлінську працю від рутинних технічних процедур.

Цей підхід зробив вагомий внесок у розвиток наступних концепцій:

• концепція операційного менеджменту (про вимоги до менеджера як як до володареві знань теорії управління, а й як знавцю математики, соціології, психології, економіки, теорії систем тощо.);
• концепція управлінських рішень (стверджує, що управлінець, перш за все, повинен вміти приймати виважені, найбільш ефективні рішення; навчання управлінню має зводитися до набуття цієї якості);
• концепція наукового чи математичного управління (вважає, що сучасне становищесправи у світі передбачає, що управлінню має підкріплюватись досягненнями науки; це досягається застосуванням математичних моделей та теорій).

Найбільш поширеними підходамистали кількісний та статистичний.

Протягом усього XX століття психологія управління все більше набувала рис складного наукового знання, і в наші дні змогла оформитися у вигляді багатої теоретичної бази, що включила до свого арсеналу знань досвід широкого спектра інших наук. Цьому напрямку властива, як і психології загалом, така риса, як плюралізм поглядів на предмет, що вивчається, що добре видно на прикладі різноманітності наукових підходів. Однак при цьому важко сперечатися із твердженням, що істина лежить десь посередині.

Використана література:

1. Євтіхов О. В. Психологія управління персоналом: теорія та практика [електронне видання]. СПб.: Мова,2010.
2. Карпов А. В. Психологія менеджменту. Навчальний посібник[Електричне видання]. М: Гардаріки, 2005.
3. Левченко Є. А. Психологія управління. Текст лекцій [електронне видання]. Установа освіти «Білоруський торговельно-економічний університет споживчої кооперації». Гомель, 2011.
4. Науменко Е. А. Психологія управління. Навчально-методичний комплекс дистанційного навчання[Електричне видання]. – Тюмень: Видавництво Тюменського державного університету, 2002.
5. Петров В. В. Школи менеджменту. Навчальний посібник для вузів [електронне видання], М., 2005.
6. Урбанович А. А. Психологія управління: Навчальний посібник [електронне видання]. Серія "Бібліотека практичної психології". Мн.: Харвест, 2003.
7. Чередніченко І. П., Тільних Н. В. Психологія управління / Серія «Підручники для вищої школи» [електронне видання]. Ростов-на-Дону: Фенікс, 2004.
8. електронне видання]. BharathiarUniversity, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Поетеса, прозаїк
Балтійський федеральний університет ім. І. Канта

Прочитано 13866 раз

Психологія управління

Дисципліна ОПД. Р.05 «Психологія управління» відноситься до дисциплін спеціалізації навчального планупідготовки національно-регіонального (вузівського) компонента вищої професійної освіти Курс розрахований на підготовку спеціалістів зі спеціальності 020400 «Психологія». Її структура та зміст узгоджено з випускаючою кафедрою.

Цілі дисципліни«Психологія управління»: формування у студентів теоретичних знань та практичних навичок застосування сучасної психологічної методології до вивчення психічних процесів людей, причетних до керування; введення в основні теоретичні та практичні поняття психології управління; формування практичних навичок вирішення проблем управління трудовим колективом

Завдання дисципліни"Психологія управління" сприяють розвитку у студентів усвідомлених уявлень про психологічну сутність процесу управління; оволодіння практичними навичками аналізу управлінської діяльності, соціально-психологічного аналізу виробничих та управлінських колективів та взаємовідносин людей у ​​них; формуванню умінь оцінки психологічних процесів прийняття індивідуальних та групових рішень. Завдання курсу забезпечується лекційною, семінарською та практичною частиною.

Місце дисциплінив навчальному процесі. Дисципліна «Психологія управління» є суттєвою складовою соціально-психологічного спрямування підготовки студентів. Підготовка фахівців з даного курсу передбачає комплексне засвоєння знаннями з психології, менеджменту та суміжних областей, що навчаються, їх фундаментальних теоретичних концепцій, прикладних аспектів стосовно завдань підготовки цих фахівців. Методика курсу містить лекційні, семінарські заняття.

Тема 1

Предмет та методи психології управління

Навчальні питання:

1. Загальне уявленняпро психологію управління та предмет сучасної психології управління.

2. Зв'язок психології управління з суміжними науками

3. Основні методи психології управління, їх коротка характеристика.

