Хяналт- хамтын хөдөлмөрийн хүрээнд явагддаг хүний ​​онцгой төрлийн үйл ажиллагаа.

Аливаа хамтарсан ажил менежмент шаарддаг. Энэ нь менежмент нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн салбарт төдийгүй үйлдвэрлэлийн бус салбарт боловсрол, шинжлэх ухаан, эрүүл мэнд, соёл зэрэг чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэх зэрэг хүмүүсийн хамтын үйл ажиллагааны зайлшгүй элемент юм.

Менежмент нь хүний ​​үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, энэ үйл ажиллагааны менежментийг нэгтгэдэг бөгөөд энэ нь хүн, түүний үйл ажиллагааг судалдаг шинжлэх ухааны бүхэл бүтэн цогцолбор нь маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэсэн үг юм.

Менежмент нь хүмүүсийн үйл ажиллагааны менежментийг чухал бүрэлдэхүүн хэсэг болгон багтаадаг тул түүнийг сайжруулах нь хүний ​​тухай мэдлэг, түүний үйл ажиллагаа, зан үйлийн хэв маяг, боломж, чадвар, хүмүүсийн хоорондын сэтгэл зүйн ялгаа, ажлын хэсэг дэх харилцан үйлчлэлийн талаархи мэдлэгт найдах явдал юм. .

Нийгмийн амьдралын янз бүрийн салбарт хүний ​​​​хүчин зүйлийн үүрэг нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан хүний ​​асуудал орчин үеийн шинжлэх ухааны бүх тогтолцооны гол асуудлын нэг болж байна. Удирдлагын сэтгэл зүй нь түүний хөгжилд онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг; Хүнийг хөдөлмөр, мэдлэг, харилцааны субьект болгон судлах нь нийгэм, байгалийн болон техникийн шинжлэх ухааныг холбогч холбоос болж хувирдаг.

Аливаа ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх чухал нөөцүүдийн нэг бол хүний ​​хүчин зүйл юм. Хүний физиологи, сэтгэл зүй, нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанараар тодорхойлогддог хүчин зүйлүүд нь нийгмийн гол бүтээмжтэй хүч юм.

Зөв зохистой үйл ажиллагаанд хүний ​​хүчин зүйлтэй холбоотой нөөцийг бий болгож, хэрэгжүүлдэг.

Энэхүү үйл ажиллагааны явцад хүний ​​​​хэрэгцээ, чадвар хөгжиж, түүний бүтээлч боломжТэгээд мэргэжлийн шилдэг, үнэ цэнийн чиг баримжаа, нийгмийн хандлага.

Удирдлагын үйл ажиллагааг сайжруулахад чухал ач холбогдолтой зүйл бол түүний сэтгэлзүйн шинжилгээ юм: энэ үйл ажиллагаагаар тодорхойлогддог хүний ​​ойлголт, анхаарал, ой санамж, сэтгэлгээ, сэтгэл хөдлөл, хүсэл зориг (жишээ нь "сэтгэцийн хүрээ" гэж нэрлэгддэг) -д тавигдах шаардлагыг тодорхойлох, хамгийн их зүйлийг тодорхойлох. чухал чанарыг бий болгох үр дүнтэй арга замууд.

Хамтарсан үйл явцад хөдөлмөрийн үйл ажиллагаахүмүүс хоорондын харилцааны тогтолцоо (сэтгэл зүйн шинж чанартай) үүсдэг: дуртай, дургүй, хувийн нөхөрлөл гэх мэт.

Багийн дунд харилцан шаардлагын тогтолцоо, нийтлэг сэтгэлийн байдал, ажлын нийтлэг хэв маяг, оюун ухаан, ёс суртахуун, сайн дурын эв нэгдэл бий болж, өөрөөр хэлбэл хамтарсан үйл ажиллагааны нөхцөлд "сэтгэлзүйн уур амьсгал" гэж нэрлэгддэг зүйл үүсдэг.

Удирдлагын үйл явцад харилцан уялдаатай хүмүүсийн том багууд оролцдог тул менежментийн шинжлэх ухааны хувьд багийн асуудал хоёр чиглэлээр гарч ирдэг. Нэг талаас, хөдөлмөрийн нэгдэл бол удирдлагын объект юм. Тиймээс тодорхой тохиолдол бүрт түүнд нөлөөлөх хамгийн тохиромжтой арга хэрэгслийг олохын тулд багийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх хэв маяг, түүний бүтэц, динамикийг мэдэх шаардлагатай. Нөгөөтэйгүүр, орчин үеийн үйлдвэрлэлийн нөхцөлд удирдлагын үйл ажиллагаа нь өөрөө хамтын, өөрөөр хэлбэл. баг нь мөн удирдлагын субьект болж ажилладаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын чухал ажил бол удирдлагын үйл ажиллагааны бүтэц, механизмыг гүнзгий судлах явдал юм.

Бүтцийн болон менежментийн үйл ажиллагаанд дараахь зүйлс орно: менежментийн объектын дүн шинжилгээ, үнэлгээ, асуудлын нөхцөл байдал, үрчлэлт удирдлагын шийдвэрүүд, зохион байгуулалт, хэрэгжилт шийдвэр гаргасан. Удирдлагын үйл ажиллагааны ерөнхий бүтцэд "зорилго тодорхойлох", сэдэл хандлага, сэтгэл хөдлөл-сайн дурын болон бусад хувийн хүчин зүйлсийн үүрэг их байдаг.

Удирдлагын үйл ажиллагааны гол элемент бол удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэх явдал юм. Удирдлагын шийдвэр ерөнхийдөө дараах шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.

• үйл ажиллагааны нөхцөл байдлын өөрчлөлттэй холбоотой стратегийн, нэлээд тогтвортой шийдвэр ба хувьсах хувийн шийдвэрүүдийн хоорондын нарийн төвөгтэй харилцаа
• шат болгонд тодорхой хэмжээний бие даасан байдалтай, шаталсан шийдвэр гаргах журам
• зөрчилтэй, гэхдээ мэдээжийн хэрэг шийдвэр гаргах үйл явцын эсрэг тэсрэг бус шинж чанар, сэдэл, өөр хувилбаруудын "тэмцэл" -ийг тусгасан, хамтын хөгжил, хувь хүний ​​​​шийдвэр гаргах өндөр түвшний хариуцлагатай хослол гэх мэт.

Манлайллын сэтгэл судлалын чухал асуудал бол удирдагчийн хувийн шинж чанарыг шинжлэх явдал юм.

Мэдээжийн хэрэг, ноцтой асуудал бол удирдагчийн мэргэжлийн чухал чанарууд, түүнд тохирсон шалгууруудыг тодорхойлох явдал юм.

Хувь хүний ​​бүтцийн гурван түвшинг ялгаж салгаж болно.

• Психофизиологийн, түүний дотор үндсэн танин мэдэхүйн мэдээллийн үйл явц, тэдгээрийн параметрүүд
• Хүний даруу байдал, зан чанарын шинж чанар, түүний оюуны хүрээ, сэтгэл хөдлөлийн-дурын хүрээ, хувийн онцлог шинж чанарууд - мэргэжлийн, зохион байгуулалт, сэтгэлзүйн болон сурган хүмүүжүүлэх
• удирдагчийн үзэл суртал, улс төр, ёс суртахууны чанарыг багтаасан нийгмийн дээд түвшин

Удирдагч нь аналитик-синтетик ойлголттой байх нь чухал бөгөөд баримтыг ажиглах, тэдгээрийг нэг талыг барихгүйгээр тайлбарлах чадвартай байх; Тогтвортой анхаарал нь анхаарлыг нэг асуудлаас нөгөөд шилжүүлэх чадвартай хослуулсан, хөгжсөн, ялангуяа үйл ажиллагааны, үйл явдал, баримт, нүүр царай, нэрийг санах ой юм. Хамгийн чухал чанаруудын нэг бол гүн гүнзгий практик сэтгэлгээ юм. Удирдагчийн практик оюун ухаан нь хурд, шийдэмгий байдал, урьдчилан харах, шинэ шийдлийг олох чадвараар тодорхойлогддог. Удирдагчийн эрчимтэй үйл ажиллагаанд, ялангуяа ер бусын нөхцөл байдалд сэтгэл хөдлөл, сайн дурын нөөцийн үүрэг их байдаг.

Удирдагч хүний ​​ажлыг удирдаачийн ажилтай зүйрлэдэг бөгөөд тэрээр хэн, хаана, ямар хийл удирдаж, хаана, хэрхэн, ямар хөгжмийн зэмсгээр суралцсан, хаана, хэн, яагаад аягүй, хэн, яаж, ямар хөгжмөөр хичээллэж байгаагаа мэддэг байх ёстой. Диссонансыг засахын тулд хаана шилжүүлэх шаардлагатай вэ гэх мэт.

Сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлдэг гол шалтгаанууд нь удирдагчийн хувийн шинж чанар, жүжигчдийн ур чадвар, хамтын ажлыг гүйцэтгэхэд тэдний нийцтэй байдал юм. Эдгээр нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд зөрчилдөөн үүсдэг. Мөргөлдөөний шалтгааныг туршилтаар тогтоосон: тохиолдлын 45% нь менежерийн буруугаас, 33% нь ажилчдын сэтгэл зүйн үл нийцэлээс, 15% нь боловсон хүчнийг буруу сонгосны улмаас.

Хэвийн ажлыг хангахын тулд сайхан сэтгэлийг бий болгох нь чухал юм.Сайхан сэтгэл, мэдрэмж, эелдэг байдал, харилцан эелдэг байдал нь сайхан сэтгэлийн өдөөлт юм. Эсрэгээр, дайсагнасан байдал, бүдүүлэг байдал, доод албан тушаалтнуудын бардамналыг гэмтээх - энэ бүхэн мэдрэлийн системийг гэмтээж, багийн үр ашгийг бууруулдаг.

Удирдлагын үйл явц гэж бид субьект (менежер) ба объект (баг) хоорондын мэдээллийн зорилготой харилцан үйлчлэлийг ойлгодог бөгөөд үүнийг нэг төлөвөөс нөгөөд шилжүүлэх, эсвэл янз бүрийн эвдрэлд (дотоод болон аль аль нь) өртөх үед хяналтын объектыг тухайн төлөв байдалд байлгах зорилготой. гадаад) хяналтын объектын хувьсах параметрүүдэд нөлөөлөх замаар.

Удирдлагын үйл явц- үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй төрөл. Мөн энэ талаар авч үзэх нь зүйтэй юм шиг санагддаг сэтгэцийн механизмууд, үүний үндэс.

Хяналтын системийн дизайныг дараах байдлаар тодорхойлж болно. Зарим хяналтын объект байна. Хүн объектыг a1 төлөвөөс a2 төлөвт шилжүүлэх (эсвэл эсрэгээр объектыг төлөв байдалд байлгах, гадны нөлөөллийг даван туулах) даалгавар өгдөг (эсвэл бусад хүмүүс түүнд даалгавар өгдөг). Өөрийн мэдэлд байгаа мэдээлэлд (мэргэжлийн туршлага орно) үндэслэн хүн тухайн объектын өгөгдсөн (ирээдүйн) төлөв байдлын тодорхой дүр төрхийг бүрдүүлдэг (а2 төлөв). Мэдээллийг хүлээн авснаар хүн тухайн объектын одоогийн төлөвийг (а1 төлөв) үнэлж, даалгаврыг гүйцэтгэх янз бүрийн арга замд дүн шинжилгээ хийж, шийдвэр гаргаж, хяналтын үйлдлийг (эсвэл үйлдлийн систем) хийж, хяналтын объектыг a1 төлөвөөс a2 төлөв рүү шилжүүлдэг. . Өөрчлөгдсөн төлөвийн талаарх мэдээлэл тухайн хүнд хүрч, одоогийн a1 төлөвийг өгөгдсөн a2 төлөвтэй харьцуулан асуудал шийдэгдсэн эсэхийг үнэлж, үр дүнгээс хамааран шинэ хяналтын үйлдлүүдийг гүйцэтгэдэг: хяналтын мөчлөг давтагдана.

Бид удирдлагын үйл ажиллагааг мэдээллийн процесс болгон сонирхож байна. Энэ үйл явцын оролт нь тухайн объектын одоогийн төлөв байдлын талаархи мэдээлэл, гаралт нь тухайн объектод үйл ажиллагааны субьектийн оновчтой хувиргах нөлөөлөл юм. Хяналтын үйл явц нь тухайн объект ямар нэг одоогийн төлөв байдалд байгаа гэдгээс биш, харин субьект зорилгодоо хүрэхийн тулд өөрчлөх объектын төлөв байдлын талаархи мэдээллийг хүлээн авч эхэлснээр эхэлдэг. Үүний нэгэн адил үйлдэл нь тухайн объект өөрчлөгдсөнөөр бус харин тухайн субъект тухайн объектод үзүүлсэн хувиргах нөлөөллийн үр дүнгийн талаархи мэдээллийг хүлээн авснаар төгсдөг.

Үйлдлийн “оролт”, “гарц” хоёрын хооронд ямар хамаарал байдаг вэ, оролтын мэдээллээс гаралтын үйлдэл рүү хэрхэн шилжих вэ? Оролтын мэдээлэл өөрөө гаралтын үр нөлөөг үүсгэж чадахгүй нь ойлгомжтой. Нэг зүйлийг нөгөө зүйл болгон хувиргасан субьект байсан бөгөөд үйлдэл нь өөрөө энэхүү хувиралтаас бүрддэг.

Хүний хийж буй хяналтын үйл явцын хамгийн чухал шинж чанар нь тухайн объектын талаарх орц мэдээллийг тухайн объектод чиглэсэн нөлөөлөл болгон хувиргах үйл явц нь сэтгэцийн тусгал хэлбэрээр явагддаг явдал юм. Өндөр хяналттай тогтолцооны сэтгэцийн тусгалын үр дүн нь дүр төрх юм. Яг сэтгэцийн тусгал, хамгийн тохиромжтой зургууд нь хоорондын холболтыг гүйцэтгэдэг хүссэн "завсрын хувьсагч" юм гадаад зан байдалхүн болон хүрээлэн буй орчны объектуудаас түүнд ирж буй мэдээллийн урсгал.

Сэтгэлзүйн үүднээс авч үзвэл "завсрын хувьсагч" -ын асуудал нь хяналтын үйл явцыг субьектэд байгаа мэдээлэл, объектоос түүнд ирж буй мэдээлэлд үндэслэн объектыг оновчтой өөрчлөх үйл явц гэж ойлгосноор амархан шийдэгддэг. санал хүсэлтийн суваг. Энэхүү ойлголтоор сэтгэл зүй, субъектив дүр төрх нь удирдлагын үйл явцад тохиолддог мэдээллийн мөчлөгт боловсруулалтын төв холбоос болж органик байдлаар нийцдэг.

Удирдлагын үйл явцыг сэтгэлзүйн талаас нь тодорхойлдог мэдээллийг боловсруулах нь бидний бодлоор сөргөлдөөний үйл явцад явагддаг. янз бүрийн төрөлзургууд Зарим зургууд нь менежментийн явцад боловсруулсан материал, бусад нь энэ материалыг боловсруулах хэрэгсэл болгон ажилладаг. Энэ утгаараа эхнийх нь хамаарал (одоогийн), сүүлчийнх нь хамаарал (лавлагаа) гэж нэрлэхэд тохиромжтой. Харьцангуй зургууд шууд тусгадаг одоогийн мужуудобьект. Холбогдох зургууд нь энэ төрлийн менежментийн зорилгоор тусгайлан зохион байгуулагдсан илүү бага тогтвортой мэдээллийн нөөцийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Корреляцийн мэдээллийн урсгал нь нэг талаас, харилцан хамааралтай мэдээллийн нөөц, нөгөө талаас. Эдгээр нь хоёр мэдээллийн урсгал бөгөөд идэвхтэй харилцан үйлчлэл нь энэхүү удирдлагын үйл явцыг баталгаажуулдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын асуудлыг шийдэхийн тулд удирдлагын сэтгэл судлалын объект, сэдвийн талаархи санаа бодлыг ойлгохоос эхлэх хэрэгтэй. Удирдлагын сэтгэл судлалын объект нь нийгмийн хувьд тодорхой зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд чиглэгдсэн нийгмийн мэргэшсэн байгууллага гэж тооцогддог байгууллага бөгөөд үүнтэй холбогдуулан түүнд хөдөлмөр, техник, эрчим хүчний нөөц, түүнчлэн эрх, үүргийг тодорхойлдог. байгууллагын чиг үүрэг, нийгэмд эзлэх байр суурь болон зохион байгуулалтын бүтэцӨө.

Байгууллага нь хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагааг зохицуулах менежментийн үүргийг хамгийн тодорхой харуулсан үндсэн байгууллага юм. Байгууллагын бүтэц, удирдлагын тогтолцоонд эзлэх байр суурь, үйл ажиллагааны өвөрмөц байдал нь тухайн байгууллагын нөөцийн салшгүй хэсэг болох хувь хүн болон багийн үйл ажиллагаанд тодорхой ул мөр үлдээдэг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв нь байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн хувь хүн, багийн олон талт үйл ажиллагаа юм. Гаднаас тавьсан хөдөлмөрийн зорилгын дагуу байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн төрөл нь функциональ үйл ажиллагаа юм. мэргэжлийн ажлын бодит үйл ажиллагаа.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв нь зөвхөн мэргэжлийн үйл ажиллагаа биш, харин байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн хамтын үйл ажиллагааны тогтолцоо бөгөөд хүн нь тухайн байгууллагын янз бүрийн бүтэц, функциональ холбоосуудтай харилцах харилцаанд оролцогчийн хувьд гарч ирдэг. түүнд тавьсан хөдөлмөр, нийгмийн зорилтууд.

Байгууллагын бүтцэд хувь хүн, багийн үйл ажиллагаанд ийм хандлага нь маш чухал бөгөөд энэ нь байгууллагын үр ашигт янз бүрийн гарал үүслийн хүчин зүйлсийн нөлөөллийг үнэлэх боломжийг олгодог.

Үйл ажиллагааг хувь хүний ​​нийгмийн үйл ажиллагааны тэргүүлэх хэлбэр, субъектив үйл ажиллагааны нэг төрөл гэж үзэж болно. Хувь хүн нь түүнд бэлтгэгдсэн нийгмийн үүргийг зүгээр л "тоглодог" биш, өгөгдсөн үйл ажиллагааг бодитойгоор хэрэгжүүлдэггүй, харин сүүлийнхийг нь зохицуулж, түүнд өөрийн "хувийн дүр төрхийг" өгдөг бөгөөд үүнийг хоёр хүн маш их өөрчилдөг. Тэд хэчнээн хичээсэн ч нэг үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нь яг адилхан ажиллах боломжгүй. Кибернетик, социологийн болон бусад арга барилаас ялгаатай үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн асуудлууд энд гарч ирдэг.

Сэтгэл судлалын шинжлэх ухаан нь зохион байгуулалтыг тодорхой өнцгөөс үйл ажиллагааны систем болгон, дүрслэлээр хэлбэл, түүний төрөлхийн сэтгэл хөдлөл, мэдрэмж, оюун ухаан, хүсэл зоригтой салшгүй амьд организм гэж үздэг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын объект, сэдвийн талаархи асуултад ийм хандлага нь даалгаврын шинжлэх ухаан, сэтгэлзүйн дэмжлэгийг бий болгох зорилготой хэд хэдэн ирээдүйтэй чиглэлийг боловсруулах боломжийг олгодог бөгөөд үүнд байгууллагын бүтэц, менежментийн аргыг сайжруулахад онцгой ач холбогдол өгдөг.

Удирдлагын сэтгэл зүй нь нэг талаас хүмүүсийн мэргэжлийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийг судлахад хүчин чармайлтаа чиглүүлж, нөгөө талаас үйл ажиллагаанд чухал нөлөө үзүүлдэг "хүний ​​хүчин зүйл"-ийн талуудыг судлах ёстой. байгууллагын тодорхой нийгмийн институци болох.

Байгууллагыг салшгүй систем болгон бүрдүүлдэг олон төрлийн үйл ажиллагааны хүрээнд системийн элементүүд болон тэдгээрийн хоорондын уялдаа холбоог тодорхойлох боломжтой. Элементүүд нь бие даасан үйл ажиллагаа, мөн системийн бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсэг болох холболтын үүргийг тэдгээрийн холболтын аргуудаар гүйцэтгэдэг, i.e. холбогдох ажлыг гүйцэтгэж буй ажилчдын харилцан үйлчлэлцдэг нийгэм-сэтгэл зүйн тодорхой нөхцөл байдал.

Байгууллагын элемент болох хувь хүний ​​үйл ажиллагаа нь хувь хүний ​​эрх зүйн байдлын дагуу удирдлагын болон гүйцэтгэх гэж хуваагддаг. Удирдлагын сэтгэл судлал дахь манлайллын үйл ажиллагааг судлах нь гол чиглэл юм.

Нийгмийн практикт удирдлагын тогтолцооны түвшин, хувь хүний ​​зан чанар, ажлын багийн нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанар, байгууллагын нийгмийн чиг үүргийн мөн чанар, агуулга зэргээс шалтгаалан менежерийн ажлыг сайжруулах шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зөвлөмж зайлшгүй шаардлагатай байна. гэх мэт.

Гүйцэтгэлийн үйл ажиллагааны талаархи судалгаа нь тийм ч чухал биш юм. Энд хүмүүсийн зан үйлийн нийгмийн зохицуулалтын хэв маяг, хүний ​​ухамсар, зан төлөвт нөлөөлөх үр дүнтэй хэлбэр, аргуудыг судлах, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудыг идэвхтэй, ухамсартай хэрэгжүүлэхийг баталгаажуулах нь ирээдүйтэй юм шиг санагдаж байна.

Удирдлагын сэтгэл зүйд ялгаатай нь ерөнхий сэтгэл зүйхөдөлмөрийн сэтгэл зүй, үйл ажиллагааг нийгэм-сэтгэл зүйн категори болгон судалдаг. Байгууллага нь харилцан үйлчлэлийн ажилчдын хүчин чармайлтын тодорхой зохицуулалт хангалттай найдвартай хангагдсан тохиолдолд л үйл ажиллагааны систем болгон үр дүнтэй ажилладаг. Хамтарсан хөдөлмөрийн ерөнхий үр нөлөө нь эцсийн эцэст хувь хүний ​​үйл ажиллагаа бие биетэйгээ хэрхэн "холбогдсон" эсэхээс хамаарна. Үйл ажиллагааны зохицуулалтын хэв маягийг илрүүлэхийн тулд судалгааг чиглүүлэх нь чухал юм.