Сучасна психологія управління є порівняно молодою і досить швидко розвивається галузь прикладної психології. У сучасній психологічній науцівиділяються два основні напрями - психологія теоретична та психологія практична (прикладна). У наші дні і теоретична і практична психологія є єдиним цілим. Кожна є набір розрізнених теоретичних побудов, деяких вихідних принципів, поглядів, підходів, мов опису різноманітних явищ психіки та людських взаємин. Все сказане повною мірою стосується і психології управління. Можна констатувати, що на сьогоднішній день вона представляє набір загальних підходівдо розуміння проблем. З іншого боку, у сучасній психології управління накопичено колосальний обсяг фактичного, статистичного та експериментального матеріалу, що дозволяє робити досить точні висновки та розробляти конкретні рекомендації для фахівців у галузі менеджменту. Відмінності у підходах у цьому випадку, мабуть, не є фактором, що ускладнює справу, навпаки, вони сприяють новим пошукам у спробах зрозуміти те, що називається людським виміром у менеджменті

Чим викликана роз'єднаність у підходах?

1. Психологія управління як специфічна галузь практичної психології виникла майже одночасно з появою професії менеджера та професійних управлінців. Вона виникла у відповідь конкретне соціальне замовлення індустріального суспільства. Це соціальне замовлення можна висловити у вигляді наступних питань:

Як зробити керування ефективним?

Як максимально використовувати у виробництві людські ресурси без примусу і тиску людей?

Як краще побудувати та організувати систему управління колективом?

Можна сказати, що психологія управління виникла у вільному суспільстві (невільні суспільства з панівною в них жорсткою системою примусу у вигляді батога і пряника її не потребують), для вільних людей, які прагнуть найбільш повно розкрити власні можливості з максимальною користю для себе і для справи.

Отже, психологія управління від початку орієнтована не так на створення теорії, але в рішення конкретних практичних завдань. Це ж можна сказати й інакше: сучасна психологія управління побудована на усвідомленні того, що використання людського фактора у виробництві, людського виміру в менеджменті вигідно економічно. Не важливо, як це виглядає в теорії, важливо, що це працює на практиці і приносить користь, такий вельми прагматичний і, звичайно, не безперечний погляд визначив розвиток психології управління як галузі практичної психології. Жарт професійних психологів: «У нас багато різних засобів для вирішення проблем – щось комусь час від часу допомагає» – набула реального сенсу.

2. Сам предмет психології - людина та її психіка, внутрішній світ, поведінка, діяльність, спілкування - явище неоднозначне та неоднопланове. Сьогодні ми навряд чи розуміємо природу людини краще (попри спроби її штучної зміни), ніж давньогрецькі філософи. Вона залишається такою ж таємницею, якою є походження життя. Людина з його внутрішнім світом- істота дуже складна, грубо кажучи, що не вміщається в теоретичні концепції та побудови. Це позбавляє нас можливості отримати якісь остаточні відповіді на ці запитання. Тож відсутність єдиного погляду, єдиної концепції людини у психології викликано цілком об'єктивними причинами.

Предмет психології управління

Психологія управління – це галузь практичної психології. Предметом практичної психологіїє проблема людських взаємин. Отже, сучасна психологія управління розглядаєпроблеми людських взаємин і взаємодій з погляду ситуацій управління, менеджменту, й у цьому - специфіка її предмета. Розкриємо це становище докладніше і розглянемо, які саме проблеми людського виміру у менеджменті перебувають у зору психології управління. Це:

1. Особистість менеджера, його самовдосконалення та саморозвиток.

2. Організація управлінської діяльності з погляду її психологічної ефективності.

3. Комунікативні вміння менеджера.

4. Конфлікти у виробничому колективі та роль менеджера у їх подоланні.

Психологія управління розглядає ці проблеми з практичного погляду. Познайомимось із ними ближче.

1. Особистість менеджера, його самовдосконалення

та саморозвиток

Тут важливими є дві обставини. По-перше, серед безлічі якостей, рис, характеристик особистості психологія управління виявляє ті, які допомагають успішно здійснювати управлінську діяльність. Можна сміливо сказати, що це галузь знань вивчає не особистість взагалі, а особистість керівника-управлінця, організатора, менеджера. Не можна сказати, що психологію управління взагалі не цікавлять проблеми особистості як такої і що вона зосереджується тільки і виключно на аналізі сильних та слабких сторін особистості керівника. У поле зору цієї галузі науки потрапляють також рядові співробітники. Керівник повинен знати особливості особистості своїх підлеглих для ефективнішого взаємодії із нею, котрий іноді й на них.

По-друге, розглядаючи особистість керівника, психологія не обмежується лише описами, порівняльним аналізом та констатацією фактів. У цій галузі знань є досить великий обсяг практичних порад, рекомендацій та «рецептів», що дозволяють керувати будь-яким рангом і з будь-яким вихідним рівнем управлінських здібностей цілеспрямовано розвивати в собі якості лідера. У цьому й проявляється практичний, прикладний характер психології управління. Вона вчить керівника щонайменше тому, як не робити очевидних помилок, а найбільше - як удосконалювати себе в менеджменті. Що буде взято на озброєння – мінімум чи максимум – справа особистого вибору.