Удирдлагын үйл ажиллагааны ердийн чиг үүрэг бол мэдээлэл боловсруулах, шийдвэр гаргах чиг үүрэг юм. Энэхүү үйл ажиллагаа нь менежментийн онцлог шинж чанартай хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Хамгийн онцлог шинж чанар бол мэдээлэл боловсруулах, шийдвэр гаргах үйл ажиллагаа нь байгууллагын гишүүдийн хоорондын функциональ харилцаанд багтсан үйл ажиллагаа болох байгууллагад явагддаг. Энэ нь харилцан хамаарлын нөхцөлд субъектуудын гүйцэтгэдэг мэргэжлийн үйл ажиллагааны зорилгод захирагдах харилцааны төрлийг хэлнэ.

Удирдлагын үйл ажиллагаанд функциональ харилцаа холбоо нь байгууллагын нэг гишүүнээс нөгөөд мэдээлэл дамжуулах үүрэгтэй. Энэ мэдээлэл нь мэдээлэл боловсруулах, шийдвэр гаргах эхлэлийн цэг юм.

Гэсэн хэдий ч энэ нь функциональ харилцааны үүргийг дуусгадаггүй. Аливаа харилцааны нэгэн адил энэ нь оролцогчдын харилцан үйлчлэл, харилцан нөлөөллийг агуулдаг. Хариуд нь харилцан нөлөөлөл нь мэдээллийн урсгалыг харилцан чиглүүлдэг. Удирдлагын үйл ажиллагааны энэ тал нь сэтгэл судлалд хамгийн их анхаарал хандуулдаг. Асуудал нь функциональ харилцаа холбоог оновчтой зохион байгуулахын тулд байгууллага дахь мэдээлэл боловсруулах, шийдвэр гаргахад функциональ харилцааны нөлөөллийг тодорхойлдог сэтгэлзүйн хэв маягийг бий болгох шаардлагатай байна. Байгууллага дахь мэдээллийн боловсруулалтыг байгууллагын шаталсан түвшинд явуулдаг. Түвшин бүрт мэдээллийг сонгох, өөрчлөх нь энэ болон дараагийн түвшний чиг үүргийн дагуу явагддаг.

Тиймээс мэдээллийг нэгэн зэрэг дамжуулж, боловсруулдаг. Хэрэв мэдээлэл доод шаталсан түвшнээс урсаж байвал түүний хувиргалт нь өгөгдлийн интеграцчлалын чиглэлд явагддаг бол дээд шатнаас доод түвшинд шилжих үед өөрчлөлт нь өгөгдлийг ялгах чиглэлд явагддаг. Ийм нөхцөлд менежментийн мэдээлэл, түүний дотор шийдэл болгон дахин бий болсон мэдээллийг нэгтгэх, ялгах зэрэг асуудал чухал болж байна.

Энэ бүхэн нь тухайн байгууллагад мэдээлэл өгөх асуудлын ноцтой байдал, ач холбогдлыг харуулж байна.

Байгууллагын үйл ажиллагаанд субъектив тал маш чухал байдаг. Субьектив хүчин зүйлийн нөлөөлөл нь тухайн хүнтэй менежментийн субъект, объект болох байгууллагын үйл ажиллагааны бүх тал, нөхцөл байдалд илэрдэг.

Саяхныг хүртэл менежментийн хэв маягийг голчлон менежер-харъяа байгууллагын тогтолцоонд үүсдэг харилцааны үүднээс судалдаг байв. Менежер-дэд захирлын тогтолцоонд хэв маягийн нөлөөллийг статик байдлаар авч үзсэн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. хөгждөггүй систем гэж. Менежер-багийн тогтолцооны хэв маягийн асуудлууд хангалттай судлагдаагүй байна. Үүний зэрэгцээ менежментийн хэв маягийн нөлөөн дор голчлон функциональ харилцаа холбоог хамтын ажиллагааны харилцаа болгон хөгжүүлэх асуудал, өөрөөр хэлбэл хөгжингүй багийн онцлог шинж чанартай функциональ харилцааг баяжуулах асуудал ихээхэн анхаарал татаж байна. Удирдлагын хэв маяг энд нийцэж байна чухал үүрэгУчир нь энэ нь байгууллагын амьдралын тодорхой хэв маягийг бүрдүүлдэг бөгөөд ингэснээр хөгжингүй багийн онцлог шинж чанар, сонирхол, хэрэгцээг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Өнөөг хүртэл бид менежментийн хэв маягийг судлахад менежерийн хувийн шинж чанарыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой асуудлуудын ач холбогдлыг онцолж ирсэн бөгөөд шаардлагатай чиг үүргийг гүйцэтгэхэд өвөрмөц байдлыг зайлшгүй нэвтрүүлдэг. Гэсэн хэдий ч хэв маягийг судлах өөр нэг тал байх ёстой. Дүрмээр бол менежер ба байгууллагын чиг үүрэг, байгууллагын гишүүдийн хоорондын харилцааны тогтолцоог дүрс хэлбэрээр тогтоодог. тодорхой зан үйл. Энэхүү дүр төрх нь нийгэм-эдийн засгийн тогтолцооноос тогтсон удирдагчийн загвар, байгууллагын удирдагчдын зан үйлийн бодит төрлүүдийн ажиглалтаас олж авсан туршлага дээр үндэслэн бий болдог. Байгууллагад бий болсон удирдагчийн зан үйлийн дүр төрх нь түүний хувь хүн, хувийн шинж чанаруудыг энэ дүр төрх, түүний дотор удирдлагын тогтолцоонд илрэх үед тодорхой дасан зохицохыг шаарддаг. Удирдлагын хэв маягийн энэхүү хандлага нь удирдлагын сэтгэл судлалын өөр нэг асуудлыг боловсруулах боломжийг бидэнд олгодог бөгөөд үүнийг эрх мэдэлтэй удирдагчийн хувийн шинж чанарын асуудал гэж нэрлэж болно. Менежерийн үйл ажиллагааны хэлбэрийг судлахдаа байгууллагын хоёр үндсэн чиг үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой хоёр шалгуурт найдах хэрэгтэй: үйлдвэрлэлийн үр ашиг, нийгмийн үр ашиг. Энэ хандлага нь менежерийг үнэлэхдээ субъектив байдлыг даван туулах боломжийг олгодог төрөл бүрийн шинжээчдийн үнэлгээ. Ихэнхдээ үүнтэй холбоотойгоор үйл ажиллагааны үнэлгээнээс бус харин зан үйлийн үнэлгээнээс үүдэлтэй алдаа гардаг. Удирдагч хүний ​​зан чанар нь эргэлзээгүй чухал хэрэгсэлУдирдлагын үйл ажиллагааны зорилгыг хэрэгжүүлэх, гэхдээ менежерийн үр нөлөөг үнэлэхэд тэдгээрийг холих нь чанарын эмхэтгэсэн загвар нь бодит байдалтай зөрчилдөхөд хүргэдэг.

Үүний зэрэгцээ, удирдагчийн зан байдал нь баг дахь хүмүүс хоорондын харилцаа, түүний нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, удирдагч өөрийгөө байгууллагад эрх мэдэлтэй болгоход нөлөөлдөг гэдгийг үгүйсгэх аргагүй юм. Удирдагчийн зан байдал, үүргийн хүлээлт хоёрын зөрүү нь ихэвчлэн хүмүүсийн ухамсар, үйл ажиллагаанд тухайн зан үйлийн тусгалаа олдоггүйгээс, сэтгэл зүйн хувьд тохирсон зан үйлийн үндсийг үл тоомсорлосоноос үүдэлтэй болохыг судалгаагаар тогтоожээ. байгууллагын гишүүдийн харилцаа, үйл ажиллагаа. Үүнтэй холбогдуулан менежерүүдийн сэтгэлзүйн боловсролын агуулгын асуудал практик ач холбогдолтой болж байна.

Менежерийн хувьд хамгийн чухал зүйл бол мэргэжлийн ур чадвар, багийн болон хувь хүний ​​үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг сэтгэл зүйн хэв маягийн талаархи мэдлэг, эцэст нь менежерийн хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх, өөрийгөө иж бүрэн танин мэдэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн сэтгэлзүйн мэдлэг юм. ажилтнуудтай өдөр тутмын ажилд ашиглах ёстой эдгээр хэв маягийг удирдах аргууд.

Удирдлагын хэв маягийн чухал тал бол менежерийн ажлыг өдөөх явдал юм.

Материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллыг динамик тэнцвэрт байдалд хослуулсан удирдлагын хэв маягийг шударга гэж үздэг. Материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллыг чадварлаг ашиглах нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд цогц нөлөө үзүүлэх шаардлагатай урьдчилсан нөхцлийг бүрдүүлдэг. Одоогийн байдлаар өдөөлтийг сэтгэл зүйчлэх замаар илүү нарийвчлалтай чиглүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд урамшууллын сэтгэл зүйчлэл нь тодорхой бүлэг эсвэл хувь хүний ​​сонирхол, хэрэгцээ, чиг баримжаатай нийцэж байгаа гэж ойлгогддог. Үүний зэрэгцээ материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын аль алиных нь хувьд сэтгэл зүйчлэх шаардлагатай байдаг.

Хяналтыг хэрэгжүүлэхдээ түүнийг оновчтой болгохыг хичээх шаардлагатай бөгөөд үүний тулд оновчтой хяналтын шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Эхний шаардлага бол хяналтын механизм нь тухайн субьектийн чадвар, объектын нарийн төвөгтэй байдалд тохирсон байх ёстой; хоёрдугаарт, сайн боловсруулсан санал хүсэлт байгаа эсэх; гуравдугаарт, үйл ажиллагааны явцад тэдгээрийг оновчтой хэрэгжүүлэхийн тулд удирдлагын бүх чиг үүргийг засч залруулах боломжийг олгодог нөөц байгаа эсэх; дөрөв дэх - зөв сонголтүнэлгээний шалгуур. Оновчтой байдлын шалгуур нь үргэлж эцсийн үр дүнгийн шалгуур байдаг бөгөөд тэдгээр нь үргэлж зорилготой холбоотой байдаг; тавдугаарт - тодорхой хүмүүсийн шинж чанарыг харгалзан үзэх.

Менежментийг хэрэгжүүлэхдээ байгууллагын даргын аналитик үйл ажиллагааны нэг хэсэг болох зөрчилдөөнийг хайх шаардлагатай бөгөөд тэдгээрийг шийдвэрлэх ажил нь оновчлолын нэг хэсэг юм. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх замаар менежер нь удирдаж буй системийн хөгжлийн цэгүүдийг тодорхойлдог.

Удирдлагын зохион байгуулалтын зарчмуудыг томъёолох нь хүртэл зөрчилдөөн дээр суурилдаг: төвлөрөл ба төвлөрлийг сааруулах, командлалын нэгдмэл байдал, хамтын ажиллагаа, удирдлагын эрх, үүрэг. Хоёр зөрчилтэй талуудын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд зохион байгуулалтын оновчтой менежментийн практик бий болдог.

Байгууллагын менежментийг ямар ч, тэр байтугай хамгийн тааламжгүй нөхцөлд оновчтой болгох боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр нөхцөлд хамгийн оновчтой түвшин өндөр биш, гэхдээ энэ нь хамгийн их боломжтой байх болно.

Арга зүйн түвшинд оновчлолын арга нь системчилсэн байдал, өвөрмөц байдал, хэмжүүр гэсэн гурван зарчмаар тодорхойлогддог. Тогтвортой байдал нь менежерийн ажилд удирдлагын бүх чиг үүргийг хөгжүүлэх, тэдгээрийн харилцан үйлчлэл, харилцан хамаарлыг хангадаг. Өвөрмөц байдлын зарчим нь менежерийг өөртөө болон өөрийн байгууллага, түүний уламжлал, багийн онцлогт тохирсон менежментийн хувилбаруудыг хайхад түлхэц өгөх ёстой бөгөөд "бусдын адил" зарчмын дагуу байгууллагыг удирдахыг хичээх ёсгүй. Би.” Философийн "хэмжих" ангилал нь удирдлагын шинж чанарт зөвхөн ийм тоон өөрчлөлтийг зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь шинэ (муу) чанарт хүргэдэггүй бөгөөд энэ нь оновчтой байдал алдагддаг.

"Тодорхой нөхцөл" нь: нийгмийн байдалтухайн улс, тухайн байгууллага байрладаг бүс нутгийн шинж чанар, хүмүүсийн уламжлал, бичил орчны онцлог гэх мэт.

Нөхцөл байдлаас үл хамааран "хамгийн тохиромжтой" ба "оновчтой" гэсэн нэр томьёог тэнцүүлэх нь буруу.Эхний нэр томъёо нь онолын хувьд боломжтой хөгжлийн эцсийн зорилгод нийцсэн ерөнхийдөө хамгийн өндөр үр дүнд хүрэхийг таамаглаж байгаа бол хоёр дахь нь ерөнхийдөө хамгийн сайн гэсэн үг биш, гэхдээ тодорхой байгууллагын одоогийн нөхцөлд, тодорхой удирдагч, тодорхой хугацаанд байж болох дээд хэмжээ.

Сонгосон шалгуур нь зорилгодоо хүрэх хамгийн чухал үзүүлэлт байх ёстой. Олон тооны шалгуур нь тэдгээрийг ашиглахад даван туулах боломжгүй бэрхшээл учруулдаг гэдгийг санах нь зүйтэй; тиймээс бид шалгуур үзүүлэлтийг нэг болгож цөөлөхийг хичээх ёстой.

Удирдлагын резонанс нь асуудал нь удирдаж буй үйл явцын бүх оролцогчдод ойрхон эсвэл ойр байх үед л үүсдэг. Тиймээс ардчиллын механизм нь менежментийг оновчтой болгох арга зам болох удирдлагын резонансын дунд нуугдаж байна.

Удирдлагын аргууд нь өөрөө тодорхой нөхцлөөс гадуур оновчтой эсвэл оновчтой байж чадахгүй.

Байгууллагын төлөвлөгөөг бэлтгэх нь үндсэндээ удирдлагын хамгийн чухал шийдвэр юм. Төлөвлөгөө нь байгууллагын удирдлага, хяналтын тогтолцоог бүхэлд нь тусгасан байх ёстой; Байгууллагын дүр төрх, загвар, мэдээжийн хэрэг удирдагч бүр төлөвлөгөөг аль болох оновчтой болгохыг хичээх ёстой, өөрөөр хэлбэл. Энэ нь байгууллагын дүр төрхийг хамгийн бага орхигдуулж, хамгийн богино хугацаанд дахин бүтээх боломжийг бидэнд олгоно.

Хувь хүний ​​зарчим, хүний ​​хүчин зүйлийг үл тоомсорлодог, эсвэл сул харгалзан үздэг менежмент нь нийгмийн амьдралын бүхий л салбар, тэр дундаа менежментийг тухайн хүн рүү чиглүүлэх хүмүүнлэг санаан дээр тулгуурласан перестройкийг оновчтой болгохын эсрэг заалт юм. түүний жинхэнэ асуудлуудтай.

Байгууллагын даргын удирдлагын сэтгэлгээ нь түүний удирдлагын үйл ажиллагааны оюуны үндэс болж, олон зүйлийг төлөөлдөг. сэтгэцийн үйл явц(анхаарал, ойлголт, ой санамж, төсөөлөл, хийсвэр сэтгэлгээ) ухамсартай, зөн совингийн аль алинд нь чухал мэдээллийг хүлээн авах, түүнийг удирдлагын шийдвэр, үйлдэл болгон боловсруулах боломжийг олгодог.

Удирдлагын үйл ажиллагаа эрчимжиж, автоматжуулсан хяналтын систем (ACS) нэвтэрч байгаатай холбогдуулан менежерүүдийг сонгох, байрлуулах асуудал эрс нэмэгдэж байна. Бид тухайн төрлийн үйл ажиллагааны онцлог шинж чанартай ажлыг гүйцэтгэхэд хамгийн их үр ашгийг хангах чадвартай хүмүүсийг сэтгэлзүйн сонголтын тухай ярьж байна; Зөвхөн мэргэжилтэн гэлтгүй бүх зэрэглэлийн менежерүүд доод албан тушаалтнуудаа үнэлэх, өндөр албан тушаалд дэвшүүлэх, шинэ ажилчдыг ажилд авахдаа аль нэг хэмжээгээр сонгон шалгаруулах арга барилыг эзэмшсэн байх ёстой.

Удирдлагын үйл ажиллагааны орчин үеийн сэтгэлзүйн бүх талыг харгалзан менежерүүдийг тусгайлан сургах, тэдэнд менежментийн зарчмуудыг сургах зайлшгүй шаардлагатай байна.

Таны харж байгаагаар менежментийн сэтгэл судлалын салбарт тулгамдаж буй олон асуудлыг шийдвэрлэх нь зохион байгуулалт, менежментийн үйл явцыг сайжруулахад шинжлэх ухааны байр сууринаас хандах боломжийг бидэнд олгоно.

"Хүмүүсийг судалснаар тэд ном судалснаас илүү сайн удирддаг."

Франсуа Фенелон.

Нийгэм дэх менежмент нь тодорхой тооны хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийг үргэлж хамардаг. Зохион байгуулалттай жижиг бүлэг эсвэл нийгмийн томоохон байгууллага гэдэг нь амьдралын үйл явцын нарийн ширийн зүйлсээс эхлээд хүмүүсийн харилцааны хамгийн нарийн төвөгтэй харилцаа хүртэл хязгааргүй олон хүчин зүйлийн нөлөөнд автдаг нэг төрлийн орчлон ертөнц юм. Удирдагч байх нь "бурхан" байх гэсэн үг: тэр энэ "орчлон ертөнцийн" амьдралыг удирдаж, зохион байгуулж, удирдаж, засаж залруулдаг. Мөн сэтгэл судлал нь хүн төрөлхтний оршин тогтнох бүх нийтийн сансар огторгуйн хуулиудын нэг болж түүнд туслах болно.

Удирдлагын сэтгэл зүй нь бүлэг, байгууллагын гишүүн бүрийн зүрх сэтгэлийн түлхүүрийг өгч, системд багтсан хүний ​​далд чадавхийг ашиглахад тусалдаг. Энэхүү шинжлэх ухааны онолын үндсийг мэдэх нь хүний ​​оюун санааны асар том ангал руу орох үүд хаалгыг нээж өгдөг бөгөөд энэ нь удирдлага, үйлдвэрлэлийн үйл явцад илэрдэг.

Менежмент гэж юу вэ

"Менежмент" гэсэн нэр томъёо нь олон тайлбартай байдаг. Үндсэндээ тэд хамтдаа энэ үзэл баримтлалын хамгийн бүрэн агуулгыг илэрхийлж байна.

Жишээлбэл, Жозеф Масси 18-р зууны Британийн улс төрийн эдийн засагч: "Удирдлага бол байгууллага, бүлэг нь нийтлэг зорилгод хүрэх үйл ажиллагааг чиглүүлдэг үйл явц юм" гэж үздэг.

Жеймс Л.Ланди, 20-р зууны Америкийн улс төрч нь менежмент гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хүчин чармайлтыг төлөвлөх, зохицуулах, идэвхжүүлэх, хянах үндсэн зорилтыг илэрхийлдэг.

Сонгодог менежментийн сургуулийн эцэг Анри Файол"Удирдах гэдэг нь урьдчилан таамаглах, төлөвлөх, зохион байгуулах, захирах, зохицуулах, хянах гэсэн үг юм."

Америкийн эрдэмтэн Питер Ф.Дракер (1909-2005)Удирдлагын хамгийн нөлөө бүхий онолчдын нэг нь менежментийг "бизнес, менежерүүд, ажилчид болон ажлыг удирддаг олон зорилготой байгууллага" гэж ойлгосон.

Зарим эрдэмтэд менежментийг нийгмийн томоохон бүлгийн зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​хүчин чармайлтыг хамгийн үр дүнтэй хуримтлуулах урлаг гэж үздэг.

"Менежмент" ба "засаглал" гэсэн ойлголтыг өөр өөрөөр тайлбарладаг; эхнийх нь явцуу утгаар, хоёр дахь нь өргөн утгаар хэрэглэгддэг.

Бөмбөрцөг рүү удирдлагаорсон онолын суурь ба практик ажилнөөцийг оновчтой ашиглах замаар компанийн зорилгыг тодорхойлох, түүнд хүрэхэд чиглэгддэг. хүн.

"Нэр томъёоны дагуу" хяналт" гэдэг нь илүү ерөнхий үзэгдлийг илэрхийлдэг, тухайлбал бусад хүмүүст зориулсан ажлыг зохион байгуулахөгөгдсөн нийгмийн тогтолцооны элементүүдийн эрх, үүргийн төлөвлөлт, хуваарилалт, нийтлэг зорилгод оновчтой байдлаар хүрэх үйл явцыг идэвхжүүлэх, хянах зэрэг орно.

Хяналтын субьект ба объект

Удирдлагын сэдэв- энэ бол удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүн (хувь хүн эсвэл хуулийн этгээд). Байгууллагад энэ тодорхойлолтод нэг менежер, хэд хэдэн менежер, жишээлбэл, захирлуудын зөвлөл орно. Удирдлагын сэтгэл судлал нь ийм нөлөөллийн субьект нь юуны түрүүнд удирдагчийн хувийн шинж чанар, түүний бүх шинж чанар юм.

Удирдлагын субьектээс ялгах шаардлагатай удирдлагын сэдэвзөвхөн хүн, хувь хүн байж болох үйл ажиллагаа.

Хувь хүний ​​хяналтын объектудирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг хүн (хувь хүн эсвэл хуулийн этгээд) юм. Байгууллагад удирдлагын объектуудыг янз бүрийн үйл ажиллагааны салбарын ажилтнууд, доод болон дунд шатны менежерүүд гэж нэрлэж болно. Удирдлагын сэтгэл зүй нь дараахь нөлөөллийн объектуудыг авч үздэг.

• ажилтны таних тэмдэг;
• албан ба албан бус бүлэг;
• нийгмийн бүлэг, баг, хэлтэс;
• удирдлагын түвшин;
• байгууллага.