2. Організація управлінської діяльності з погляду її психологічної ефективності

Будь-яка діяльність має бути організована - без цього вона перетворюється на набір хаотичних дій, які, незважаючи на всі старання та щире бажання чогось досягти, закінчуються дуже посередніми (і це в кращому разі) результатами. Управлінська діяльність має власну особливість. Ця особливість у тому, що менеджер, діючи сам, організує діяльність інших, вирішує як виробничі, а й управлінські завдання.

Управлінська діяльність будується за певними правилами, які й досліджуються психологією управління.

Можна сміливо сказати, що управління виробляє дуже важливий продукт - порядок з хаосу. Вміння організувати свою діяльність та діяльність підлеглих незмінно приносить успіх. І навпаки, невміла організація справи може призвести фірму до краху навіть за дуже сприятливих інших умов. «Хто виробляє – той не управляє, хто управляє – той не виробляє» – у цьому, можливо, надто прямолінійному девізі явно відображається важливість організації діяльності взагалі та управлінської зокрема. Ефективно працюючий менеджер як знає основні управлінські дії і вміє їх здійснювати - він постійно рефлексивно аналізує свою діяльність і удосконалює її.

Знання основних компонентів управлінської діяльності дозволяє, крім іншого, компенсувати недостатній розвиток організаторських здібностей, що, звісно, ​​має практичного значення.

3. Комунікативні вміння менеджера

Як пов'язані і як співвідносяться між собою спілкування та управління? Що таке комунікативна культура та комунікативні вміння менеджера? Як організувати спілкування з підлеглими найефективнішим чином? Як провести переговори? Як навчитися говорити публічно? Ось далеко не повний перелік проблем, що стосуються питання взаємозв'язку управління та спілкування. У тому, що роль спілкування в ефективному управліннівеличезна, навряд чи потрібно когось переконувати. Але розуміти роль спілкування і вміти використовувати його - зовсім не те саме. Саме тому психологія управління включає конкретні практичні проблеми організації ефективного управлінського спілкування.

Комунікативні якості особистості не даються від народження - вони, подібно до вміння їздити на велосипеді або плавати, виробляються в результаті спеціальних вправ. Потрібні лише бажання та час. Фахівці в галузі психології управління давно та успішно розробляють правила та технічні прийоми спілкування, що дозволяють зробити його не просто формою, але фактором управління. Все, що робить менеджер має бути націлене на результат. А результатом є вирішення поставленого завдання найбільш раціональним та гуманним шляхом за мінімальних витрат часу, сил і грошей. Домогтися такого результату допомагає правильна організація управлінського спілкування загалом та кожного з його видів.

4. Конфлікти у виробничому колективі

та роль менеджера у їх подоланні

Будь-який колектив - це група людей, що представляє єдиний соціальний організм, члени якого переслідують свої цілі, вирішують свої завдання, прагнуть зберегти чи змінити свій формальний та неформальний статус. Люди у колективі пов'язані друг з одним системою часом неймовірно складних відносин. Як будь-який організм, колектив може переживати як сприятливі, і несприятливі періоди у розвитку. Криза може статися будь-коли під впливом комплексу зовнішніх і внутрішніх причин та обставин. Його наслідки можуть бути як позитивними (подальший підйом у розвитку колективу), так і негативними (колектив, який ще недавно працював як «годинник», стає некерованим і розпадається). Конфліктологія як частина сучасної практичної психології, що має безпосереднє відношення до психології управління, - наука ще молода, проте має в своєму активі достатню кількість матеріалів, що дозволяють менеджеру щодо успішно справлятися з кризами в розвитку колективу.

1. Рівень керівника та ступінь його професіоналізму визначаються не лише тим, як він керує розвитком свого колективу у відносно сприятливі періоди його існування та розвитку, а й тим, як він діє у складні моменти, в обстановці конфлікту. Справа керівника, його професія - керувати в будь-якій, навіть, здавалося б, найнекерованішій ситуації. А для цього потрібні не лише знання, а й конкретні навички.

Що таке конфлікти та якими вони бувають? Які психологічні механізмирозвитку різних видів та типів конфліктів? Чи можна запобігти конфлікту, і якщо так, то як? Що робити та чого не робити, якщо конфлікт вже відбувається? Як мінімізувати наслідки конфлікту та зберегти колектив? Яку ціну заплатити, щоб вона не виявилася надмірною? Ці питання дуже практичної якості і становлять суть мистецтва управління конфліктом, яким володіє або, принаймні, прагне мати професійний менеджер. Мистецтво управління конфліктом – те, чим професійний менеджер відрізняється від керівника (від «водити руками») – дилетанта. Там, де другий лише розводить руками, перший бере за справу та діє з максимальною користю та мінімальними втратами.