Үзэгдэл-хяналтын объектууд:

• Удирдлагын үйл явц ба бусад төрлийн хүний ​​үйл ажиллагаа;
• Байгууллагын бичил цаг уур;
• Байгууллагын ёс суртахуун;
• Манлайллын хэв маяг;
• Удирдлагын систем, зохион байгуулалт, хяналт, зохицуулалт, сэдэл;
• Байгууллагад тогтоосон журам, дүрэм, норм, төлөвлөгөө гэх мэт.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь шинжлэх ухааны мэдлэг юм

Энэ чиглэл нь онолын хоёр суурийн эрлийз юм - сэтгэл судлал нь хүний ​​​​сэтгэцийн шинж чанарын тухай шинжлэх ухаан, менежмент нь нийгмийн тогтолцоог оновчтой, оновчтой зохион байгуулах бүх талын шинжлэх ухаан юм. Удирдлагын үйл явцад сэтгэлзүйн болон сэтгэлзүйн бус шинж чанаруудын хоорондын хамгийн амжилттай харилцааг эрэлхийлэх нь хамгийн их гэж тооцогддог сэдэвчилсэн асуудалудирдлагын сэтгэл зүйд.

Энэхүү шинжлэх ухаан нь хүний ​​хэмжилт, менежментийн чиглэлээр туршилтын болон статистикийн аргаар олж авсан баримт, үзэгдлийг нэгтгэх, системчлэх зэрэг мэдлэгийн арга зүйг бүрдүүлэх чухал журамтай ажилладаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын мэдлэгийн салбарыг дараахь байдлаар тодорхойлдог.

• Тодорхой асуудлын хамаарлын зэрэг орчин үеийн менежмент;
• Хамгийн их хөгжүүлэх хэрэгцээ үр дүнтэй аргуудменежмент;
• Ажилтныг юуны түрүүнд өөрийн гэсэн хувь хүн гэж үзэх хандлагын тархалт нийгмийн эрхболон үүрэг хариуцлага; энэ хандлага нь менежментээс хүний ​​нөөцийг бүлгийн гишүүн бүрийн сэтгэл зүйн бүх шинж чанарыг харгалзан үзэхийг шаарддаг, гэхдээ байгууллагын хувьд хамгийн үр дүнтэй арга замаар;
• Бүлэг, аж ахуйн нэгж гэх мэт оновчтой менежментийн системийг зохион байгуулахад тавигдах шаардлага. .

Тиймээс менежментийн сэтгэл судлал нь менежментийн сэтгэлзүйн тал, түүнийг оновчтой болгох, удирдлагын үйл ажиллагааны үр ашгийн түвшинг дээшлүүлэх бусад шинжлэх ухааны ололт амжилтыг хуримтлуулдаг сэтгэл судлалын салбар гэж хэлж болно.

Холбогдох сэтгэлзүйн салбарууд

Удирдлагын сэтгэл судлалын хилийн шинжлэх ухаан нь дараах байдалтай байна.

Нийгмийн сэтгэл зүй. Нийгмийн бүлэгт багтсан хүмүүсийн үйл ажиллагаа, зан үйлийн хэв маяг, нийгмийн бүлгүүдийн сэтгэлзүйн шинж чанарыг судалдаг. Бүлэг бүр албан ба албан бус шатлалтай бөгөөд сүүлийнх нь нийт багийн бүтээмжид ихээхэн нөлөөлдөг. Нэмж дурдахад, бүлэг нь гишүүдийнхээ санал бодол, тодорхой нөхцөл байдлын талаархи ойлголтод нөлөөлж чаддаг гэдгийг мэддэг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь багийг амжилттай удирдахад нөлөөлж буй зүй тогтол, хүчин зүйлийг тодорхойлохын тулд энэ шинжлэх ухааны олж авсан өгөгдлийг ашигладаг.

Хувь хүний ​​сэтгэл зүй. Энэ нь сэтгэлзүйн бүрэлдэхүүн хэсэг, чанар, зан чанар, зан чанар, зан төлөв, үйл ажиллагаа, харилцаа холбоо, бодит байдлын талаархи хувь хүний ​​​​хувьд нөлөөллийг судалдаг. Энэ шинжлэх ухаан одоогоор хангалттай хэмжээний онолын болон эмпирик материалыг хуримтлуулсан. Янз бүрийн нөхцөл байдалд хүний ​​зан үйлийн янз бүрийн талыг тайлж, урьдчилан таамаглах олон хувийн онолууд байдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь энэхүү шинжлэх ухааны чиглэлээр олж авсан мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагын тогтолцоо, ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагааг илүү үр дүнтэй болгодог хувь хүний ​​онцлог шинж чанар, шагнал, шийтгэлийн аргуудын жагсаалтыг өөрөө тодорхойлдог.

Хөгжлийн сэтгэл зүйба акмеологи. Тэд амьдралын янз бүрийн үе шатанд (шинэ төрсөн хүүхдээс хөгшрөх хүртэл) хүний ​​​​сэтгэцийн хөгжил, үүсэх явцыг судалдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь хүнийг тодорхой үйл ажиллагааны чиглэлээр ажилладаг ажилтан гэж үздэг тул хувь хүний ​​​​хөгжлийн асуудал, менежерийн мэргэжлийн чухал чанарыг төлөвшүүлэх, ур чадварын түвшинд өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын судалгааны сэдэв

Сэтгэл судлалын энэ чиглэл нь байгууллагын удирдлага, мэргэжлийн харилцаанд илэрдэг сэтгэлзүйн шинж чанарыг судалдаг.

Судалгааны сэдвийн талаархи нарийн ойлголтын хувьд дараахь объект, үзэгдлийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн онцлог:

• Менежерийн ерөнхий ажлын сэтгэл зүйн асуудал, түүний өвөрмөц онцлогүйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр;
• Удирдагчийн үүрэг, зан чанар, түүнд тавигдах шаардлагуудын сэтгэлзүйн шинжилгээ;
• Удирдлагын шийдвэр гаргах сэтгэлзүйн нарийн мэдрэмж;
• Манлайллын хэв маяг, түүнийг тохируулах арга замууд.

Байгууллагын үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн онцлог:

• Боломжит програмууд сэтгэл зүйн техникменежментийн чиглэлээр;
• Байгууллагын доторх таатай, тогтвортой бичил цаг уурыг бий болгох дүрэм;
• Багийн доторх хүмүүс хоорондын оновчтой харилцааг бий болгох хүчин зүйлүүд, сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын асуудал;
• Байгууллага дахь албан ба албан бус бүтэц зэрэгцэн орших онцлог;
• Байгууллагын ажилд урам зориг өгөх арга техникийг ашиглах;
• Багийн үнэт зүйлс, өөрийн компанийн соёлыг бий болгох.

Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцааны сэтгэлзүйн онцлогууд:

• Байгууллагын харилцааны тогтолцоог бий болгох, ажиллуулах хүчин зүйлүүд;
• Удирдлагын харилцааны нарийн мэдрэмж;
• Менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны хамгийн сайн системийг сонгох;
• Удирдлагын үр дүнтэй байдлын үзүүлэлт болох мэдлэгийн түвшинг нэмэгдүүлэх.

Удирдлагын сэтгэл судлалын зорилго, зорилтууд

Удирдлагын сэтгэл судлалын нүүр царай гол зорилго:

• Менежментийн чиглэлээр менежерүүдийн сэтгэлзүйн мэдлэгийг нэмэгдүүлэх;
• Удирдлагын салбар дахь сэтгэлзүйн үйл явц, тухайлбал ажилтны зан үйлийн онцлог, хүмүүс хоорондын харилцааны хөгжил, ажлын багийг бий болгох, түүний хэв маягийг ойлгоход шаардлагатай онолын үндэслэлийг бий болгох. дотоод өөрчлөлтүүд;
• Байгууллагын менежментийн сэтгэлзүйн салбарт хэрэгжүүлэх зорилгоор дарга нарт зориулсан практик удирдамжийг бүрдүүлэх.

Энэхүү сэтгэлзүйн чиглэл нь дараахь асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан болно.

• тодорхой удирдлагын тогтолцоонд сэтгэлзүйн орчин, түүний шинж чанарыг шинжлэх, харуулах;
• менежментийн сэтгэлзүйн талыг системчлэх;
• сэтгэл зүйн талуудын хоорондын зүй тогтол ба учир шалтгааны хамаарлыг тодорхойлох;
• байгууллагыг удирдахад ашиглах практик аргуудыг боловсруулах.

Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн хэв маяг

Удирдлагын сэтгэл судлалын дараахь хэв маягийн талаархи мэдлэг нь байгууллагын олон үйл явцын нарийн ширийн зүйлийг ойлгох боломжийг олгодог.

Хариуцлагын хууль Тодорхой бус байдалуншдаг: нэгэн зэрэг өөр өөр хүмүүсэсвэл нэг хүн (өөр өөр цаг үед) ялгаатай байдлаас хамааран ижил нөлөөнд хариу үйлдэл үзүүлж болно хувь хүний ​​сэтгэл зүйн бүтэц.

Хүнийг хүнээр тусгах нь зохисгүй байдлын хуульЭнэ нь: нэг хүн түүний талаар бодитой шийдвэр гаргахын тулд нөгөө хүнээ бүрэн таньж чадахгүй байна гэсэн үг.

Өөрийгөө үнэлэх чадваргүй байдлын хууль: Ихэнх хүмүүс өөрийгөө бага эсвэл өндөр үнэлдэг.

Удирдлагын мэдээллийн утгыг хуваах хууль. Захирамж, тушаал, журам гэх мэт агуулгад өөрчлөлт оруулах хандлагатай байна. удирдлагын босоо шугамын түвшинд шилжих үед.

Өөрийгөө хамгаалах хуульЭнэ нь дараахь мэдэгдлийг илэрхийлнэ: өөрийн нийгмийн статусаа хадгалах, хувийн чанар, мэдрэмжийн илрэл дэх бие даасан байдал өөрийгөө хүндэтгэхудирдлагын үйл ажиллагааны субъектын зан үйлийн давамгайлах сэдэл юм.

Нөхөн төлбөрийн тухай хууль. Хэрэв хүн түүнд тавигдах шаардлага хэт өндөр эсвэл урамшууллын түвшин хангалттай өндөр байгаа нийгмийн орчинд өөрийгөө олж мэдвэл тэрээр энэ статусын хувьд ур чадвар, мэдлэггүй байдлаа өөр ур чадвар, чадвараар нөхдөг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв албан тушаал хашдаг бол энэ зарчим ажиллахгүй өндөр түвшинудирдлагын үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдал.

Удирдлагын үндсэн чиг үүргийн сэтгэл зүйн талууд

Удирдлагын бүх салбар, түвшний сэтгэл зүйд хэрхэн шингэсэн болохыг олж мэдэхийн тулд менежментийн чиг үүрэгт илэрдэг дараахь сэтгэлзүйн талуудыг авч үзэх шаардлагатай.

Төлөвлөлтийн функцтодорхой хүмүүсийн ойлголт, зан үйлийг урьдчилан таамаглаж, улмаар тэдний хамтарсан үйл ажиллагааг амжилттай болгож, байгууллагын зорилго, зорилтыг биелүүлэх боломжтой болгодог.

Төлөвлөлтийн сэтгэлзүйн талыг 3 бүлэг хүчин зүйлд хувааж болно.

I бүлэг - даалгавар янз бүрийн төрөл, төлөвлөгөөг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх явцад шийдвэрлэсэн;

II бүлэг - төлөвлөгөө боловсруулах үйл явцын шалтгааныг тодорхойлох механизмын онцлог;

III бүлэг - удирдагчийн үйл ажиллагааны утгыг албан ёсны болгох, түүний ашиг сонирхлоос хамааран хувийн нөхцөл байдлыг бүрдүүлэх үйл явц.

Энэ функцийг хэрэгжүүлэх сэтгэлзүйн асуудалд дараахь зүйлс орно.

• шийдвэр гаргах асуудал (удирдлагын сэтгэлгээний асуудал);
• урам зоригийн асуудал;
• үйл ажиллагааны сайн дурын зохицуулалтын асуудал.
• Байгууллагын чиг үүрэг нь аж ахуйн нэгж дэх үүргийн тогтолцоог бий болгож, хадгалдаг; Ийм тогтолцоо нь хөдөлмөрийн хуваагдал, үйл ажиллагааны хамтын ажиллагааны нөхцөлд бий болсон.

Байгууллагын чиг үүргийг хэрэгжүүлж байгааг харгалзан үзсэн асуудлын цогц болох сэтгэлзүйн гурван бүлэг байдаг.

I бүлэг нь байгууллагын дээд түвшний удирдлага доод түвшнийхний ажилд үндэслэлгүйгээр хөндлөнгөөс оролцож, хариуцлагын хүрээ бүдгэрч, "жижиг зохицуулалт" гэж нэрлэгддэг байгууллагад тогтсон дэг журмыг урвуулан ашиглах явдал юм. Үүний үр дүнд нөлөөллийн үр нөлөө буурч, ажилтнууд урам зориг дутмаг, хэт ачаалалтай байдаг.

II бүлэг - ихэнх байгууллагуудын зохион байгуулалтын бүтцийн хэт хатуу байдал нь ажлын хэсэг, бие даасан ажилчдын хэрэгцээ шаардлагад харшилж, одоогийн болон ирээдүйн зорилгоо хэрэгжүүлэхэд саад болдог.

Байгууллагын үйл ажиллагааны энэхүү багц асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд дараахь арга хэмжээг боловсруулсан болно.

• Зорилго нь баталгаажсан байх ёстой;
• Хариуцлагын хүрээ эсвэл үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхой тодорхойлсон байх;
• Эрх мэдэл, үйл ажиллагааны тодорхой эрх чөлөө байх ёстой; Энэ шаардлага нь сэтгэлзүйн хоёр дахь бүлгийн асуудлыг засахад онцгой шаардлагатай (байгууллагын бүтцийн хэт хатуу байдал).
• Мэдээлэл бүрэн байх ёстой.

Хяналтын функц

Хяналтын функцийг оновчтой хэрэгжүүлэхэд саад учруулж буй сэтгэл зүйн талууд нь:

• Хяналтын хангалтгүй сэдэл нь явцуу бүлэг эсвэл хувь хүний ​​зорилгыг сонгох үед хяналтын чиглэлийг гажуудуулах явдал юм. Энэ бүлгийн шинж тэмдгүүдийн илрэлийн жишээг бид эндээс өгч болно: хяналт нь доод албан тушаалтанд сэтгэлзүйн дарамт үзүүлэх арга болж хувирдаг.
• Тодорхой нөхцөл байдалд хяналтын шалгуурын талаархи үйл ажиллагааны субъектуудын сэтгэлзүйн санал зөрөлдөөн;
• Удирдлагын анхан шатны болон дунд шатны ажилтнуудын мэргэжлийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж багатай хяналтанд хэт их анхаарал хандуулахын хослол;
• Хяналтын арга хэмжээ, залруулах процедурын системчилсэн байдал, гүн гүнзгий хангалтгүй;
• Удирдлага, хяналтын нэгжийн хооронд хяналтын эрх мэдлийн хуваарилалтын үр дүнтэй тэнцвэрийг зөрчсөн;
• Шийдвэр гаргах, залруулга хэрэгжүүлэх бүрэн эрх нь бүрэн бус тохиолдолд тухайн нөхцөл байдлын хариуцлагыг менежерт хуваарилах, нөхцөл байдлыг ерөнхийд нь хянах чиг үүргийг хуваарилах. Энэ тохиолдолд менежер нь хүчгүйдлийн мэдрэмжийг мэдэрч, өөр зүйлтэй байдаг Сөрөг үр дагаварийм менежментийн загвар.

Хяналтын сөрөг талуудыг Германы менежментийн мэргэжилтэн Г.Шрөдер онцлон тэмдэглэв.

• Ажилтан нь хараа хяналтанд байх нь түүнийг өөрийгөө хянах чадвараа хэрэгжүүлэхэд хүргэдэг, тэр автомат үйлдлийнхээ талаар бодож эхэлдэг тул өөртөө итгэх итгэлээ алддаг;
• Хяналт нь статусын ялгааг илтгэж, хүний ​​өөрийгөө танин мэдэх, таних хэрэгцээг хангахад саад учруулдаг;
• Ажилтан яг юуг хянаж байгааг мэдэхгүй байх үед хяналт ихэвчлэн тааламжгүй байдаг;
• Хяналтыг хууль ёсны болгох нь ямар нэгэн байдлаар түүнээс өөрийгөө хамгаалах боломжийг олгодоггүй бөгөөд энэ сөрөг мэдрэмж нь бусад нөхцөл байдалд "асгардаг";
• Хяналт нь ихэвчлэн үндэслэлгүй nagging гэж ажиглагдсан гэж ойлгодог;
• Хяналтыг удирдлага нь ажилтанд үл итгэх байдлын илрэл гэж ойлгож болох бөгөөд энэ нь тэдний хооронд сайн, бүтээлч харилцаа тогтооход саад болдог.

Зохицуулалтын функц нь тогтоосон журам, хөтөлбөр, төлөвлөгөөний дагуу хяналттай үйл явцын чиглэлийг баталгаажуулдаг; Үүнд нөлөөллийн хэд хэдэн зарчмыг баримталснаар хүрдэг: багасгах, нарийн төвөгтэй байдал, тууштай байдал, дотоод тууштай байдал:

• Нөлөөллийг багасгах нь интервенцийг цаг тухайд нь хийх, оновчтой тунг шаарддаг, учир нь түүний илүүдэл нь байгууллага дахь үйл явцын хэвийн урсгалд саад учруулдаг;
• Системчилсэн нөлөөлөл нь систем дэх үйл ажиллагааны зохицуулалттай явцыг авч үздэг;
• Ажилтны үйл ажиллагааг зохицуулах явцад менежер нь ажилтны урам зоригийн бүтцэд хамгийн их нийцсэн урамшууллыг ашигладаг тохиолдолд нөлөөллийн нарийн төвөгтэй байдал ажиглагдаж байна;
• Нөлөөллийн дотоод тууштай байдал нь хэд хэдэн өдөөгчийг ашиглах нь бие биенээ үгүйсгэх нөлөө үзүүлэхгүй байх үед оршино.

Бусад хяналтын функцууд байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

• Зорилго тавих
• Урьдчилан мэдээлэх
• Шийдвэр гаргах
• Урам зориг
• Харилцаа холбоо
• Боловсон хүчинтэй ажиллах
• Үйлдвэрлэл, технологийн
• Дериватив (цогцолбор).

Удирдлагын сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны аргууд

50-иад оноос хойш Өнгөрсөн зуунд кибернетик, системийн онол, менежментийн компьютержуулалт болон бусад шинэчлэлийн хөгжлийн ачаар удирдлагын сэтгэл судлалын салбарт хэд хэдэн хандлага гарч ирэв. Эдгээр нь:

Системийн хандлага. Үүнийг дэмжигчид менежментийн зөвхөн нэг талд анхаарлаа төвлөрүүлэх нь өмнөх онолуудын алдаа гэж үздэг. Энэхүү хандлагыг ашиглах нь удирдлагад бүхэл бүтэн байгууллагыг түүний бүх элементүүдийн нэгдмэл байдал, харилцан хамаарлаар харах боломжийг олгодог. Аливаа байгууллага эсвэл бусад хяналттай нийгмийн бүлэг нь амьд организмын нэгэн адил зөвхөн түүний бүх "эрхтэн" -ийн харилцан хамаарлын нөхцөлд л үйл ажиллагаа явуулдаг систем гэж ойлгодог. Энэ нь ийм "эрхтэн" бүр бүхэл бүтэн "организмын" амьдралд шаардлагатай хувь нэмэр оруулдаг гэсэн үг юм. Байгууллага нь нээлттэй систем, харилцаж байна гадаад орчин, энэ нь аж ахуйн нэгжийн оршин тогтноход ихээхэн нөлөөлдөг (хэлтэс болон бусад нийгмийн бүлэг).

Нөхцөл байдлын хандлага (20-р зууны 70-аад оны эхэн үеэс) бүх удирдлагын тогтолцоог тэгш ашиглах онолыг дэвшүүлсэн - хатуу зохицуулалтаас эхлээд харьцангуй дээр суурилсан систем хүртэл. дотоод эрх чөлөө. Системийн сонголт нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд тодорхой хугацаанд нөлөөлж буй нөхцөл байдлаас хамаарна. Аргын мөн чанар нь хоёрт хүрдэг дипломууд:

• бүх тохиолдолд үр дүнтэй менежментийн бүх нийтийн жор байхгүй;
• Удирдлагын үр ашгийн түвшин, хөдөлгөөнт байдал, тухайн байгууллагын байрлаж буй орчин, нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвар хоорондын шууд хамаарал.

Эмпирик эсвэл прагматик хандлагапүүсүүд, цэргийн байгууллагуудын удирдлагын хүрээг судлахад үндэслэсэн , олж авсан мэдлэгээ идэвхтэй түгээж эхлэв. Уг хандлагыг дэмжигчид менежментийн онол чухал бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг ойлгосон ч практик удирдлагын ур чадвар нь илүү их ашиг тустай гэж үздэг. Удирдлагын туршлагад дүн шинжилгээ хийсний дараа тэд тодорхой нөхцөл байдалд үндэслэн менежментийн сургалтын тусгай арга зүйг боловсруулсан. "Менежер" ба "менежмент" гэсэн ойлголтыг түгээхэд онцгой нөлөө үзүүлсэн энэхүү хандлагын төлөөлөгчид менежментийг заавал мэргэжлийн болгох санааг дэвшүүлсэн. үүнийг тусдаа мэргэжил болгон хувиргах.

Тоон аргаКомпьютержуулалтыг хөгжүүлсний үр дүнд шинжлэх ухаан, технологийн хамгийн сүүлийн үеийн ололт амжилтын үр дүнд олж авсан математик, кибернетик, статистикийн мэдлэг дээр суурилсан менежментийн техникийг боловсруулсан нь удирдлагын ажлыг ердийн техникийн горимоос ихээхэн чөлөөлсөн.

Энэхүү хандлага нь дараахь зүйлийг хөгжүүлэхэд ихээхэн хувь нэмэр оруулсан үзэл баримтлал:

• үйл ажиллагааны удирдлагын тухай ойлголт (удирдлагын онолын мэдлэгтэй төдийгүй математик, социологи, сэтгэл судлал, эдийн засаг, системийн онол гэх мэт чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэнд тавигдах шаардлагуудын тухай);
• Удирдлагын шийдвэрийн тухай ойлголт (менежер нь юуны түрүүнд тэнцвэртэй байх ёстой, хамгийн их үр дүнтэй шийдлүүд; Менежментийн сургалт нь энэ чанарыг олж авах замаар хязгаарлагдах ёстой);
• шинжлэх ухаан эсвэл математикийн удирдлагын тухай ойлголт (үүнд итгэдэг Одоогийн нөхцөл байдалдэлхийн үйл явдлууд менежментийг шинжлэх ухааны ололтоор дэмжих ёстойг харуулж байна; Энэ нь математик загвар, онолыг ашиглах замаар хийгддэг).

Хамгийн түгээмэл аргуудтоон болон статистик болсон.

20-р зууны туршид менежментийн сэтгэл судлал нь шинжлэх ухааны нарийн төвөгтэй мэдлэгийн шинж чанарыг улам бүр олж авсан бөгөөд өнөөдөр энэ нь бусад шинжлэх ухааны өргөн хүрээний туршлагыг мэдлэгийн арсеналдаа багтаасан онолын арвин бааз хэлбэрээр бүрэлдэн тогтох боломжтой болсон. . Энэ чиглэл нь ерөнхийдөө сэтгэл судлалын нэгэн адил шинжлэх ухааны хандлагын олон талт байдлын жишээн дээр тодорхой харагдаж буй судалж буй сэдвээр олон ургальч үзэлтэй байх шинж чанартай байдаг. Гэхдээ үнэн дунд нь хаа нэгтээ оршдог гэдэгтэй маргахад бэрх.

Лавлагаа:

1. Евтихов O. V. Боловсон хүчний менежментийн сэтгэл зүй: онол ба практик [цахим хэвлэл. Санкт-Петербург: Реч, 2010 он.
2. Карпов A.V. Удирдлагын сэтгэл зүй. Заавар[цахим хэвлэл]. М .: Гардарики, 2005.
3. Левченко Е.А. Удирдлагын сэтгэл зүй. Лекцийн текст [цахим хэвлэл]. Боловсролын байгууллага "Беларусийн Хэрэглэгчийн хамтын ажиллагааны худалдаа, эдийн засгийн их сургууль". Гомель, 2011 он.
4. Науменко Е.А. Удирдлагын сэтгэл зүй. Боловсрол, арга зүйн цогцолбор алсын зайн сургалт[цахим хэвлэл]. - Тюмень: Тюмений улсын их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2002 он.
5. Петров В.В. Удирдлагын сургуулиуд. Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг [цахим хэвлэл], М., 2005 он.
6. Урбанович А.А. Удирдлагын сэтгэл зүй: Сурах бичиг [цахим хэвлэл]. "Практик сэтгэл судлалын номын сан" цуврал. М.: Ургац хураалт, 2003 он.
7. Чередниченко I.P., Telnykh N.V. Удирдлагын сэтгэл судлал / "Дээд сургуулийн сурах бичиг" цуврал [цахим хэвлэл]. Ростов-на-Дону: Финикс, 2004 он.
8. цахим хэвлэл]. Бхаратиар их сургууль, Коимбатор, Шинэ Дели, 2007 он.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Яруу найрагч, зохиол зохиолч
Балтийн холбооны их сургууль. И.Кант

Унших 13866 нэг удаа

Удирдлагын сэтгэл зүй

OPD сахилга бат. R.05 “Удирдлагын сэтгэл судлал” нь мэргэшсэн салбаруудад хамаарна сургалтын хөтөлбөрдээд мэргэжлийн боловсролын үндэсний-бүс нутгийн (их дээд сургуулийн) бүрэлдэхүүн хэсгийг бэлтгэх. Энэхүү сургалт нь 020400 "Сэтгэл судлал" мэргэжлээр мэргэжилтэн бэлтгэх зорилготой юм. Түүний бүтэц, агуулгыг төгсөх тэнхимтэй зохицуулдаг.

Хичээлийн зорилго"Удирдлагын сэтгэл зүй": менежментэд оролцож буй хүмүүсийн сэтгэцийн үйл явцыг судлахад орчин үеийн сэтгэлзүйн арга зүйг ашиглах оюутнуудын онолын мэдлэг, практик ур чадварыг хөгжүүлэх; удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн онолын болон практик ойлголтуудтай танилцах; ажиллах хүчний менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх практик ур чадварыг бий болгох.

Хичээлийн зорилго"Удирдлагын сэтгэл зүй" нь оюутнуудад удирдлагын үйл явцын сэтгэлзүйн мөн чанарын талаархи ухамсартай санааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг; удирдлагын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх практик ур чадвар эзэмших, үйлдвэрлэл, менежментийн баг, тэдгээрийн доторх хүмүүсийн харилцаанд нийгэм-сэтгэл зүйн дүн шинжилгээ хийх; хувь хүн болон бүлгийн шийдвэр гаргах сэтгэл зүйн үйл явцыг үнэлэх чадварыг бий болгох. Хичээлийн зорилго нь лекц, семинар, практик хэсгүүдээр хангагдсан болно.

Сахилга баттай газарВ боловсролын үйл явц. "Удирдлагын сэтгэл судлал" хичээл нь оюутны сургалтын нийгэм-сэтгэл зүйн чиглэлийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Энэхүү сургалтанд мэргэжилтэн бэлтгэх нь оюутнуудаас сэтгэл судлал, менежмент болон холбогдох салбаруудын мэдлэг, тэдгээрийн үндсэн онолын үзэл баримтлал, эдгээр мэргэжилтнүүдийг бэлтгэхтэй холбоотой хэрэглээний талуудыг цогцоор нь эзэмшихийг шаарддаг. Хичээлийн арга зүй нь лекц, семинаруудыг агуулдаг.

Сэдэв 1

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв, арга

Сургалтын асуултууд:

1. Ерөнхий тоймудирдлагын сэтгэл судлал ба орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлалын сэдвийн талаар.

2. Менежментийн сэтгэл судлал болон холбогдох шинжлэх ухааны хоорондын хамаарал

3. Удирдлагын сэтгэл судлалын үндсэн аргууд, тэдгээрийн товч тайлбар.

Орчин үеийн менежментийн сэтгэл судлал нь хэрэглээний сэтгэл судлалын харьцангуй залуу бөгөөд нэлээд хурдацтай хөгжиж буй салбар юм. Орчин үед сэтгэл судлалын шинжлэх ухаанОнолын сэтгэл судлал ба практик (хэрэглээ) сэтгэл судлал гэсэн хоёр үндсэн чиглэл байдаг. Өнөө үед онолын болон практик сэтгэл судлал нь нэгдмэл зүйл биш юм. Эдгээр нь сэтгэцийн янз бүрийн үзэгдлүүд, хүмүүсийн харилцааны талаархи ялгаатай онолын бүтэц, тодорхой анхны зарчим, үзэл бодол, хандлага, хэллэгүүдийн багц юм. Хэлсэн бүхэн менежментийн сэтгэл зүйд бүрэн хамаатай. Энэ нь өнөөдөр олонлогийг төлөөлдөг гэж хэлж болно нийтлэг хандлагаасуудлыг ойлгоход. Нөгөө талаар орчин үеийн менежментийн сэтгэл зүй нь асар их хэмжээний баримт, статистик, туршилтын материалыг хуримтлуулсан бөгөөд энэ нь нэлээд үнэн зөв дүгнэлт гаргах, менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдэд зориулсан тодорхой зөвлөмж боловсруулах боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд хандлагын ялгаатай байдал нь хүндрэл учруулах хүчин зүйл биш юм шиг санагддаг, харин эсрэгээр менежментийн хүний ​​​​хэмжээ гэж нэрлэгддэг зүйлийг ойлгох оролдлогод шинэ эрэл хайгуулд хувь нэмэр оруулдаг.

Арга барилын эв нэгдэлгүй байдал юунаас үүдэлтэй вэ?

1. Удирдлагын сэтгэл судлал нь практик сэтгэл судлалын тодорхой салбар болохын хувьд менежер, мэргэжлийн менежерийн мэргэжил бий болсонтой зэрэгцэн бараг л үүссэн. Энэ нь аж үйлдвэрийн нийгмийн тодорхой нийгмийн дэг журмын хариуд гарч ирэв. Энэхүү нийгмийн захиалгыг дараах асуултуудын хэлбэрээр илэрхийлж болно.

Менежментийг хэрхэн үр дүнтэй болгох вэ?

Хүнийг шахах, шахахгүйгээр үйлдвэрлэлд хүний ​​нөөцийг хэрхэн дээд зэргээр ашиглах вэ?

Багийн удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх, зохион байгуулах хамгийн сайн арга юу вэ?

Удирдлагын сэтгэл зүй нь чөлөөт нийгэмд (лууван, саваа хэлбэрээр албадлагын хатуу тогтолцоотой эрх чөлөөгүй нийгэмд хэрэггүй) бий болсон гэж хэлж болно, чөлөөт хүмүүсийн хувьд хамгийн их ашиг тустай өөрсдийн чадвараа бүрэн харуулахыг хичээдэг. мөн бизнесийн хувьд.

Тиймээс менежментийн сэтгэл судлал анхнаасаа онол бий болгоход бус, практикийн тодорхой асуудлуудыг шийдвэрлэхэд чиглэгдсэн байв. Үүнтэй ижил зүйлийг өөр аргаар хэлж болно: орчин үеийн менежментийн сэтгэл зүй нь хүний ​​хүчин зүйлийг үйлдвэрлэлд ашиглах нь эдийн засгийн хувьд ашигтай гэсэн ойлголт дээр суурилдаг. Энэ нь онолын хувьд яаж харагдах нь хамаагүй, энэ нь практик дээр ажиллаж, ашиг тустай байх нь чухал бөгөөд ийм маш прагматик, мэдээжийн хэрэг маргаангүй үзэл бодол нь менежментийн сэтгэл судлалын хөгжлийг практик сэтгэл судлалын салбар болгон хөгжүүлэхийг урьдаас тодорхойлсон. Мэргэжлийн сэтгэл судлаачдын хошигнол: "Бидэнд асуудлыг шийдэх олон янзын арга байдаг - ямар нэг зүйл хэн нэгэнд үе үе тусалдаг" гэсэн үг жинхэнэ утгыг олж авсан.

2. Сэтгэл судлалын үндсэн сэдэв болох хүн ба түүний сэтгэл зүй, дотоод ертөнц, зан байдал, үйл ажиллагаа, харилцаа холбоо нь хоёрдмол утгатай, олон талт үзэгдэл юм. Өнөөдөр бид хүний ​​мөн чанарыг эртний Грекийн гүн ухаантнуудаас илүү сайн ойлгохгүй байна (зохиомлоор өөрчлөх оролдлого хийсэн ч). Энэ нь амьдралын гарал үүсэлтэй адил нууц хэвээр байна. Өөртэйгөө хүн дотоод ертөнц- онолын үзэл баримтлал, бүтцэд тохирохгүй, бүдүүлэгээр хэлэхэд маш нарийн төвөгтэй амьтан. Энэ нь биднийг тавьсан асуултуудад тодорхой хариулт авах боломжийг хааж байна. Тиймээс сэтгэл судлалд хүний ​​тухай нэг үзэл бодол, нэг ойлголт байхгүй байгаа нь бүрэн объектив шалтгаанаас үүдэлтэй юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв

Удирдлагын сэтгэл судлал нь практик сэтгэл судлалын салбар юм. Практик сэтгэл судлалын сэдэвхүмүүсийн харилцааны асуудал юм. Тиймээс, орчин үеийн менежментийн сэтгэл зүй гэж үздэгменежмент, менежментийн нөхцөл байдлын үүднээс хүмүүсийн харилцаа, харилцан үйлчлэлийн асуудлууд бөгөөд энэ нь түүний сэдвийн онцлог юм. Энэ байр суурийг илүү нарийвчлан тодруулж, менежментийн сэтгэл судлалын чиглэлээр хүний ​​​​хэмжээний тодорхой асуудлуудыг авч үзье. Энэ:

1. Менежерийн зан чанар, түүний өөрийгөө сайжруулах, өөрийгөө хөгжүүлэх.

2. Удирдлагын үйл ажиллагааг сэтгэл зүйн үр дүнтэй байдлын үүднээс зохион байгуулах.

3. Менежерийн харилцааны ур чадвар.

4. Үйлдвэрлэлийн багийн зөрчил, түүнийг даван туулахад менежерийн үүрэг.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь эдгээр асуудлыг практик талаас нь авч үздэг. Тэдэнтэй илүү сайн танилцацгаая.

1. Менежерийн зан чанар, түүний өөрийгөө сайжруулах

болон өөрийгөө хөгжүүлэх

Энд хоёр зүйл чухал. Нэгдүгээрт, удирдлагын сэтгэл зүй нь олон чанар, зан чанар, хувийн шинж чанаруудын дотроос менежментийн үйл ажиллагааг амжилттай явуулахад тусалдаг зүйлсийг тодорхойлдог. Энэхүү мэдлэгийн салбар нь ерөнхийдөө хувийн шинж чанарыг бус, харин удирдагч-менежер, зохион байгуулагч, менежерийн хувийн шинж чанарыг судалдаг гэж бид хэлж чадна. Удирдлагын сэтгэл судлал нь хувь хүний ​​асуудлыг огт сонирхдоггүй бөгөөд зөвхөн удирдагчийн хувийн давуу болон сул талуудын дүн шинжилгээнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг гэж хэлж болохгүй. Энэхүү шинжлэх ухааны салбарын үзэл бодлын талбарт энгийн ажилчид ч орж ирдэг. Менежер нь доод албан тушаалтнуудтайгаа илүү үр дүнтэй харилцах, заримдаа бүр тэдэнд нөлөөлөхийн тулд тэдний хувийн шинж чанарыг мэддэг байх ёстой.

Хоёрдугаарт, удирдагчийн хувийн шинж чанарыг авч үзэхдээ сэтгэл судлал нь зөвхөн тайлбар, харьцуулсан дүн шинжилгээ, баримтын мэдэгдлээр хязгаарлагдахгүй. Мэдлэгийн энэ салбарт нэлээд их хэмжээний мэдлэг бий. практик зөвлөгөө, зөвлөмж, "жор" нь ямар ч зэрэглэлийн, ямар ч түвшний удирдлагын чадвартай менежерүүдэд удирдагчийн чанарыг зориудаар хөгжүүлэх боломжийг олгодог. Удирдлагын сэтгэл судлалын практик, хэрэглээний шинж чанар энд л илэрдэг. Энэ нь менежерийг ядаж илт алдаа гаргахгүй байх, хамгийн гол нь менежментийн чиглэлээр өөрийгөө хэрхэн сайжруулахыг зааж өгдөг. Юу батлах вэ - хамгийн бага эсвэл дээд тал нь - хувь хүний ​​сонголт юм.

2. Удирдлагын үйл ажиллагааг сэтгэлзүйн үр дүнтэй байдлын үүднээс зохион байгуулах

Аливаа үйл ажиллагаа зохион байгуулалттай байх ёстой - үүнгүйгээр энэ нь эмх замбараагүй үйлдлүүд болж хувирдаг бөгөөд бүх хүчин чармайлт, ямар нэгэн зүйлд хүрэх чин хүсэл эрмэлзэлийг үл харгалзан маш дунд зэргийн (мөн энэ нь хамгийн сайн) үр дүнд хүрдэг. Удирдлагын үйл ажиллагаа нь өөрийн гэсэн онцлогтой. Энэ онцлог нь менежер өөрөө өөрийгөө гүйцэтгэж, бусад хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохион байгуулж, зөвхөн үйлдвэрлэлийн төдийгүй менежментийн асуудлыг шийддэгт оршино.

Удирдлагын үйл ажиллагаа нь удирдлагын сэтгэл зүй судалдаг тодорхой дүрмийн дагуу явагддаг.

Менежмент нь маш чухал бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг - эмх замбараагүй байдлаас гарсан дэг журам гэж бид хэлж чадна. Өөрийнхөө үйл ажиллагаа болон захирагдах хүмүүсийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах чадвар нь амжилтанд хүргэдэг. Эсрэгээр, бизнесийн чадваргүй зохион байгуулалт нь бусад хамгийн таатай нөхцөлд ч компанийг сүйрүүлэхэд хүргэдэг. "Үйлдвэрлэдэг нь удирддаггүй, удирддаг нь үйлдвэрлэдэггүй" - магадгүй энэ хэтэрхий шулуун уриа нь үйл ажиллагааг ерөнхийд нь зохион байгуулах, ялангуяа менежментийн ач холбогдлыг тодорхой тусгасан байдаг. Үр дүнтэй ажилладаг менежер нь зөвхөн удирдлагын үндсэн үйлдлүүдийг мэддэг, тэдгээрийг хэрхэн хэрэгжүүлэхээ мэддэг төдийгүй үйл ажиллагаандаа байнга рефлексээр дүн шинжилгээ хийж, сайжруулдаг.

Удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн талаархи мэдлэг нь бусад зүйлсийн дунд зохион байгуулалтын чадварыг хангалтгүй хөгжүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг практик ач холбогдолтой юм.

3. Менежерийн харилцааны ур чадвар

Харилцаа холбоо, удирдлага хэрхэн холбогдож, холбоотой байдаг вэ? Менежерийн харилцааны соёл, харилцааны ур чадвар юу вэ? Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах харилцааг хэрхэн хамгийн үр дүнтэй зохион байгуулах вэ? Хэрхэн хэлэлцээр хийх вэ? Олон нийтийн өмнө хэрхэн ярьж сурах вэ? Энэ бол менежмент ба харилцааны хоорондын харилцаатай холбоотой асуудлуудын бүрэн жагсаалт биш юм. Бодит байдал нь харилцааны үүрэг юм үр дүнтэй менежментасар том, түүнд ямар ч үнэмшүүлэх шаардлагагүй. Гэхдээ харилцааны үүргийг ойлгох, ашиглах чадвартай байх нь ижил зүйл биш юм. Тийм ч учраас менежментийн сэтгэл зүй нь удирдлагын үр дүнтэй харилцааг зохион байгуулах тодорхой практик асуудлуудыг агуулдаг.

Хүний харилцааны чанарыг төрөх үед өгдөггүй - унадаг дугуй унах, усанд сэлэх зэрэг нь тусгай дасгалын үр дүнд хөгждөг. Танд хэрэгтэй зүйл бол хүсэл, цаг хугацаа юм. Удирдлагын сэтгэл судлалын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд харилцааны дүрэм, техникийн аргуудыг удаан хугацаанд амжилттай боловсруулж ирсэн бөгөөд үүнийг зөвхөн хэлбэр төдийгүй менежментийн хүчин зүйл болгодог. Менежерийн хийдэг бүх зүйл үр дүнд чиглэсэн байх ёстой. Үүний үр дүнд хамгийн бага цаг хугацаа, хүч хөдөлмөр, мөнгөөр ​​асуудлыг хамгийн оновчтой, хүнлэг байдлаар шийдэж байна. Удирдлагын харилцааны зөв зохион байгуулалт, түүний төрөл тус бүр нь энэ үр дүнд хүрэхэд тусалдаг.

4. Үйлдвэрлэлийн багийн зөрчилдөөн

тэдгээрийг даван туулахад менежерийн үүрэг

Аливаа нэгдэл гэдэг нь нийгмийн нэг организмыг төлөөлдөг, гишүүд нь зорилгоо биелүүлж, асуудлаа шийдэж, албан ба албан бус статусаа хадгалах, өөрчлөхийг эрмэлздэг хүмүүсийн бүлэг юм. Багийн хүмүүс заримдаа гайхалтай нарийн төвөгтэй харилцааны системээр бие биетэйгээ холбогддог. Аливаа организмын нэгэн адил нэгдэл нь хөгжлийн таатай ба тааламжгүй үеийг туулж чаддаг. Хямрал нь гадаад, дотоод шалтгаан, нөхцөл байдлын цогц нөлөөн дор ямар ч үед тохиолдож болно. Үүний үр дагавар нь эерэг (багийн хөгжил цаашид өсөх) ба сөрөг (саяхныг хүртэл "цаг шиг" ажиллаж байсан баг хяналтгүй болж, задарч) байж болно. Конфликтологи нь менежментийн сэтгэл зүйтэй шууд холбоотой орчин үеийн практик сэтгэл судлалын нэг хэсэг болох залуу шинжлэх ухаан хэвээр байгаа боловч менежер нь багийн хөгжилд хямралыг харьцангуй амжилттай даван туулах боломжийг олгодог хангалттай хэмжээний материалтай хэвээр байна. .

1. Удирдагчийн түвшин, мэргэжлийн ур чадвар нь түүний оршин тогтнох, хөгжлийн харьцангуй таатай үед багийнхаа хөгжлийг хэрхэн удирдаж байгаагаас гадна хүнд хэцүү мөчүүд, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хэрхэн ажиллаж байгаагаас нь тодорхойлогддог. . Удирдагчийн ажил, түүний мэргэжил бол аливаа, тэр байтугай хамгийн хяналтгүй мэт санагдах нөхцөл байдлыг удирдах явдал юм. Энэ нь зөвхөн мэдлэг төдийгүй тодорхой ур чадвар шаарддаг.

Зөрчилдөөн гэж юу вэ, тэд ямар байдаг вэ? Гэж юу вэ сэтгэл зүйн механизмуудянз бүрийн төрөл, төрлийн зөрчилдөөний хөгжил? Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжтой юу, хэрэв тийм бол яаж? Хэрэв зөрчилдөөн аль хэдийн үүссэн бол юу хийх, юу хийх ёсгүй вэ? Мөргөлдөөний үр дагаврыг хэрхэн багасгаж, багийг хадгалах вэ? Хэт их болохгүйн тулд ямар үнэ төлөх ёстой вэ? Эдгээр маш практик асуултууд нь мэргэжлийн менежерийн эзэмшдэг, эсвэл ядаж л эзэмшихийг хичээдэг зөрчилдөөнийг зохицуулах урлагийн мөн чанар юм. Мөргөлдөөнийг зохицуулах урлаг бол мэргэжлийн менежер нь удирдагч ("гараараа жолоодох") - сонирхогчоос юугаараа ялгаатай болохыг хэлдэг. Хоёр дахь нь мөрөө хавчиж байхад эхнийх нь ажилдаа орж, хамгийн их ашиг, алдагдал багатай ажилладаг.